高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析

民办高职院校的出资人多不出身于教育行业民办高职院校的出资人多不出身于教育行业，对于学校的管理也22民办高职院校人力资源管理的弊病高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要:21世纪头20年，是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是高等学校科技发展的重要机遇期。民办高职院校原有的人事结构存在多种弊病:机构设置存在不足、人员流动频繁、企业式管理、科研产出低效等。民办高职院校应在创新人力资源观念、优化人力资源结构、提升人力资源素质、改革人力资源机制等方面进行变革，以提高教育质量，实现生存发展。关键词:民办高职院校高校人力资源问题对策1人力资源管理与高校人力资源人力资源管理是指采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益［1］。这种理论将人看做组织的一部分，并且认为人是组织成功的战略部分，颠覆了中国长期以来将人划为组织管理资源之外的理论。高校人力资源是指在某一所高校内人口总体所具有的劳动能力的总和，包括高校管理人员、教学研究人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员所具有的智力、知识、技能、经历、事业心、责任感、创新精神、创新能力以及人本身的健康状态等具有一切经济价值的资源［2］。其中，其重要作用的是高校的管理人员和教研人员。民办高等职业技术院校传统的人事组织结构主要有以下几方面的不足。机构臃肿结构设置缺陷受到我国传统人事机构的长期影响,民办高等职业技术院校中仍存在严重的机构臃肿、人浮于事的现象。学校设立部门无实际价值,为图虚名设立管理岗位名目繁多，管理、教学、科研分离，导致各部门在工作中相互争功、相互扯皮、各为其政。止匕外，学校不能根据自身的发展规划确定合理的人力资源框架。教研人员多来源于离退休教师、企业高管或刚毕业的大学生,年轻骨干教师缺乏。观念陈旧人员流动频繁民办高职院校的管理者常常重视院校招生、投资赞助或学校管理,而忽略科研创作。同时，管理者个人由于时间和精力的限制从而疏于提高自身的管理能力。管理者认为学校只要生源充足、资金充沛学校就可以长期生存下去，而民办高职院校的科学研究短期内见不到成果,只投入不产出，没有必要在科研上投放大量的资金和精力。这种陈腐的观念是导致高校人力资源无固定性、流动过快的重要原因。高校师资的高流动性性将会导致教育质量下滑。企业管理科研产出薄弱多聘请管理者代为进行。民办高职院校,特别是企业办学的高职院校,聘请的代理人有非教育出身,或者思想受制于出资者的限制，对学校多采用企业式管理。但高等职业技术院校作为一个科研机构阴显的不同于企业。首先，它不像企业那样有明显的可追逐的利益，收益和投入的比例在短时期内也不成正比。对于无利可图的学校出资者不会像国家一样对学校进行源源不断的资金投入，因此,民办高职院校的科研氛围、科研产出收效甚微;其次,学校教学人员，即学校主要的人力资源构成部分,有强烈的自我意识，他们与企业员工有质的不同，因此，企业式管理在高校推行不开,民办高职院校的人力资源具有较大的流动性，学校的科研就无长期性、固定性可言。对于一个兼具科研和教育的机构而言，没有科研就没有高质量的学生产出，没有高效的学生输出，学校就没有了发存的前景和空间。3民办高职院校人力资源管理的对策分析目前,各高校由规模扩张向追求质量转变,随着高考人数的逐年递减，预计2014年将会很成高职院校发展的瓶颈，尤其是民办职业院校的发展正面临着巨大的考验。如何平稳地度过转折点，实现