人力资源测评论文

人力资源测评论文人力资源测评论文秋梅、在组织构造与部门职能确定后，分解部门职责构成不同的工作岗位，然后针对详细岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析，详细从六个方面分析：⑴岗位属性：对该岗位设置原因及目的进行阐述，并明确岗位性质，如管理岗、技术岗、操作岗等。⑵工作时间：对该岗位作息时间进行明确界定，并确定能否需要加班，且加班的频率怎样。⑶工作场所：对该岗位的工作场所进行界定，并讲明能否需要出差，且出差的地点及范围。⑷岗位任务：对该岗位的工作内容、任务、职责、权限进行明确的阐述。⑸岗位关联：对该岗位同组织中有工作关联的岗位进行明确阐述，并确定上下级所属关系。⑹任职条件：对该岗位人员的任职条件进行明确阐述，如学历、经历、知识、技能等。3、针对某项工作详细的操作经过或步骤进行分析，它的主要目的在于分解详细工作的每一个环节，使之构成一种工作标准或规范。这种分析一般仅针对对操作要求比拟高的岗位或工作，成果是构成工作标准或操作规范等文件，要求从业者严格按规程操作。工作分析最终结果是构成岗位描绘和岗位规范，它们是企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训与开发、薪酬设计等多个领域的工作根据，其记载的数据和资料对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响(如图1)，因而它是做好人力资源管理工作的两大重要基础之一。二、人力资源测评(Humanresourcesevaluation)美国心理学家麦克利兰于1973年提出著名的素质冰山模型，以及美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)后来在麦克利兰的研究基础上所提出的素质洋葱模型，给了我们很大的启示，就是在选拔、任用、考核及开发人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后再运用相关技术方法去分析被考察人具不具备这样的素质，人力资源测评就是在这样的背景下应运而生并逐步发展至今成为一套成熟的学科体系。所谓人力资源测评便是指以当代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经历等素质进行测量、评价的活动经过。人力资源测评根据类型来分，能够分为选拔性测评、考核性测评、区分性测评、开发性测评，分别运用于员工招聘、选拔、配置、考核、培训开发方面。人力资源测评内容应根据相应岗位的任职素质要求进行，以工作分析的数据资料为根据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测评内容，然后建立测评标准体系，设置测评指标，并选择相应的测评方法，测评内容一般有：1、人格测验。心理学家研究表明，有些工作更合适具有某种类型性格的人来承当;有些人更合适与具有某种个性特征的人共同工作，这就需要对承当该项工作的人进行人格测试，以便于了解其性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等个性心理特征。2、能力测试。指针对一个人能完成某项工作或任务所具备的能力进行测试，如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等、观察能力、分析能力等等。3、成就测验。主要测试的个人在其先天条件下经过后天学习的结果，如学习到某一阶段后进行的测验。4、知识测评。不同的岗位要求相应的知识，这些知识是岗位的最基本的素质要求，因而很多组织对考察目的都会进行相应的知识评价或测度。5、综合素质测评。有些岗位所要求的素质并不是某种单一素质，而是多种素质的综合，因而就要对这些具有复杂构造成分的素质进行综合的考虑和测评，该类测评难度相比照较大。根据测评内容的侧重点不同，人力资源测评方法也分多种，比方纸笔测试法、行为模拟与观察法、材料分析法、问卷调查法、面试、公文筐测验、无领导小组讨论及评价中心技术等等，在实际运用经过中，要注意的是某一测评指标的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深化分析、认真比拟再做出选择，以提高测评方法的适用性。同工作分析一样，人力资源测评是做好人力资源管理工作的又一重要基础。在招聘录用、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计等领域都需要二者所提供的数据资料作为支撑才能有效进行。而二者的区别在于前者侧重于事，后者侧重于人，同时前者又是后者的根据和基础(如图2所示)。参考文献：（浅议人才测评在人力资源管理中的重要意义）王健王尔同（西北水力发电）2005年S2期（人员招聘与岗位分析设计）论文梁颖颖华南师范大学（人才测评）张爱卿人民大学出版社2005年版（人力资源管理全案）杨毅宏电子工业大学出版社2006年版人力资源测评论文篇2浅析人力资源测评在企业中的应用[摘要]随着企业竞争的日渐剧烈，企业人力资源已成为企业竞争的核心要素。人力资源测评是人力资源管理的重要模块，建立科学合理的人力资源测评体系成为提升人力资源管理水平的重要保证。因而引入人力资源测评，建立科学合理的选人理念和用人机制，有利于促进人力资源的开发和管理。本文结合我国企业发展的实际情况，从人力资源测评的内容、问题等角度，提出建立企业人力资源测评体系的建议。[关键词]人力资源;测评;工作分析随着社会经济的迅速发展，企业间的竞争也由原来的成本、价格等方面的竞争，逐步发展到对人力资源的竞争。毫无疑问，人才是一个企业不断发展的动力源泉，也是企业在竞争中制胜的关键。因而，要想真正到达事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配的目的，只要引用人才测评，通过测评更充分地了解员工能够做什么以及倾向做什么，进一步明确员工与岗位的符合程度，更好地实现人力资源的优化配置。1人力资源测评的理论基础人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，主要通过一定方式采集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员素质及其外在表现进行测量与评估。人力资源测评是测量和评估的有机结合。测量是定量经过，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析;评估是定性经过，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。1.1人力资源测评的主要内容当前，人力资源测评的内容主要包括员工动力因素、人格因素以及知识和技能3个方面的内容。其中，动力因素是指员工的价值观、动机、兴趣等因素;人格因素主要是指员工的心理倾向、接受信息的方式、处理信息的方式以及行为方式;知识和技能因素更多的是指员工本身从事本身岗位，所需的知识素养及详细操作能力。1.2人力资源测评的作用(1)鉴定功能――优化配置人力资源。鉴定指对人才素质状况优劣做出鉴别和评定，这是人才测评直接的基础功能。(2)预测功能――科学开发人力资源。预测功能表现为通过对人员素质现有状态的鉴别评定，能够揣测其素质发展的趋向，这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。(3)诊断功能――及时反应人员状况。人才测评不是一劳永逸的，而是需要周期性的开展，对企业人力资源的发展状况和成长阶段进行诊断与改良，以促进整体性人力资源的长远规划和优化开发。(4)鼓励功能――有效提高人力资本。这一功能是指将测评结果反应后激发受测者进取向上的愿望与动机，使他们自觉自愿地努力学习和工作，进而不断地提高每一个人的素质和工作能力。2人力资源测评在我国的发展情况人力资源测评在我国主要经历了复苏阶段(1980-1988年)、初步应用阶段(1989-1992年)、繁荣发展阶段(1993-迄今)。而随着知识经济的进一步发展，以及人的价值作用越来越遭到重视，人力资源测评也在政府部门和诸多企业中得到广泛应用。在当前，我国政府部门和各大企业应用人力资源测评主要使用下面方法。(1)心理测验。心理测验是当代人员测评经过中一种非常重要的技术，它本质上是对行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，根据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验能够反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，可以以测定被测者的人格品质及职业兴趣等。(2)面试。面试是人事测评与选拔中最常用的方法，是指在特定时间、地点所进行的，在主考官前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的，一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试经过中的行为表现，观察分析被测评人回答问题的正确程度以评定成绩，它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来讲，面试能够分为非构造化面试、构造化面试和半构造化面试。(3)评价中心。评价中心是组织选拔管理人员的一个人事评价经过，它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被测者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中包含多个情景模拟测验，能够讲评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。3我国企业应用人力资源测评所存在的问题及建议3.1问题分析当前，我国企业在人力资源测评的应用已经施行了一段时间，有些企业也制订了施行办法和措施，但真正到达测评目的的并不多，没有真正到达人力资源测评的目的，直接影响了企业经营管理的成效，影响了企业管理水安然平静效益。对于部分企业在应用人力资源测评上所存在的问题加以归纳，主要包括下面几个方面：(1)组织机构不健全，影响了测评工作施行。对于企业规模相比照较小的企业来讲，其本身的组织机构不完善，甚至有些企业没有专门的人力资源部门，再加上本身在人力资源测评方面经历缺乏，测评人员没有受过专业培训，严重影响了测评工作的施行(2)管理人员的认识缺乏，介入程度不够。一方面，当前很多企业的管理人员本身对人力资源测评的认识存在误解，以为人力资源测评不比传统的选人方法高明，没必要花费过多时间和金钱进行测评;另一方面，对企业员工的发动缺乏，没有全员介入制度，导致员工没有介入到企业测评管理中去。(3)员工流动率高，阻碍了测评工作的开展。对于相当一部分企业来讲，由于其本身对人才的吸引力比拟低，再加上企业本身对于人才的包涵性和匹配能力都相对有限，使得企业不得不面临人力资源流动率高的情况，导致人力资源测评工作开展不顺利。有时一个测评周期没有结束，员工已经辞职了，这给人力资源测评工作增加了不少困难。(4)测评指标设计不科学，测评工具相对混杂。一方面，由于目前大部分企业的测评人员缺乏相关培训，在测评指标的设计上，不能有效结合不同部门、不同工种的职能，在所使用的指标中只体现出共性的特点，没有很好体现出部门工种的个性;另一方面，由于当前我国在人力资源测评工具的发展相对较缓慢，大多直接照搬国外的测评工具，没有对其作出一个科学的衡量，在测评内容上缺乏有效性和一致性。(5)测评信息沟通不畅，阻碍测评目的的实现。对于任何企业来讲，测评的宗旨就是到达发现问题，解决问题，提高效益的目的。而目前在企业施行测评时，没有到达预期目的的一个很大原因，是由于上级测评人员与员工的沟通缺乏，导致员工对测评的目的、形式和指标等内容不理解，进而使员工产生抗拒心理，导致测评目的不能有效实现。3.2建议及对策对于大部分企业来讲，要想进一步发挥人力资源优势，就要完善本身人力资源测评体系，针对我国企业在应用人力资源测评体系上所存在的问题，提出几点完善测评体现的建议以及对策：(1)完善企业的组织构造，加强测评人员的培训和选拔。进一步完善企业的组织构造，对于没有设立人力资源部门的企业，能够根据实际情况开设人力资源部门，或者将人力资源测评外包给相应的人力资源咨询公司。另外，由于每个测评者都不可能完全理性，测评者出现心理偏差的表现较多，因而企业有必要对测评者进行有关心理偏差的培训。同时，选定的测评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和渊博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待测评工作，避免掺杂个人好恶。(2)将人力资源测评上升到战略角度，树立正确的测评观念。企业要从战略的高度对待企业的人力资源测评，帮助管理人员树立正确的测评观念，通过以多面评价取代纵向评价、以能力开发取代简单的打分测评等详细手段，进一步帮助企业员工树立正确的测评观念。(3)完善人力资源测评指标和标准。在设计人力资源测评体系时，应以企业战略为导向，从工作实际出发制定出科学的测评体系与标准，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的测评群体设计出差异化的测评指标，并确定每种指标的标准。详细地讲，在制定测评指标时，需要将各部门的职责进行分解，确定员工为实现该职责应完成的工作任务，再根据这些工作任务确定员工必须具备的知识、技能、经历、资格等，最后根据每位员工的工作内容确定职务标准，参照职能标准等级表，确定每位员工的职能标准。(4)认真做好工作分析。工作分析作为人力资源管理的最基本工作之一，是一种系统的采集和分析与职务有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的详细工作内容、每项职务对员工的各种要求和工作环境等。通过工作分析，每一职位从事的工作以及所要到达的标准都有了明确的界定，这就为测评提供了明确的标准，减少了施行中的主观因素，提高了测评的科学性。(5)加强沟通，减少测评施行的阻力。要想在企业内部顺利开展测评并获得好的反应，必需要在测评设计阶段、施行阶段和信息反应阶段都要做好沟通沟通工作。在测评设计阶段，加强与员工和部门的沟通，能够更好地了解员工和部门的想法，减少测评设计的主观性;在测评施行阶段，沟通沟通能够保证测评的顺利进行;在测评反应阶段，良好的沟通和沟通，能