如何带领下属取得好业绩教学内容

精品文档如何带领属取得好业一、解决工的态度和力问题1.视员工的人素质员工能否取得更好的工作成绩于工的工作态度和工作能力好的工作态度是指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度信企业的产品前途光明，相信企业，尊敬领导，团结同事；工作能力是指员工在职能范围内，更快更好地完成上级布置的任务。2.解员工的种类型根据工作能力和工作态度的不同，可以将员工划分为四种类型。态很，力强员工工作态度很好，认同企业的制度，企业文化，并能竭尽全力工作并能很好地完成，就属于企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。态很，作力乏企业中常常有些员工度有题是刚参加工作工作不太熟悉称人才”是企业的后备队。企业愿为这类人提供足够的时间和机会类人能够很好地转移为第一类，成为企业真正的“人财”。能很，度问在实际工作中有员工能力很但总是爱发牢骚、抱怨业领导不是很愿意把重要的任务交给他们而是防而用此类人被称人在很容易被解雇或跳槽的员工。能很，度有题在企业中，对于一些能力很差，而且牢骚很多的人，属于企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁掉的对象。3.工态度与力的对在实际工作中，良好的工作态度比出色的工作能力更重要。态难转“江山易改，本性难移”，人的态度一旦形成，往往很难被转变。尤其是能力很强的人如果态度不好，其能力必会对企业造成严重的负面影响。主性热很培员工平日工作的主动性热很被一日培养起来管理者在用人选人的时候一定要考虑到员工主动性的问题，以保证后期的工作顺畅。4.教练式经培嫡部精品文档

精品文档如今的企业管理已经不是管理与被管理从被服从的关系员工不可能天生态度很好能很强也能在短时间形成对企业的认同就要求中层管理者平时要做个好教练，自己培养出合格的“部队”。管理者和员工的关系更多时候是一种教练和运动员的关系的成绩是靠运动员打拼出来的，管理者要做教练式的经理下属如何做事、如何做人不像警察一样等下属做错后惩罚，并以此为成就，即不能将权威建立在员工犯错误的基础上。教式理程中层管理者要成为教练式经理应做好三个步骤。询员是明其位要成工。如员工明白了，管理者应该将任务重复确认一遍。询员以己工能能按完任。如员工认自己的能力不足以完成任务，管理者就应该在一定的时间内对员工进行指导并协助其工作。经一时培，员独完工。如员工仍然难以独立完成，就应该按照企业现有制度，给予员工相应的惩罚。快的化痛的化中层管理者一定要想办法迫使自己的下属进化升属的工作能力和工作态度而提升部门整体工作业绩。因施。于每个企业的情况不一样个部门情况不一样个经理下面的员工情况也不同，因此部门经理应该去思考该用何种办法和模式去促进下属进化。进方的择进化可以分为两大类快乐的进化和痛苦的进化快乐的进化就让员工很忘我愉悦地提升能力管理者的要求苦进化是经过痛苦蜕变的过程，如凤凰涅磐一般，终于修成正果。二、重视度管理对于企业来说制有着非常重的作用没有制度的企业就如一盘散沙缺少强大的市场竞争力；制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的整体业绩也会随之提高。员工违反了制度就要立即受惩罚提是员工事先应该知道制度是不可以违反的然人性化管理以人为本，但是也要以遵守制度为前提，不能把人性化与遵守制度对立起来。对管理者来说，制度的管理要遵循三个原则。1.度要有实性每一个企业情况不同在制定企的制度时应意实用性在不同的市场环境和员工数量下，制度也是不同的。【例精品文档

精品文档三制某企业规定迟到一次罚款5元果员工迟到现象没有得到禁止为大家觉得罚5元无所谓。后来企就加大罚款力度，改迟到一次罚款100元制度实施以后员的抵触情绪加大，认为企业制度过于严厉。最后规定迟到一次罚款10元同时在工厂的大门口挂牌要求每一个迟到的人把自己的名字写上去留天项定一经施行，迟到的员工就大大减少了。从案例可见业制度都需要据企业变化进行改善度建设是常改常新的一个话题，制度实用性的出发点就在于当前形势和任务服务。2.度要有刚制度要有刚性不留有回旋的地。传统企业员工犯了错误以后，先是口头批评，然后书面警告、写检查，最后开除，阶梯状的惩罚措施并不实用，因为存在商量的余地，受罚者会争取最轻量的惩罚方式。3.度要有三假设管理者要充分了解该企业的员工所处的位置法让员工取得最好的工作业绩制制度的时候，管理者要先进行三项假设。第一，假设员工无法独立完成工作。管理者就要做一名教练，要教导员工如何去做。第二，假设员工会做，但却不做。这就需要管理者进行监督检查。第三，假设管理者已经检查，但是没有用，员工还是不做，就要加大惩罚力度。要点提示制管的个设①员无法独立完成工作；②员会做，但却不做；③管理已经检查，但无效果三、“情理、法”的合运用1.情为先管理者应该以情为先，首先对下属员工有感情，让员工感觉到有面子。然后由情入理，以理为主，跟员工讲道理。如果员工还是犯错，最后就是法不容情。精品文档

精品文档【例棘的工企业有一名负责电脑硬件维护的员工务不高但历很深该工常常忽视企业的制度对事的态度也较恶劣爱占企业的小便宜常常拿私人的打的费报销，让企业很头痛此人工作中业绩不是很突出，但没有犯大错样的员工该如何处理呢？上述案例中，此种棘手的员工先要梳理管理制度是否有漏洞既资历很深说公司里有其长期生存的土壤很程度上在于管理不规范度上的漏洞令其有机可乘管理者应该反思自身的管理意识念及企业的管理体制及堵上漏洞否则即使辞退该员工，也只能治标，不能治本。2.强企业文建设如果制度建设是刚性的企文的建设就是柔性的项建设并举才有效解决问题员工的问题良好的企业文化氛围中老员工都能够准确无误地把握公司弘扬提倡的和反对杜绝的，并以此为标准要求自己。3.察、监控题员工观察问题员工监改进情况对期没有改进起色的员工予以辞退在过程中，管理者需要考虑此人的可替代性退的理由是否“警示”性是否能以此为契机对公司进行整顿，并重组员工队伍。四、做好标管理要带领下属取得更好的工作成绩团更加顺利的完成任务要助目标管理。目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论企业的规模多大，目标管理都适用。实际上管是属于企业绩效管理的内容属于绩效管理大概念的一个小概念。企业制定目标是为了让下属实现目标此如为下属制定目标做好目标管理是每一位管理者必须要解决的问题。1.置目标的原则：特性特殊（）标应该有一定的特殊性重要因素应该在目标制定过程中给予重视。：可量可测量性Measurable）标过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。精品文档

精品文档：可现可实现性（Achievable）。目标须具有可实现性，不能实现的目标是没有意义的。：现性现实性（Realistic）。现实目具有一定的挑战性。但是这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。：时基时间基础（Time-based）。要为标限定一个时间期限。2.标考核的素考周对目标考核周期有两方面的要求：尽能短核期只有缩考核周期才控制过程控结果如一年考核一次，很难会有起色。因此，考核的时间跨度不能太长，缩短考核周期，不断考核，从而控制过程，控制结果。不岗有同考周。管者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、工作与企业整体营运的关联度等因素，确定不同的考核周期。例如副经理权力很大工作与企业营运的关联度较高核周期就可以每季度考核一次项经理最好是月度考核因为其工作权限相对较小长、车间主任等可以一个星期考核一次；基层员工则需要每天考核。考指考核的指标要有关键性无关紧要的日常工作没有必要作为考核指标为日常工作属于“规定动作”，是要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。生产人员主要从交期本量这几个方面进行考核售人员的考核指标可以包括：销售额是否完成、销售的费用是否降低售货款是否拿回、老客户是否流失客是否开发，等等。考公考核是为了让员工有所进步彼此知道对方的工作质量此考核以后企业要把考核结果公布出来。考责追目标管理绩效考核是一种责任制果员工做得不好就要承担责任标理是要让每个员工都恪尽职守，很好地完成任务。考形绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，才能让员工乐于参与。3.标管理的程精品文档

精品文档目标管理的流程具体包括四步：第一步，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定就失去了意义。第二步，与员工面谈，同时做书面记录员工是否按时完成任务工中出现的问题等。把交流的内容，同样记在那张目标管理的卡上或者是职责书上。第三步，询问员工近期工作计划。第四步对员工进行绩效辅导级的绩效来自下级的绩效效辅导也是一个最基本的目标管理流程。五、引爆属的工作热目标管理做好之后管理者要充调动员工的积极性者是相辅相成的管者调动员工的积极性，然后进行目标管理，员工才会信心百倍地努力完成任务。作为管理者，先要引爆下属的工作热情，需要遵循三个要素。1.人就是为服务管理者要改变把员工当成企业附庸的传统想法市经济下工作方式的变化要求管理者树立起用人就是为人服务的观念工是管理者的下属受管理者领导管理者就应体现为员工服务的内涵。2.化上下级系在实际的工作中层理者和属要适当保持距离下距离太近反而会给工作带来阻碍。权威是靠距离实现的距就有神秘感，有距离就有权威以层管理者应简化与下属员工的上下级关系，不能既做上司又做兄弟。3.视激励，重批评在市场经济形势下薪水是最基的激励手段但是除了薪水之外管理者还要采取其他的激励手段。如团队归属感、员工个人发展动力、职业生涯规划等。顾自，事事在激励员工时中管理者要顾员工自尊员工批评教育时应讲究表达艺术单粗暴的言语会让下属感觉到灰心丧气。管理者应就事论事员探工作的过程中关目标管理还是关于工作成绩，管理者都应该多谈行为少下结论其是对人定性方面的结论以免伤员工的自尊心让员工情绪受到负面的影响，不利于开展工作。经慎的句话第一，我是××的人——团队建设问题。第二，大家给我一个面子——员工关系问题。第三，好好干，过段时间我提拔你做副经理——激励问题，第四，做不好我把你们都开掉——忧患意识问题。精品文档

精品文档第五，××是我们的骨干，大家不许惹他——骨干员工问题。第六，××比较捣蛋，你们不要他接近——内部团结问题。第七，这几个人没有一个好东西——人才调动问题。六让有忙来要让团队做得更好管理者就应让所有的人都忙起来最大多数人都努力工作实现目标。管理者要有大局观，运用他人的努力实现目标他人去做事情，而不一定要亲历亲为。【例赢用刘邦文没有才武能打，居然了皇帝。而项羽是盖世英雄，最后却落得自刎乌江的下场，刘邦却成了汉高祖。两者的不同境遇在于刘邦会用人调动其他人的积极性刘带兵打仗攻城掠地不如韩信；储运粮草、安抚百姓不如萧何帷幄制胜千里之外不如张良。但是他知人善任，终于当上了皇帝。从案例可见，优秀的管理者，应该想办法让其他人做事情，自己逐步退出陷入繁琐的日常事务当中聪的管理主要是做例外管理先考虑事情可能带来的状况后针对可能的状况进行计划划前瞻性就体现在所有的员工中都能忙起来有人都能动起来。七向属行政1.行新政策步骤推行新的政策时，管理者通常要注意三个步骤：第一，多听意见；第二，与少数人商量；第三，自己做决策。2.政策的操技巧在具体操作时要注意方法技巧，让员工容易接受而不至于产生抵触心理。精品文档

精品文档【例杜作某公司从事电器电脑技术服务工作管者偶尔发现有员工在给客户提供上门服务后，回来报收服务费时作弊，少报虚报企业开单数比实收数少。有几单由于技术原因，客户投诉返修，管理者在追究时才发现问题。该公司一般根据故障难易程度大小决定收费额，主要由技术员检查判定后定价。员工作弊一般来源于三个方面：第一客比较广泛些人了少支付费用该司的技术员私下合作，将大问题化小收小费用应付业除非技术上出了较大问题否企业很难发现。第二技员私自虚报瞒报技员在客人处新接的其他业务活当处理完后，很少回企业如实汇报。第三，技术员私派个人名片，并告诉客人真接与他个人联系比企业价格优惠。上述案例中对工私捞好处一情况业怎样弥补管理漏洞呢？由此就引出新政策的操作技巧。用度补洞企业存在的难题首先