公司人力资源规划案例

人力资源规划案例（2005~2007年）前言某公司注：若无特殊说明，本规划出现的“注：若无特殊说明，本规划出现的“国投公司”或“公司”均指某公司。2003年5月，公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础上，做出了《关于二次创业，振兴国投，加快公司发展的决议》，提出要经过十年的努力，使公司总资产和利润翻番。一次创业是以打基础，创条件为标志；二次创业是以"加速发展，扩大规模，提高效益，争创一流"为标志，实现跨越式的发展，公司为此确定了"四位一体"的业务发展架构，并制定了《五年发展规划及十年发展设想》。为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。配合公司五年发展规划及十年发展设想，特制定某公司人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。本次规划的范围包括公司总部和子公司，数量分析限于公司总部和全资子公司。本次规划的规划期为2005~2007年。目录前言I一、公司人力资源需求分析1（一）影响人力资源需求的主要因素11、公司性质和经营特点1琴2践、出资人的遗需要矿赛2卫3泻、公司愿景首和发展战略谜登3伟（二）人才考队伍分类及赵数量需求墓堡4赏1当、人才队伍趴分类和数量塔分布软僵4瓦2首．人才需求躬总量和分布棒乘9弯（三）人才投队伍素质要详求悟惕10桐（四临）人力资源经管理需求名呆14选二、公司人育力资源现状引分析鸡什16垮（一）人力吓资源质量现气状分析缸赌16腰1驱、员工队伍极总体分析怕尤17取2罩、员工队伍伞分类分析锁踩20犯（二）人力馅资源数量现肠状分析壮给25捉1皇、各类人才字分布现状让犯25蜡2埋、人才总量酒和分布山教27糠（三）人力酒资源职业能卡力分析蛇仆27下（四）人力生资源管理现虹状分析添考31垒1其、人力资源奶理念承板31天2迈、人力资源姨管理体制大挂31京3张、人力资源招管理职能午概32祸三、公司人捉力资源净需浓求分析层梳34缎（一）员工肤潜能开发分宵析骑开34形1腰、潜能开发庭的意义猎吵34陵2绪、潜能开发脖的类型及运闯用副傍34荡3堵、潜能开发页对净需求的翠影响蓄蹲35下（二）员工巴流出分析屋狠36良1每、员工退休搅命36激2范、员群工辞职纪番36品3脖、员工淘汰绿逝36请（三）人力贱资源净需求跃纲37晓1鼓、各类人才行数量净需求红豪37轿2项、人才总量虚净需求偏宣39尼3听、质量净需捞求平挂40伶四、公司人踢力资源开发碑与管理策略屡幸44辉（一）员工积潜能开发肤桌44静（二）外部汗人才引进渐缘45迅（三）人力降资源管理策留略彼坐45棋1帆、系统提炼腿公司人力资欧源理念莲殖45轻2造、加强人力采资源管理体破制建设济村46衰3闸、提升人力浩资拦源管理职能怜兵47声一、公司人惯力资源需求括分析央需求分析的梅主要任务是绍分析影响公斑司人力资源谈需求的关键敬因素，确定罪公司人力资夕源队伍的人稼才分类、职队业定位和质绍量要求筐，预测未来味三年人才队携伍的数量，下明确与公司侄发展相适应唇的人力资源误开发与管理扑模式。工（一）影响与人力资源需悉求的主要因船素套1、公司性拉质和经营特工点漏某公司作为熟大型国有投像资控股公司润，以国有资浆产保值增值欣和发挥政策标导向作用为烧使命。公司拘的经营特点乓是资本（股船权）经营、跟阶段性持股箩和投融资相虫结合。公司庭经营的产品祸是股权，其切核心是股权得的动态性组慰合、股权价陪值的提升和宅股权转让增渐值。公司的碎性质决定了秃公司本部人蓄力资源需求若的高起点。全公司性质要爸求公司在经卷营上间接管廊理和直接运省作方式并用舟。实业和金钥融股权管理家主要采取间省接管理方式拳，公司不直尊接从事商品铺或服滔务的具体经牧营，不参与级投资企业的梅日常经营业走务，而是在雹法人治理结贤构的框架内继，根据所持絮有的股权，士行使自己的粥合法权益。休资产管理、屋金融信托、蔑咨询服务等个业务则采取座直接运作方认式，需要直碧接面向市场枪和客户。业煮务运作和经武营方式上的盏不同，需要贺公司在人才重管理方式上美有所区别，沸在岗位设置仓、职业发展逗、职业待遇语、考核方式双、培养方式俭上不能采取历全公司一体固化的做法。匹适应投资控限股公司的经旗营和运作方俭式，公司在蜡管理模式上雕呈现出集团他化和专业化捉的特点。公恒司实行以母究子公司为核敲心的集团管臭理体制，建拼立了公司总融部、子公司厚、投资企业胸三级组织结宝构。总部为编集团的决策卸中心和职能汗管理中心，纠投资部、子淘公司为集团惨的业务管理趴中心，投资谈企业为集团兵的利润中心渴。专业化主厚要体现在三谜个方面：一筋是总部职能指管理的专业裕化，主要包吸括战略、人庙力资源、财封务、法律、菌审计等；二察是经营业务脉的专业化，被主要有实业兴、金融、资快产管理和咨善询等，实业孙板快中还有亦电力、煤炭更、交通、化感肥、汽车零扯部件等行业修分工；三是问业务管理的妈专业化，如昏投资分析、丹股权管理、嗓专业功能服习务等。专业耻化要求公司战的人才必须幼具有一定的路专长，具备亿较高的专业翅水平。苍适应集团管纸理体制，公丛司总部需要牌建设以职能聋管理为主体头的专业人才圈队伍，投资巷部、子公司降需要建设以隐股权异投资、股权影管理、专业案化服务为主偿体的专业人垫才队伍，投都资企业需要圆建设以企业水家为主体的输职业经营者闭队伍。库规划期内，穗总部的决策蒙和管理职能生将进一步加感强，战略、旬人力资源、陕财务、审计矩、法律、企纳业文化等职渠能管理链条关将进一步向窜投资企业延呆伸。顺应这荒一趋势，总责部的职能管端理力量需要笛进一步加强垃。同时，由觉于主业的进伞一步突出、枝主业投资规摇模的扩大和委控股公司功闯能的逐步完状善，相关专网业子公司的墙业务管理力送量也需要进鞋一步调整或牵加强。浅2、出资人它的需要共国资委代表模国家出资人替的真正到位芦，为公司的热发展提供了采新的机遇。拆近年来，我字国国有经济汽布局和结构族调整取得包了积极进展柱，但总体上伟调整的空间哪还很大。国亚务院国有资帐产监督管理捉委员会站在邮国有经营性雁资产全局的惹角度，积极廊贯彻国家宏市观调控要求抢，大力推进五国有经济战倍略性结构调锈整，对弱势转企业或不是住行业排头兵诊的企业，通茫过资产、资场本流动进行厕调整，进一村步发挥国有耗经济的控制阴力、影响力徐和带动力。驰国投公司独累特的投资控葵股公司模式弊、长期积累集的股权经营平的经验，以桂及集实业、器金融、资产张、咨询伶“忽四位一体苏”膝的业务架构寨，为国家出礼资人资产调行整提供了综肥合性手段和里方法。公司搂要在新的机泊遇面前有大犁的作为，科俩学地组织煤肉电联营、运测煤三通道，屯有效参与国奸有企业的主只辅分离、辅肾业斑改制，严格题按照政策、闸程序分流安雹置富余人员鬼、进行资产庙处置和产权裳转让，就必客须储备足够辈的财务、审幸计、法律、薯人力资源管雀理，特别是则领导人才。配3、公司愿涂景和发展战失略消公司愿景是划五年内成为虹国内一流的免投资控股公线司，十年内糕成为世界一珍流的投资控舱股公司。为漂实现愿景，脖公司确定了膜集实业、金淋融、资产管泽理和咨询服诞务积“检四位一体扁”并的业务架构否。四位一体溉，互相促进施，互为补充森，共同发展聋。仙实业板块，吓是公司长期慨生存和发展绞的基础，是锦资本经营的烘载体。目前检的业务领域掏主要涉及电棒力、煤炭、虚交通、化肥肚、机电制造旅、高科技创圆业等多个行冠业，其中以关电力、煤炭谋、交通和途化肥等四个完基础性和资挺源性行业作惯为发展的重尼点，近期将金以加大投资个规模和提升揭股权价值为殖主要目标。伞金融板块，毙定位于公司朽发展所必需宋的功能和手楼段。主要目疑的是提高公芽司的融资能喜力和资金运牲用效率，为植公司开展资核本经营服务烧。近期的主疗要业务包括后：一是金融糕股权经营业范务，即通过问对金融股权渐的持有、价赢值提升和转惠让，获取增机值收益；二众是融资服务凳业务，即通经过承销债券喉、基金、股严票等方式，扑为公司实业毫经营提供服臣务；三是理绕财服务业务出，即通过受爸托理财的方涌式，提供专声业化的理财角服务，提高伟资金运用效懒率。烟资产管理，叠是公司调整闸实业资产结编构所需的功惹能和手段。窑一方虾面运用专业惯化为公司实呜业资产的调凝整提供服务眨；另一方面买，立足市场撇，接受委托星，为国有资戴产结构调整右及其他客户供处置不良资潮产提供服务巧。转咨询服务，妨是公司发展狡的知识服务贩平台。主要灰业务包括为逃公司的经营呼决策和项目甘管理提供智抬力支持，并晶积极参与市川场竞争，为撕公司提供新写的利润来源多。孕公司愿景决暮定了公司人淹才队伍的国捡际化，公司靠“吉四位一体示”详的业务架构虹，决定采了公司人才厚队伍的多元甲化。规划期革内，随着公子司国际投资广业务的启动巨和突破，公杯司需要积极谅培养和储备锄国际化人才篇。随着公司节国际化业务蒜的开展，公阴司需要从现剧阶段开始从值总体上逐步堡提高员工队幻伍的国际化霸水平。户提升人才的君国际化水平咸包括两层含枕义：一是针夹对未来的国光际业务，培汉养具有国际辉沟通和交往累能力、熟悉象国际商务规材则、具有国镇际眼光的专萝门人才；二蚁是培养公司炕各类高级人缩才的国际化背眼光和全球礼经济一体化扒的系统思维炉能力。订（二）人才认队伍分类码及数量需求袜公司的性质清、业务架构间、发展战略魄和管理模式仇，为公司人摊才队伍分类谱提供了依据旗，也为公司管的人力资源痛开发指明了朽方向和重点滚。兔1妈、人才队伍聋分类和数量意分布活（1）最高拿决策人才顷包括公司总搜裁、副总裁墓、总会计师指、总法律顾发问、总裁助倍理等，他们激主要负责把愿握和引导公表司战略发展掠方向。本规陶划对此只作康为一个类别嫂提出，不涉拜及具体内容拦。驰（2）管理夕人才辞包括总部职拣能部门主任燕、副主任、屈主任助理，哈投资部/全管资子公司总豆经理、副总镇经理、总经己理助理等高造级管理人才尘，及职能部胡门处长、副舟处长，投资麦部/全资子顽公司部门经女理、副经理施等中级管理展人才。管理节人才担负双成重角色，在持公司层面是吵执行者，在持其主管的领风域和单位又陕是领导者，蛛主要职责在安于：一是决兰定管理权限情内的重大事窃项，二是使胃用和培养人台才，发挥团画队作用。晶公司发展需冻要一支高素撕质的管理人凯才队伍。根吉据规划期内且机构设置变工化和管理人拢员配置原则伴，初步预计碎公司管理人殖才需求为8首4人左右。感考虑到公司嘴未来三年处简于气加速发展时黑期，需要有朝一定的管理密人才储备，松以适应公司搅快速变化的反需求，按目咬前单位管理窃人才平均数展储备一个单路位的管理人高才，则需要男高级管理人辣才3人，中涌级管理人才胀3人，共计热6人。由此燥预测公司管岁理人才总需卵求为90人蒙左右。具体种见表1。既表1公次司机构设置城、管理人才洒配置需求预音测表刊序号岂单位别管理人才炎（人）久高级管理人恰才人卧中级管理人净才斥1份总部职能部遗门练43繁24秒19色2乞金融投资部寻4垦3张1极3歌汽零投资部俱4太3苍1蚂4袜电力公司男6俗3凳3邀5附煤炭公司扮6愉3贡3裕6扎交通公司昏6味3抢3响7荒创业公司芹6项3晴3应8撇资产管理公栏司扣5轻3坡2受9修化肥项目题4臂3印1拴小计巩84云48锹36维管理人才储鄙备煌6底3圣3科合计骡90破51裁39萌说明：管理辜人才的配置街规则是每个若单位3名高愉级管理人才倒，每个处室岂1名中级管递理人才。弄（3）职能村专业人才竹包括战略规害划、人力资浩源、甘财务、审计医、法律等专便业人才。公改司对职能专矩业人才的需灶求主要集中档在公司总部禁，根据公司慕职能管理定铃位，总部需舍要专业门类皮齐全、具有例较高专业水并平的专家型厌人才队伍，轻各投资部/继子公司除财锁会专业外，我以操作型专晃业人才为主纽。根据规链划期内机构岗设置变化和吵人员配置原巡则，初步预监计职能专业劲人才需求为敢139~1贺59人。考旷虑到公司的借发展，按照京配置原则增疤加1个子公厦司的职能专厘业人才配置灶作为储备，尿以适应公司器快速发展的南需要。由此旦，预测公司津职能专业人折才总需求为四148~1累69人。具锦体见表2。寄表2公定司机构设置厕、职能专业痒人才配置需食求预测表衣序号极单位马职能专业人增才（人）祸战略规划耳人力资源切财务审计债法律殊综合管理锅1嫂总部职能部伴门扛85~97净11~12溪11~12图19~28练4~5态40您2姥金融投资部粪3~4势3~4层3柜汽零投资部碗3~4成3~4削4表电力公司蛇9~10语1会4匠1运3~4浅5身煤炭公司愈9~10轧1谨4母1席3~4感6朝交通公司音9~10控1描4淹1消3~4吼7听创业公司岗9~10油1鞠4务1芽3~4蓬8腐资产管理公搞司租9~10肉1值4浮1符3~4叠9效化肥勿项目朴3~4病3~4移小计夕139~1页59快11~12送16~17芬39~48只9~10职59~72喉职能专业人风才储备租9~10流1扩4罚1抛3~4正合计达148~1枯69问11~12冈17~18扁43~壁52油10~11影61~76火说明：（1毯）总部职能恒部门的职能己专业人才预弹测是根据各锣部门的职能箭新增与加强否预测汇总得纠到的；（2漆）投资部按穴3~4名综孩合管理配置乏；（3）子是公司按1名睡人力资源、吗4名财务审燃计、1名法俘律、3~4寄名综合管理砖配置。横（4）稼业务笔专业人才柄公司业务专饿业人才分为神两类：一是傍股权经营类见，二是功能邀保障类。股权经营类殖主要包括能兄及时发现并案捕捉最佳股上权投资和转遍让机会的职树业投资者；粉以及能够推蝶进投资企业皱法人治理结则构有效运转婆，不断提升盏投资企业价姨值的职业管同理者。职业舌投资者和职哀业管理者统敏称为投资管讲理者。在公包司人才队察伍建设中，宽职业经营者竟不是公司人己才培养的方寇向，其选用塞以市场配置礼为主，以公天司外派为辅旨。出于对部械分存在的运若作不规范、川内部人控制亡、代理人侵泄犯股东权益怪等不良现象疗的制约，以肉及出于培养湖人才队伍的社需要，在规烦划期内，以鲁外派的形式熄派遣企业的塞经营者仍将弃继续存在。据股权经营类肃人才的需求播主要集中在馒实业和金融丘板块。根据满规划期内的近业务规模和绝人员配置原前则，预计现章有各单位的救业务专业人摊才需求。另役外，考虑到愧公司的业务蓄快速发展，厌未来三年之嚷内可能进入现新的基础与耽资源性行业查，需要储备鸽一定的业务爆专业人才，呆按目前经营扁单位业务专挠业人才的平锣均数预测，剖则需储备专崭业人才20义~22人，赔故预测公司秃股权经营类脑业务人才的钱总需求为1贞63~17财1人。具体否见表3。肯表3公伯司业务发展叨、股权经营株人才配置需蝴求预测表拖序号踪单位压业务发展规犬模奏股权经营类誓业务专业人茧才递（人）相实业板块瓜1浮汽零投资部众11脚2订电力公司就28~30搂3脖煤炭公司恨19~2兰0亦4苦交通公司珠24半5刃创业公司诱36闪6痛化肥项目秋14~17我小计马132~1孟38指金融板块鹿7尚金融投资部浆11须小计鸽11保股权经营类祖业务专业人物才储备该20~22结合计柱163~辱171籍说明：各单摘位的业务人匹才需求是根必据各单位的页人员配置规闯律及未来业鱼务发展的变超化预测得到带的。功能保障类怪主要包括提欣供融资、理烫财服务的金四融服务者，轰对非主业资妹产或不良资念产进行价值庸提升和有效递处置的资产甜管理者，以失及提供投资唯咨询、工程碍咨询、管理舞咨询服务的裙咨询服务者有。摘这类人才的卫需求主要集霸中在金融、料资产管理和订咨询业务板适块，其愚中，金融服塔务者和咨询驱服务者两类释功能保障人监才的需求主狭要体现在公辉司的投资控淹股企业：弘挣泰信托公司茧和中投咨询冻，疯故其具体的腐人才配置需惭求在此不作跨具体体现。谣根据规划期断内，资产管尝理公司的业错务规模和人蛮员配置规律路，预计资产无管理者的需缺求为20~团25人。具育体见表4。渴表4公田司业务发展删、功能保障斤人才配置需忧求预测表狸序号船单位摆业务发展规谜模个功能保障类茄业务专业桥人才（人）释资产管理蝶1比资产管理公涌司布20~25违合计绍20~25仆说明：根据贺资产管理公固司的人员配月置规律及未拆来业务发展该的变化预测版得到。粒（5）辅助网人员悟辅助人员，挎是为上述各牢类人才提供竭支持服务的狡人员。这类潮人员市场替枣代性强，可腥以随时按需看配置，也可妇以劳务输入石。本规划对妄其只作为一郊个类别提出域，不涉及具龙体内容。昨2．人才需皇求总量和分咏布鸡综合上述分袖析，匀公司在规划狂期内人才需泰求预测总量徐为428~刻468人，便其具体的数抱量和分布见恩表5。推表5公冈司人才需求葡总量预测表插人才需求总随量（人）赠管理人才匪职能专业人畜才圈业务专业人葱才羞公司总体同428~4固68店90挖148~1讨69脏183~1汇96置1笨总部职能部涛门拒128~1棵40能43滚8砖5~97柔~肤2旱金融投资部茎18~19也4维3~4筐11队3恳汽零投资部昌18~19踏4盟3~4醋11朝4扶电力公司政43~46铺6倦9~10庄28~30党5独煤炭公司座34~36毅6维9~10苦19~20添6宣交通公司展39~40直6哲9~10厕24购7补创业公司零51~52房6何9~10幸36垫8锦资产管理公梦司祝34~40四5斜9~10惭20~25看9劳化肥项目绢21~25鸟4挎3~4条14~17磨11础储备人才保35~38榆6狐9~10衬20~裳22蚁12下其他人员注：其他人员具体指华靖、中鲁、康泰和三吉利董事长各1人，挂职安徽1人，挂职国资委1人和支援新疆1人。卵7句说明：公司领人才需求总至量中不含公坊司领导。环（三）人才或队伍素质气要求本着本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期内，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：专业化的职能管理团队国内一流的投资管理团队专业化的资产管理团队业内一流的金融服务团队业内一流的专家咨询团队洲本着秆“勤突出重点，洽抓住关键人压才刑”趣的原则，规幸划期内，公馆司应该重点俱发展和培养拔如下五支队捉伍：炕专业化的职革能管理团队煮国内一流的掉投资管理团狼队童专业化的资杠产管理团钱队认业内一流的陪金融服务团园队天业内一流的碧专家咨询团港队或1．建立一碗支政治素质衡高、业务能较力强、沟通眨协调能力强灿，且具有较忍高客户服务奶能力的专业闭化职能管理活团队。纪建立高素质涨的专业化职吗能管理团队揭，主要有如剪下要求：广序号础类别恭需求只1罗年龄结构境保持年龄的刷梯次分布，勾平均年龄控评制在箩35咐~孕40樱岁之间。抓2犹学历结构毙职能管理者孔以本科及以杠上学历为主政，少数岗位打可辅以专科饥学历。寄3碎专业结构满从事职能管竟理的工作人爱员必须对应鸣拥有现代经法济管理、战宵略管理、人该力资源管理赴、财务管理絮、法律、审窜计、行政管段理及信息管界理等方面的组专业知识。涛4烈能力要求戒职能管理者滩应该具备较巡高专业技能好和客户服务川能力，能够毅独立运用专程业及相关知红识，充分发读挥职能管理俱作用，且为伏相关单位提钩供及时、准章确的服务。碎职能管理者贿必须了解公吃司的关键业鸽务流程及业作务运作模式俘（可以通过祥入职资格考碧试加以保证落）。芬2．培养一马批具备丰富熄行业经验和泽敏锐洞察力陈，能在复杂舒的投资环境逼中挖掘有价伶值项目的职煌业投资者。古培养一批熟狡练掌握现代锅企占业管理制度位和运作方式乐的，精于股能权经营和管你理的，能有晕效提升企业鹿价值的职业导管理者。从塔而建立国内赖一流的投资败管理团队。毯公司的投资罩管理团队主射要包括两类都人员：职业查投资者和投士资赛管理者。根牢据公司的要洋求建立国内是一流的投资蜜管理团队，塑主要有如下捉要求：尼序号希类别歌需求剑1恋年龄结构侦保持年龄的品梯次分布，灿平均年龄控玉制在40岁料左右。荐2是学历结构失职业投资者赞和职业管理滔者均以本科清及以上学历眼为主。宰3候专业结构亚复合型的专菠业背景。投便资管理团队锡是一个复合坏型管理团队恢，组成人员站应该具备综离合的专业背钟景，主要有狭如下几类：欣经济管理类雾专业背景（蹈包括战略管追理、企业管负理、行业经胃济等）自金融投资类载专业背景（伏包括金融、辆投资、财务腾会计等）劝工程技术类杂专业背景：阁电力、煤炭塔、交通、化舟工、机轻、平电子、医药竟、污水处理茫和港新材料等行偷业或相关工船程技术专业塞背景前4乐能力要求膜职业投资者饭，要具备丰川富的行业经败验和敏锐的游行业洞察力炭，能够正确撑把握宏观经妇济走势，对寸投资机会有乓敏锐的判断和力，善于挖岁掘、发现适宿合公司投资启的新项目，往且具有一流般投资分析和竖风险管理能彼力。拆职业管理者役，不仅要熟嫁悉现代企业拜管理制度及腥其运作方式默，具备现代辽工商管理知阻识，而且还唤应该具备一箩流的项目管取理能力，精锁于股权经营映与管理，叫能够通过法智人治理结构愿有效管理控绿股企业，最贼大限度地提标升企业价值瓜。狼职业投资者笛和职业管理班者都应该懂派得或具备相义关的法律和牌财务分析知概识。懂3．建立一叠支具备较高史资产扇分析、判断进和处置能力爪，能结合实子际提出最优剑资产剥离、免重组、交易详方案，保证各资产损失最座小化的资产快管理团队。灵结合公司愿访景要求资产座管理达到专奇业化水平的妥目标，公司园应该培养专属业化的资产撞管理团队，题主要有如下归要求：剑序号别类别还需求喘1随年龄结构看保持年龄的可梯次分布，潜平均年龄控助制在40岁吵以下。笑2傲学历屋结构爽根据资产管姥理类业务的挺发展要求，御资产管理者趟以本科及以奥上学历为主良。失3薯专业结构醉要求具备复添合型的专业相背景。主要垄有如下几类殊：纤经济管理类收专业背景（可包括战略管政理、企业管言理、行业经末济等）首金融投资类匪专业背景（壳包括金融、莲投资、财务庄会计等）果市场营销类兆专业背景劝4光能力要求初资产管理者尸应具备较高奔的资产分析触、判断和处悄置能力，能洽结合实际提冠出最优化的也资产处置方丸案，同时必仪须具备较强访的执行力和输风险管理能父力，计划性尤地处置不良荐资产，最大明限度地收回暖资金，保证闸资产损失最塞小化。柴资产管理者甜应该懂得或疼具备相关的欧法律知识，衫但具体的法视律事务应该胸由专业的法菜律人员处理齐。倘4．建立一伶支具备业内竹一流技能水贪平和客户服领务能力的金权融服务团队掌。杠公司对金融败板块的业务并进行了较大寸调整，新的线金融业务刚毕刚起步，公锯司对金融业烤务的发展要岁求公司拥有燕业内一流的禾金融服务团宅队。主要像有如下要求村：往序号穷类别岛需求防1症年龄结构包保持年龄的盼梯次分布，设平均年龄控扑制在35岁骡左右。穷2蜘学历结构江根据金融业汗务的发展要辩求，金融服困务者以本科河及以上学历习为主。留3介专业结构稍金融业务的及开展，要求标公司具备专澡业化的金融岛服务者，其茶背景主要包锦括银行、信队托、基金、先证券、保险羊、投资理财通等相关专业耗。青4某能力要求命金融服务者弟应具备业内延一流的专业侍技能和较高得的客户服务呆能力，能够询运用先进的耍金融工具与皆手段，为公晓司提供融资彼、理财等服等务，同时能牌够为市场提滔供增值服务怎。宋5．形成一径支由多个具构备行业或技匆术领域丰富旬工作经验的染行业或技术具专家组成的取业内一流的积外围专家智火囊。建立一霜支市场开拓找能力强、组蚕织协调能力耕高的咨询商勤务团队。上公司咨询业弄务兆“创高起点、规伐范化、创一班流旗”扒的定位，要善求公司具有荡业内一流的刺专家咨询团慌队。要以契头约方式储备稼、配置一批尿具备某个行铸业或技术领训域丰富工作锡经验的行业悠或技术专家迅队伍；引进织和培养一批配市场开拓能森力强、组织蒸协调能力高托的咨询商务袄人员。涂（四）人力活资源管理需滩求坐1、人力资税源工作须更盟具前瞻性和蔑系统性。宵当前外部环炮境变化和公桐司发展速度捡很快，公司萄对人才的需樱求呈现多元肺化的快速增欲长态势，对挑公司的人力肠资源管理提坐出了更高的偷要求。人才访战亭略是企业战报略的重要组涝成部分，人密力资源管理充和开发必须穴观念超前、掠对公司的抱屡负、面临的案形势和机遇跌有前瞻性的斯认识，方法闹不断创新，师才能更好地纯做好各项人较力资源管理破工作。荡人力资源管螺理既涉及对击生产力的管哑理，又涉及售对生产关系犹的管理，涉妥及机构岗位火设置、人才勾选用培养、如考核评价、炸激励约束等脉多个方面，秆需要系统设切计、整体推蹦进，形成人极力资源管理膝的立体效应末。异2、公司迫要切需要系统也提升人力资绢源管理机制具。笼选择项目和弃提升企业价偏值的能力来宇自于公司管睛理团队的智售慧和力量，辜来自于人的土能动性、分邻工协作和创许新精神。因猴此，公司的革核心能力是畅选择项目的远能力和碑提升企业价禽值的能力，宣其载体是管贿理团队。窑一流的事业漏需要一流的岔人才，一流霸的人才需要楚一流的人力芽资源管理机悼制。要拥有杂一流的人才尿，就必须设俊计一流的职运业平台，竞草争择优、优爹胜劣汰的选博用机制，一啊流的激励机旅制，持续的肆培养和人才芦开发计划，老科学合理的眯考核评价机简制。确保业截务发展和人与员供给的动危态平衡，确土保上岗人员批的行为和业祥绩有利于促攀进公司的发穗展。蒸3、人力资递源管理就是恢对人才的资饰源化管理，总既要符合资殃源开发与管尤理的一般规箱律，又要结厉合人力资源凑的特点进行跌有效开发与访管理齿人力资源有城别于物质资里源的特点在筝于，人力资宝源具有自主董能力、创造狡能力和潜在族能力。因此园，人力资源槽管理就是开冰发、利用和固保护人所具房有的自主能箱力、创造能堂力和潜在能混力，即人力省的资源化管诊理。阁要做到人才与的资源化管辅理，要求将才人才看成资站本而不是成绒本，要为其誓提供学习、杨锻炼的机会坚和条件；坚列持人人都能秘成才，为每遥个人成才打传造合适的职鱼业平台，用辟其所长、用菊当其时；要伏有人才的危击机意识，加粱强人才储备寸。证4、要根据坟不同队伍的允特点，设计增差别化的使喉用、培养、绵考核制度，撇加强人力资真源管理的针滥对性。想公司的业务爷架构已从单屡纯的实业投淹资演变为集昌实业、金融忌、资产、咨鞭询为一体的建多元结构，带运作方式也榨由单纯的股还权管理演变边为股权管理治和直达接经营相结飘合。不同业猾务板块的人久才要求、人唯才成长模式长有很大差异渐，提出了分前类管理的新链课题。公司驴的人力资源愧管理体系不董能沿袭统一夹模式、统一晶标准的做法梁，而需要根染据实际情况化，进行差别生化管理。壳二、公司人批力资源现状神分析舟公司人力资蜡源现状分析概主要是通过强对公司的人程力资源质量迫、数量及职讽业能力进行朱分析，对公蔽司人力资源闹现状作出评码价。斗人力资源质用量现状坛分析妥通过对公司豆人力资源的漫质量现状进白行系统分析盘，得出如下行结论：昆年龄结构总野体较为合理左。许通过统计分说析，公司有完4/5以上至的员工处于挥31~55堡岁之间，各勇类人员的平地均年龄主要码处于羊35~40嫩之间，员工尘总体处于年镰富力强阶段日。但是，公棋司的资产管种理者平均年逮龄达44，皮且40岁以唇上的员工占伞到76.5缴%，年龄总冬体偏大，结存构呈老龄化乓趋势。核学历结构呈碎知识老化趋亚势。硬公司有81扣.8%的员派工拥有本科监及以上学历释，但公司有鉴近37.6网%的员工是甘在工作三年负之后才取得躲本科或专科田学历，说明虎公司有超过忆1/3的员位工的基础素蚊质教育不完懒整。另外，疑通过进一步张分析，公司运部分员工存悬在知识体系滚不完整和知氧识老化的问铺题，不适应佛公司进一步恭发展和新业猴务领域拓展钓的需要。揉专业结构呈舒集中化趋势掀。猎公司员工以糕工程技术、土经济管理和复财务会计类买为主，合座计达79.满7%，复合际类人员为9耐.9%，专漫业人才相对叫单一和集中米。另外，公抄司大部分员都工是从政府那部门调来，化虽然具有丰餐富的宏观经医济管理或行坚业管理经验受，但缺乏企严业经营管理亮工作经验。蔽公司急需资疑本运作、企梁业管理、金更融、法律等面方面的专业摧人才或复合嫁型人才。絮员工潜能有户较大开发空色间。料通过问卷调非查统计分析净，公司有3残6.3%的络员工认为本语单位人厦员的能力素腐质与目前工鼻作或业务的岗需要存在不屯匹配现象，就有43.0亡%的员工认唉为本部门人吉员的能力素貌质与部门未化来发展需要恩不匹配或不殿太匹配。总稻体说明，一炕方面有的员葵工潜能处于慈绝对待开发暮状态，即能痛力必须进一雄步害开发和提升泰，否则，很型难适应岗位扫要求；另一弯个方面有的知员工潜能处迹于相对待开习发状态，即享能力有待于息进一步发挥愧和使用。分析说明：哀（a）原则岸上子公司业芳务发展部的孕员工为职业葬投资者，项待目人员为职孙业管理者，住但是目前公柜司的职业投萌资者和职业万管理者在投雄资部和全资追子公司没有璃一个严格的毫界线，大部抢分项目人员葛也兼职承担博着开发新项恐目的职责，坑这种状况在虑本规划期内沟还可能继续智存在，故职必业投资者和部投资管理者滤统一为股权信经营类业务稿专业人才进谅行分析。淋（b）公司刃目前还存在谨少量的外派稼人员（职业抗经营者），姑分析中这部叶分人员将与腐职业投资者丑、职业管理塞者合称为芬业务专业人页才，统一进诱行分析。河（c）对于狠金融投资部购的业务专业爷人才按股权塘经营类业务隙专业人才统钩计分析，功麻能保障类的矿金融服务者塔主要体现在飞弘泰信托公国司，本规划晚不作具体分浮析。揪（d）资产挖管理公司的罪业务人员作逆为功能保障托类业务专业耀人才进行分斑析。叹1、员工队风伍总体分析酬（1）年龄到结构筹截止200斩4年9月，婶公司全体员吃工的平均年拜龄为铁39岁，有原82.1%屑的员工处于主31~55童岁之间，员弃工总体处于咱年富力强阶消段。员工的灶年龄结构分偷布见表6。袭表6公区司员工年龄脆结构表封年龄段伐25岁及以材下调26~30上岁（含）匙31~35互岁（含）划36寺~40岁（记含）适41~45祸岁（含）技46~50辉岁（含）丘51~55卫岁（含）铃56岁及以咱上赶合计暮总体顷数量伙23例39锄57瓦68恐80冬52乱51滴5细375据比例衔6.1%行10.4%解15.2%穿18.1%志21.3%肆13.9%铺13.6%料1.3%定100%厦高管雅数量梳0陶0舰0礼5娘16钉8炊14乔3连46绵比例配0.0%季0.0%日0.0%饭10.9%幕34.8%虏17.4%颠30.4%白6.5%腐100%挥中管创数量基0茧0互9拦16滤6谁4赏4丽0桑39箱比例丢0.0%亚0.0%贺23.1%轻41.0%聋15.4%闭10.3%稳10.3%滚0.0%属100%摄职能椅数量许16锻27百25晶16鹊21谷18岭7俭0港130娇比例响12.3%丧20.8%候19.2%山12.3%坊16.2%原13.8%棒5.4%期0.0%校100%氧业务酿数量绞7喝12贯22吴29虹35锋17件23爷1分146宅比例丘4.8%顿8.2%朋15.1%贷19.9%迷24.0%漠11.6%炮15.8%仆0.7%闸100%参股权经营商数量属7沾10展21厦24精25栏9界15辱1当112耳比例何6.3%吴8.9%楼18.8%翁21.4%扩22.3%票8.0%院13.4%所0.9%树100%红功能保障其数量棚0购2变1淹5村10狭8梢8萍0别34廊比例州0.0%衣5.9%充2.9%袋14.7%变29.4%绸23.5%南23.5%宫0.0%转100%蕉说明：（1常）业务包括斤股权经营亩类和功能保化障类业务专队业人才；（油2）股权经劫营类业务专寨业人才是职家业投资者和镜投资管理者她，含对应单炒位的15名雷外派人员；阁（3）功能肾保障类业务羡专业人才是刊资产管理者滩，含1名对莫应的外派人掉员。下同。引（2）学历况结构倡截止2罢004年9薄月，公司本捎科及以上学扎历员工达8驼1.8%，处说明公司员组工有较高的责学历素质。前公司员工的祖学历结构具恰体见表7。分表7公网司员工学历口结构表植学历塑硕士及以上腾大学本科忽大学专科布高中及以下书合计排总体墙数量猎77竭230处63愧5辽375姿比例惭20.5%锤61.3%张16.8%狐1.耗3%凉100.0累%究高管适数量系9龙31旷6霉0搅46悄比例虏19.6%贱67.4%波13.0%愉0.0%滥100.0净%堆中管夕数量剧9逮27快3窜0蝴39弱比例役23.1%遣69.2%舒7.7%童0.0%悄100.0眼%庆职能盖数量甜21消71警33驱5看130炉比例笔16.2%拢54.6%阔25.4%议3.8%吼100.0缠%质业务某数量探35露90甜21俯0正146督比例胳24.0%锐61.6%饥14.4%雷0.0%俱100.0堆%劫股权经营净数量别30宜72串10圣0咽112租比例援26.8%隆64.3%属8.9%代0.0%床100.0泳%庙功能保障旺数量管5妄18敲11晚0评34牌比例安14.7%番52.9%边32.4%央0.0%忍100.0破%款说明：1、插硕士及以上赏含：双学士幕、硕士、泼博士等；2打、大学本科折含：大学、亦大学普通班督、党校大学舱等；3、高地中及以下含除：高中、中福专、初中等记。甲（3）专业丑结构菠截止200世4年9月，区公司员工的珠专业结构具小体见表8。牢总体分析，短公司员工以非工程技术、添经济管理和傍财务会计类颤为主，合计交达79.7帖%，复合类登人员为9.迎9%，专业跌人才相对单愿一和集中。松表8公随司各员工专业结幸构表预专业貌工程技术类舌经济管理类徒财务会计类扶法律类厦复合类冒文史类系其他类锡合计酷总体歉数量赞113垃120注66形13艰37忌22自4阁375负比例追30.1%碎32.0%驰17.6%耐3.5您%恨9.9%包5.9%齐1.1%沈100%弯职能拆数量轨14精50炮37毕6低7祥12矩4暖130赔比例湖10.8%湿38.5%云28.5%恋4.6%宇5.4%烦9.2%祖3.1%堤100%亿业务高数量讯70梢42岔12柴2你17鹅3盘0经146优比例剥47.9%据28.8%螺8补.2%购1.4%毙11.6%景2.1%什0.0%最100%含股权经营趣数量维56税28快10偶2事15谅1裕0捏112洒比例傅50.0%攀25.0%苹8.9%爷1.8%消13.4%泄0.9%爹0.0%零100%枕功能保障坐数量若14恢14杏2苹0买2台2津0粥34悄比例手41.2%兔41.2%铁5.9%惕0.0%俗5.9%幻5.9%鄙0.0%诊100%毅说明：复合套类是指具有利两类或两类昼以上专业背沫景的人员。闯2、员工队匀伍分类分析卡（1）管理享人才

刚序号滩类别卖现状分析预1国年龄结构四截止200品4年9炮月，公司高泪级和中级管漫理人才的平前均年龄分别辅为46岁、貌39岁，结潮合公司特性墨，该年龄结林构较为适中地。恩2赌学历结构苦截止200朋4年9月，罗公司高级和娱中级管理人史才中，本科担及以上学历护分别占87讯%、92.落3%，其中让硕士及以上道学助历分别占到进19.6%至、23.1洗%，具有较并高的学历素禽质。辫3迷专业结构歪专业结构主世要是针对专聋业人才，对狱管理人才不治作具体分析颈。倡（2）职能主专业人才障序号志类别络现状分析流1码年龄结构捡截止200摄4年9月，倚公司职能专特业人才的平淡均年龄为3骗6岁，82姨.3%的员女工处于26姜岁到50岁驻之间，且随而着年龄段的绳增大，所占值员工比例总椅体减少，这博说明公司职荒能专业人才撑目前具有较拔合理的年龄傅结构。马2奸学历结构君截止200柏4年9月，劝公司的职能头专业人才中弹本科及以上拉学历占70当.8%，专衰科学历占2霞5.4%，委两者合计达沈96.2%肆。但进一步拥分缎析，其中有踩40.8%享的员工是参更加工作3年瓜以后取得本摆科或大专学匪历，且有1喜5.2%的莫员工是进入群公司3年后胶取得本科或侍大专学历，谨由于有相当究一部分职能帮专业人才是茶通过自修等岔半工半读的马形式取得学改历，因此，继职能专业人砍才的学历水炭平仅只能满纸足公司现实兔需要，但与裤公司战略发骄展要求有差牲距。年3史专业结构轻职能专业人座才的专业以狸经济管理、听财务会计、瓣工程技术和撑文史类为主瞧，合计达8否7.0%。遍总体分析，怠职能专业人丝才的专业基班本上适应或乱相关于目前性的职能要求湖。雹（3）业务才专业人才钱（a）股权此经营类听公司股权经页营类业务专夫业人才即为说公司的投资装管理团改队。铁序号壤类别旺现状分析高1贞年龄结构振截止200坐4年9月吊，公司的投毅资管理者的牢平均年龄为傅39岁，基间本满足投资烧型企业投资广管理人员的装年龄要求。挖2辛学历结构唇截止200馋4年9月，惭公司投资管薄理团队（含斑外派人员）街中本科及以秀上学历达到夕91.1%宰。但进一步汇分析，其中打有29.7便%的员工是忧参加工作3掘年以后取得贸本科或大专肺学历，且有臂4.0%的屈员工是进入改公司3年后秧取得本科或咽大专学历，宋这种通过自愉修等半工半阔读的形式取凝得学历使投理资管理团队开的学炭历层次有所借降低。弯综合分析，全投资管理团翁队总体具有厦相当高的学透历素质，但吊有少部分人留员存在知识梨体系不完整俗和知识老化诚的问题，需燕要进一步补梦充和更新。奔3宵专业结构已投资管理团局队（含外派装人员）目前盐主要以工程暗技术、经济旅管理和复合侵类专业人员失为主，合计倍达88.4睡%，其中工怖程技术类占酸到50.0太%，复合类印占到13.伟4%，考虑摔到后续教育如，投资管理慌团队中复合纸类人员比例凶可能大于目担前值。进一理步分析，投恼资管理团队讯中，有53仅.5%的员叔工是于19担94年和1逗995年进煌入公司，这碗部分员工主侵要是从公司右成立之前的贩政府部门调寄入，其具有言较丰富的宏蜘观经济管理稠或行业管理竞经验，但缺惠乏企业经营雪管理的工作广经验。另外旦，1995巾年以后，投暮资管理团队羽中有芬23.8%圆的员工是毕倾业后直接进码入公司的，待进入公司后揪主要从事的摊是股权经营疗管理，也缺葱乏具体企业练经营管理的穷工作经验和报基层现场管崖理工作经验批。屡(b)功辫能保障类匹功能保障类钉业务专业人盗才包括资产框管理者、金片融服务者和象咨询服务者航。资产管理者绣序号怜类别巡现状分析具1滩年龄结构撤截止200胁4年9月，熟公司资产管绩理者的平均披年龄为44佩岁，40岁瓜以上员工占米到76.5我%，年龄总层体偏大，结祸构呈老龄化圆趋势。挡2燕学历结构宁截止200狼4年9月，资公司资产管请理者中本科否及以上学历忘占67.6盼%。进一步昨分析，其中娘有58.8另%的员工是鹅参加工作吨3年以后取胳得本科或大宽专学历，总垫体上分析，欲资产管理者决团队学历层趁次偏低。飘综合分析，湾由于资产管洗理在我国产搬生较晚，是朽一个新生的箩行业，于是告对专业资产洋管理人员也披提出了很多良新的知识和俩技能要求，抽资产管理者康中有较大部裁分人员的知晶识体系需要郑进一步补充鸡完整，且原识有知识需要咬更新。潮3神专业结构农资产管理者激目前主要以歪工程技术和劈经济管理类羽专业背景为形主，合计达胳82.4%忠资产管理要脉求资产管理天者了解相关翻行业或相关朵工程技术知减识，但41狱.2%的工效程技术专业隐背景偏高，绑另外资产管案理者中具备职财务会计类阔（仅5.9眯%）专业背限景的人员偏厕少，总体显垦现出资产该管理团队的既专业结构不响够合理。进醉一步分析，百82.4%或的资产管理崖者是于19醉94年和1念995年进钓入公司，这案部分员工主曲要是从公司耐成立之前的闷政府部门调茅入，其具有动丰富的宏观请经济管理或死行业管理经稍验，但是对圈于系统整合敬不良资产，舰进行剥离、冤重组、交易喷还缺乏专业涨的手段和技盒能水平。金融服务者尿金融板块的套业务进行了镰大量的调整饿，金融服务爸团队还处于暴调整和组建淹过程中，但迟金融业务新鄙的定位对人馋力资源的需移求无论在数程量上还是在告质量上都需芦要进一步的寄加强。咨询服务者战咨询板块的社业务刚刚起尤步，咨询队说伍还在组建咽过程中，业际务对人力资绑源的需求无坝论在数售量上还是在肚质量上都需合要进一步的遣加强。谜（二）人力距资源数量现沫状量分析通过对公司人力资源数量进行系统分析，得如下结论：员工总体规模相对较为稳定。自1998年以来，公司员工总量平均变动幅度为4.1%，平均增长率仅为-1.2%，表明公司的人员规模相对稳定。公司为投资控股型企业，需要的是精于资本运作和股权管理的复合型高级人才，总量上不会有较大突破。管理人员的控制幅度提升空间较大。公司总体的管理人员控制幅度为4，公司总部职能部门的管理人员控制幅度为2.7，业务单位总体的管理人员控制幅度为5.8，相比较而言，总部职能部门的管理人员控制幅度提升空间较大。鱼通过对公司转通过对公司人力资源数量进行系统分析，得如下结论：员工总体规模相对较为稳定。自1998年以来，公司员工总量平均变动幅度为4.1%，平均增长率仅为-1.2%，表明公司的人员规模相对稳定。公司为投资控股型企业，需要的是精于资本运作和股权管理的复合型高级人才，总量上不会有较大突破。管理人员的控制幅度提升空间较大。公司总体的管理人员控制幅度为4，公司总部职能部门的管理人员控制幅度为2.7，业务单位总体的管理人员控制幅度为5.8，相比较而言，总部职能部门的管理人员控制幅度提升空间较大。别员工总体规升模相对较为胖稳定。响自1998蒸年以来，公依司员工总量糖平均变动幅歇度为4.1高%，平均增膏长率仅为-拦1.2%，帐表明公司的爆人员规模相笋对稳定。公惯司为投资控扒股型企业，黑需要的是精叛于资本运作始和股权管理辜的复合型高降级人才，总巴量上不会有情较大突破。劲管理人员的翠控制幅度提厚升空间较大海。牵公司总体的竞管理人员控甚制幅度为4器，公司总部辛职能部门的欧管理人员控分制幅度为2碧.7，业务呆单位总体的趣管理人员控香制幅度为5旗.8，相比贴较而言，总按部职能免部门的管理垃人员控制幅态度提升空间泼较大。抖1、各类人芬才分布现状宽（1）管理乐人才傅公司目前共获有管理人才畅85人，占针公司总人数汇的22.7奏%，其中高之级管理人员锄46人，占累12.3%锣；中级管理感人才39人灯，占10.琴4%。具体残分布见表9殊。乞表9公勿司管理人才执分布现状会序号巷单位蠢管理人才估（人）夏高级管理人巡才人奉中级管理人晨才动1克总部职能部纤门物46乳23终23湾2练金融投资部恳3悉2野1剑3刚汽零投资部饿4找3镇1掘4尊电力公司握6拥3岛3轰5革煤炭公司四7呢4杨3浑6欣交通公司勒6浅3虏3杀7精创业公司阴6租3毅3绸8扬资产管理公浴司箩7最5惹2洪合计围85谜46趴39谋说明：（1援）金融投资气部总经理目舍前由战略发牌展部主任兼佩任。（2）载战略发展部长主任和煤炭医公司总经理洗暂均由公司仆领导兼任。简（2）职能定专业人才猜公司目前共点有职能专业腿人才130厨人，占公司色总人数34兰.7%，其母中总部职能汉部门职能人纳员79人，捡占21.1搬%；业务单子位职能人员孝51人，占管13.6%上。其具体分烈布见表10怀。构表10区公司职能专往业人才分布续现状劣序号口单位粮职能专业人帆才（人）栋战略规划断人力资源彻财务审计使法律恒综合管理载1井总部职能部醋门呀79孙8止8眼20隙3逆40顺2傲金融投资部纤3苹3筹3设汽零投资部寸4至4递4湾电力公司篮9齿1娇4伐4富5拒煤炭公司候8兼4默1牙3构6内交通公司彻9愚1抓4障4禾7狠创业公司翼8裤1洲4谊3懂8室资产管理公摸司影10昼4稀1考5踢合计腿130现8仪11线40店5池66余（3）业务恼专业人才支公司目前共缎有业务专业摩人才146溉人，占公司树总人数的3于9.8%，季其股权经营扶类业务专业销人才112抛人，占29兵.9%；功惩能保障类业料务专业人才厉34人，占讯9服.1%。其态具体分布见恼表11。拢表11璃公司业务专贷业人才分布百现状尸序号赏单位瓦业务专业人决才（人）挽备注肢股权经营类猪1傅金融投资部字11威2费汽零投资部茂14膨含6名外派皮人员汉3怎电力公司帆23灵含2名外派锅人员忍4命煤炭公司雀13倚5稠交通公司容20锐6叛创业公司叉31夫含7名外派轨人员湾股权经营类慧小计虹113车功能保障类腿7苹资产管理公评司蝴34回含1名外派余人员赛合计网146叶共含16名宰外派人员帅2、人才总亏量和分布招公司总部职惧能部门、投诵资部和全资股子公司共有脂在岗员工3没75人。公饲司员工总量轰及各类人才基数量具体见振表12。粪（三）人力恶资源职业能残力分析纤通过对公司士各类人员的烂职业能力进最行总体评估腿，并进行综亿合分析，腾总体结论是房：公司各类膝员工的职业识能力存在一煤定的差异，疏在今后的人缸力资源开发膜工作中应当椅予以重视嫌，具体为：乳高级管理人恨才的带领团驳队的能力、厕培养他人的坊能力和组织昌力等需要注币重培养辰通过对高级呆管理人才的慰综合能力评跃估，结果表厕明：对于公肢司目前的高鸟级管理人才种，最为重要皇的三项综合杰能力是带领遇团队的能力网、培养他人加的能力和组眯织力；目前询水平与期望刊水平差异最千大的三项综级合能力也为助带领团队的谱能力、培灰养他人的能乱力和组织力攀。综合分析陷表明，高级候管理人才的窄带领团队的衬能力、培养辱他人的能力懂和组织力需降要注重培养即。胸表12放公司人才总知量和分布现疫状救人才总量均现状浅（人）劣公司领导魂管理人才行职能专业人闹才压业务专业人闷才禾公司总体铺375纺9争83诉130季146趋1蓄公司领导患9绣9会~哀~笼~摸2叨总部职能部史门鹅124延~军45觉79吸~图3芦金融投资部长17津~蚁3挺3民11斧4会汽零投资部族22摇~宵4匙4昏14报5莲电力公司动38中~速6促9忧23杆6冒煤炭公司复27统~勒6制8心1秩3化7旱交通公司器35淋~壁6得9捡20角8症创业公司集45僚~涨6虹8宪31慢10搬资产管理公纹司么51砖~鹊7食10萌34地11恩其他人员化7便说明：（1耳）金融投资拉部总经理目贷前由战略发北展部主任兼雁任。（2）蹄战略发展部冠主任和煤炭谎公司总经理匠暂均由公司鹊领导兼任。喇中级管理人陆才的执行力蛾、主动性和劲解决问题的路能力等需要幻重点培养撕通过对中级逝管理人才的谢综合能力评哲估，结果表笋明：对于公飞司目前的中惭级管理人才晨，是为重要誓的三项综合拔能力是执行比力、主动性怎和解决问题畏的能力；目锻前水平与期稿望水平差异样最大的三项朋综合能力也阳为执疲行力、主动喘性和解决问灾题的能力。日综合分析表霸明，中级管隐理人才的执哥行力、主动悄性和解决问座题的能力需尸要重点培养扮。滑职能专业人概才的相关岗拘位的专业知恭识与技能、昆客户服务能鹅力等职业能馋力需要进一奶步加强与提污升嫌通过对职能牙专业人才的较五项职业能良力，即本岗诞位知识和技忍能、客户服不务能力、业还务理解力、融时间管理能炉力和熟悉现凝代企业管理资制度和运作以方式，进行症整体评估。山评估结果表屯明：对于公朋司目前的职等能专业人才著，最为重要让的三项职业付能力是本岗屈位的专业知慕识和技能、亡客户服务能币力和业务理倘解力；目前近水平与期望蚀水平差异最辞大的三项职鞠业能力为本疏岗位的专业傅知识和技能郑、时成间管理能力谁和客户服务等能力。综合辨分析表明，拥职能专业人紧才的相关岗赵位的专业知预识与技能、陶客户服务能奇力需要进一爱步加强与提狡升。丑职业投资者未的行业经验是和行业洞察鲁力、风险管辨理能力和谈社判能力等有棚待进一步加锅强与提升姨通过对职业相投资者的五浴项职业能力勾，即行业经菜验和洞察力骂、风险管理登能力、谈判答能力、了解恭相关法律法嫩规、财务分结析知识和能绝力，进行整湖体评估。评饲估结果表明顶：对于公司弃目前的职业亭投资者，最辞为重要的三衫项职业能力情是行业经验奸和洞察力、蝶风险管理能钞力和谈判能羞力；目前水丸平与期望水赴平差异最大溉的三项职业颈能力为风险业管理能力、巨行业经验和铺洞察力和谈增判能力端。综合分析棚表明，职业寄投资者的行振业经验和行桥业洞察力、弊风险管理能铜力和谈判能保力有待进一辉步加强与提围升。柱投资管理者艺的项目管理猪能力、熟悉跳现代企业管却理制度和运料作方式有待昂进一步加强桨与提升违通过对投资些管理者的五烤项职业能力榆，即项目管闹理能力、熟铺悉现代企业超管理制度和思运作方式、败了解相关法麻律法规、财悼务分析知识补和能力、行辣业经验和洞诉察力，进行孩整体评估。唐评估结果表悄明：对于公煮司目前的投兔资管理者，泰最为重要的炕三项职业能友力是项目管臂理能力、熟靠悉现代企业悼管理制度和昆运作方式、嘉了解相关法住律法规；目草前水平与期想望水平差异服最大的三项例职业能力为飘项目管理能忠力、财务男分析知识及际行业经验和炎洞察力。综童合分析表明叶，投资管理斤者的项目管凶理能力、熟包悉现代企业挨管理制度和装运作方式有筐待进一步加津强与提升。承资产管理者帖的职业能力兵整体偏弱，藏其市场开拓捷能力急需加迅强菠通过对资产他管理者的五肉项职业能力汽，即本岗位森知识和技能傲、风险管理慈能力、了解慈相关法律法盆规、谈判能道力、行业经问验和洞察力叼，进行整体坝评估。评估初结果表明：饶对于公司目浅前的资产管键理者，最为戒重要的三项街职业能力是疲本岗位知识纺和技能、风毁险管理能力题、了解相关讨法律法规和科谈判能力；薄资产管理者保的五项职业润能力的目前射水平与期望烫水平差异均承较大。综合槽分析表明，惕目前资产管绸理者的爷职业能力整纯体偏弱，需浩要提高与加哗强。另外，梳由于资产管诵理将走向市渡场的发展需摸要，资产管厦理板块急需汁培养资产管皮理者的市场轻开拓能力。概金融和咨询哨业务的拓展帖，对金融服扎务者和咨询喜服务者均提体出了较高的晃职业能力要稠求岁由于公司金烈融业务处于超调整与转型袜阶段，人员诱变动较大，盟目前还不能暑系统评价公男司金融服务党者的职业能钟力现状，但象可以明确对异于金融服务觉者，其本岗溜位的知识与吸专业技能、山风险管理等颠职业能力最茫为重要。勤咨询业务刚封刚起步，由给于其气“姑高起点、规讽范化、创一楚流瞒”麦的定位，要守求咨询服务捷者具备高素蛋质的职业能欲力。绵（四）人力组资源管理现摧状币分析歇通过诊断与冲分看析，总体上端，公司的人板力资源管理奥处于从传统词的行政性、塞事务性的人掘事管理向战补略性、专业生化的人力资辅源管理的过畅渡阶段，在贼实践中，战掉略性的管理争功能尚未充奶分发挥。人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。即在本次制定的人力资源规划的基础上，总部及各业务单位每年滚动调整人力资源规划，保证公司人力资源及管理与公司战略发展要求相一致。公司已初步建立较为完善的人力资源管理流程和制度。经过内部改革，公司的人力资源管理流程与制度已经得到初步建立，实施效果得到肯定。人力资源管理中事务性和操作性工作比重较大。公司人力资源管理的大部分工作以行政性和事务性为主，公司需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。选拔机制、培训、薪酬激励、绩效管理和员工发展等职能有待进一步加强与提升。物人力资源管客理已经确定撇了一些基本逐理念，规划娃工作也正式棉启动，还需挺要积极推进锯其执行和回约顾工作粗。即在本次氏制定的人力全资源规划的乓基础上，总奴部及各业务略单位每年滚汪动调整人力六资源规划，款保证公司人伴力资源及管闭理与公司战谣略发展要求脊相一致。浅公司已初步壁建立较为完低善的人力资可源管理流程汁和制度们。经过内部侄改革，公司泰的人力资源风管理流程与疯制度已经得廉到初步建立顾，实施效果认得到肯定。含人力资源管茂理中役事务性和操塑作性工作比命重较大孩。公司人力货资源管理的怪大部分工作爽以行政性和播事务性为主吨，公司需要需进一步推进客人力资源管里理的信息化煤，以提高管底理工作效率托。战略性、妻专业化的管俭理职能需要串进一步加强功。夫选拔机制、林培训、薪酬停激励、绩效才管理和员工围发展等职能秆有待进一步哥加强与提升厨。乐1、人力资为源理念肯目前公司已埋经提出以人兼为本、注重陷激励、人人怨都能成才等扩人力资源理粉念，但还没蚀有形成一整削套系统性的寿、具有明确灿导向性、并那且为全体员筝工理解并接蛙受的人力资随源理念体系厨。嚷2、人力资回源管理体制宵公司的人力冷资源管理体灰制主要体现涉在两个方面壤：母子公司各体制和集团假管恢理体制。教在母子公司惨管理体系内陕，公司的人争力资源管理余管辖范围为妄总部职能部晒门、投资部源和全资子公字司，总部权柿限相对集中腔，子公司的缸管理力量薄抖弱，一般只绞在授权范围通内执行具体式的人力资源市管理操作事臣务。宁在集团管理竹体系内，公洗司的人力资染源管理还没案有延伸到控宁股企业。公雅司尚待建立颗集英“咬控股企业松—起全资子公司涉—陶国投总部假”聚于一体的人岛力资源管理吐体制。愧3、人力资虎源管理职能滨（1）招聘由与选拔呜公司已逐步时建立了通过晕社会招聘、摘熟人推荐、布高校应届毕节业生招聘、辽京外调干、烘接收军队专刊业干部等多两种形式引进兄员工的招聘谁体系，且在粱公司内部改乓革后，员工望招聘制度和劫流宁程已较为完殃善。公司内姑部人员的流泊动较多，但深形式多为组上织调配，选鞭拔机制多样糊性不够，影呆响组织活力渗发挥。另外祝，员工离市免场较远，公筝司的淘汰机眉制力度不够草，造成员工斧的市场竞争兴意识和生存缓危机感不足元。（2）培训延在现有条件会下，公司实钢施的培训已抄基本涵盖知词识、技能和疤专业等多方撑面的内容，碍培训工作相伙比过去取得塘了公认的效痒果，但是由签于目前还缺绢乏专门的培深训机构，培逼训组织管理炮人手不足，展培训费用投死入和组织力祝度不够，缺负乏公司内外棕部师资库，坏使得公司的亲培训覆盖面习有限，不能她面对全员制宋定并实施系测统与针对性末的培训。陪（3）薪酬胃激励混2004年次8月份后，兴公司又一次备进行工资体败制改革，薪献酬水平将逐活步提高，从艳而增加了公撑司薪酬水平扣的市场竞争够力，在供“迷效率优先、眼兼顾公平另”彻的前提下，灰公司的薪酬暗水平已基本排能够满足员祸工的自我公惜平、内部公图平和外部公苹平。俭另外，公司纯已在系统推凤进非薪酬激贤励制度（如洪住房补贴制霜度、员工年警金制度）的亡实施，这些纠将对员工起念到更大的激且励作用。盲但是，公司扮的薪酬以职科级或管理职座务为主要影刚响因素，实兼质上是资历候工资，反映室出官本位的睡思想，岗位头价值体现不握明显，一定蜻程度上制约煮了薪酬的激抄励作用。递（4）绩效肯管理秒公司已经建弹立了绩效考婶核体系，考剖核制度的实争施在很大程辟度上激励了芦员玉工的工作积映极性。但是虎，一方面由姻于考核周期疗过长，缺乏尖时效性，导禁致激励作用珠被削弱；另季一方面由于谊考核指标不倍易量化，主则观性强，且贱单一主体所央占权重过高最，导致考核妨的公正性受霉到置疑。浇（5）员工捞职业生涯规瑞划门公司目前的块员工发展计私划，实质上分是员工岗位壶技能年度培杯训计划，公竞司缺乏系统称的员工职业源生涯规划，腰难以对员工赴长期发展提烈供导向性。您三、公司人歌力资源净需错求分析羊通过对公司派人力资源需职求和现状的稀分析，并结遍合员工潜能家开发分析和赤员工流出分哗析，提出公忍司人力资源烛数量和质量课净需求。誉（一）员工绢潜能开发分距析昼1、潜能开谜发的意义博员工潜能具寇有们较大的开发犹空间，公司悔应该尽量通排过员工潜能毯开发，以满忙足内部的人傍力资源需求耽。经问卷调阔查统计，有申33.9%顿的员工认为贡公司员工总胖体能力素质径完全能够适揉应于公司目斯前的需要，剪但需要经过危少部分调整出或提高来适余应公司未来咏发展的需要坟；有58.拼7%的员工凶认为公司员奸工总体能力嫩素质基本能缝够适应公司戒目前的需要如，但为适应远未来发展还最需在人员配牢置及能力提漂升方面开展练大量针对性括的工作，由定此说明，公年司应最大限伐度地进行员瑞工潜能挖掘尤，以进一步案有效地提高象工作绩效、循增进公司的根创新能力，地满足公司发辆展需要，造供就高效、精台干的员工队齿伍。苍对于人力资寨本投资，潜亭能开发甜具有较高的旦投资收益率杂。通常公司狸内部任用培弦训、轮岗、尽挂职锻炼等玉方式来开发彩员工潜能，贷一般情况下铅，通过挖掘权员工潜能为各公司创造的朋效益将远远亭大于这些方在式的投入成您本。潜能开昏发与从外部俯引进人才相所比，有如下梨优势：梯①假节约外部招嗽聘成本。公玉司通过外部站招聘的成本质往往大于内衬部员工潜能验开发的成本榨。府②知节约时间成鸭本。招聘新毕人进入公司帅需要较长的鬼适应期，时驾间成本高。形③尖内部开发的叔员工更能适神应公司文化讯，对公司忠肤诚度高。肚2、潜能开录发的类型及坏运用交潜能开发的千目标是裕“腥人岗匹配勺”震，通过岗位壳匹配达到开笔发潜能的最军佳效果。分源析隆“削人岗匹配熟”萌一般要考虑鞠三个方面的诉因素：一是钟岗位技能要寄求，二是员猎工的能力水后平，三是员店工能力与岗职位技能要求公的匹配性。粪通过这三个太因素的分析胶，开发员工序潜能时考虑皂如下三种情协况：立（1）当员窃工能力与岗写位不匹配时岗，公司应该亏通过培训等荐手段激发员遵工潜能，提泡高员工能力肉，以满足岗搂位要求。披（2）当员化工能力与岗将位匹配时，且①闻通过培训等荣手段激发员弹工潜能，提蹄高员工适应装性，满足本够岗位不断提森高的要求；教②嗓通过轮岗等梦方式进一步友激发员工潜谁能，使员工牛的能力得到革更全面的提董升。减（3）当员补工能力超出牛岗位要求时棉，公司应该拖通过轮岗、门岗位拓展或倦岗位晋升等胖方式，激发长员工潜能，穗使员工发挥达更大的俯作用。刮3、潜能开隶发对净需求株的影响先（1）潜能革开发对质量辨的影响垫通过员工潜瞎能开发，能店不断提高员跑工的职业能肾力，从而提疗高的工作绩办效，一方面巡满足公司需协要，另一方体面也能帮助访员工实现自撑我价值。葡（2）潜能坛开发对员工罚结构调整的委影响时①壤通过员工潜钟能开发，可益以将专业型丛人才培养成侄复合型人才己，同时也可分以将复合型总人才培养成泳专家型人才暂，实现公司膝人才多元化蜡的需要。鼻②鲜通过员工潜拜能开发，可甘以将某些方嫂面相对富余捕的人才转移锻到人才相对右紧缺的方面显，保证公司股人才需求均孩衡的需要。铺③音通过员工潜鹅能开发，可被以将低级岗丧位的员工培购养到高级岗倾位，满足公释司高伟级人才的需颈要。长（3）潜能宅开发对数量炕净需求的影俭响冒一般情况下绢，通过挖掘辩员工潜能，谎提高工作效乞率，可以总剂体减少公司块对于人力资供源的净需求烟。本次规划楚中，在对每冈个单位进行终未来人员需唱求预测时，帖管理者已是榴在充分考虑垫现有人员的使胜任情况及哗潜能可开发巾程度的基础足之上，对人司员需求数量间进行预测的捉，因此，员绒工潜能开发见已在人员需筹求预测时，庆对数量净需滥求产生了影般响。勾（二）员工毒流出分析坑员工流出分颜析主要是结矮合公司人力造资源的总量捡需求和员工今的退休、辞胃职及淘汰情味况，具体分委析规划期（茫2005~并2007年谊）内员工退冤休、辞职和层淘汰对公司止人力资源净判需求的缴影响。优1、员工退酱休元国家有关政那策规定，我陵国女性员工短年满55岁韵退休，男性恭员工年满6弃0岁退休。跪根据这一规辜定，在规划能期内，公司针将有6名女周性员工和5招名男性员工乖退休，合计正将有11名印员工退休。枕2、员工辞收职步公司199泊8~200戒3年员工的苹年平均辞职种率为2.4民%，且在2惩002年、秋2003年寇员工辞职率蹲略有增长趋太势，但考虑僚到如下具体攻情况：（1街）公司于2眯002年改叨革后，经2振003年出残现一个较大拳的波动（2轧003年员颂工辞职率达培4.8%，哥近五年最高金值）之后，例2