员工绩效考核管理办法(试行)

千里之行，始于足下让知识带有温度。第第2页/共2页精品文档推荐员工绩效考核管理办法(试行)员工绩效考核管理方法（试行）

第一章总则

第一条目的

1、为公正、公平、科学地评价员工工作绩效，完美激励与约束机制，充分调动员工的工作乐观性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完美部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。

其次条原则

严格遵循“公正、公平、藏匿、科学”的原则，真切地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本方法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与普通管理人员）。

其次章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作方案中的工作内容（包含暂时增强的方案外工作），专项工作考核按照管理人员月（季）度工作方案或暂时工作方案完成的进度、质量及完成率等举行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核按照日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况举行考核。因为本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作状况举行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项学问、技能以及管理人员的敬业精神、团队配合精神、执行力和迅速反应能力等；

3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特别贡献等方面，符合公司嘉奖规定，获得公司表彰及书面认可的赋予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：违背公司劳动纪律及规则制度，受处处罚的，在该人员受处罚月（季）度内赋予考核扣分。此处“违背公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分离依据公司《员工奖惩条例》规定对比评分。

5、考核分值组成状况表。

月（季）度考核

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作两项比例将按照各岗位工作要

求及实际工作状况举行划分，但

总和为70分不变。得分=工作业绩+工作能力和态

度+加分项-减分项

日常工作

工作能力和态度30分

加分项—

减分项—

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成果之总和。

得分计算办法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成果×12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施方案为基础，依据考核标准对比举行逐项打分，实行三级考核的方式举行评分：

1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成果作为二级考核成果（计算办法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成果总和÷下属管理人员人数，属普通管理人员者，考核季度成果取该季度3个月的平均成果），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为终于考核结果。

2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成果，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为终于考核结果。

3、普通管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成果，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为终于考核结果。

第六条考核评分标准

按照本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分离制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

按照公司《员工绩效考核实施方法》要求，普通管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时光：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，举行月、季度考核，季度考核从当年的11月开头计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透亮     度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时光为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

公司主管领导部门主管部门经理

取下属季人均成果二级考核直接主管（经理或副经理）

自评

(被考人)

中层管理人员普通管理人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

本部门按照公司《员工绩效考核实施方法》规定，结合部门管理状况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：

等级ABCD

参考分数段100-9594-9089-8079-0意义优秀称职基本称职不称职

分布比例1351考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时实行四舍五入法。

第十一条绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核状况，按照工作实际，仔细、有效地制定工作方案，乐观参加绩效考核，发觉工

作中的不足之处，提出绩效改进方案，并实行自主学习或参与培训等方式，努力提高自身素养，提高工作效率，提升工作绩效。

2、工作方案有变动的，要准时对其举行调节，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。

3、考核成果一次为D者或考核成果延续三次为C者，须填写《绩效改进方案表》（附表3）制定书面改进方案，由部门主管/经理与其举行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评比“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十二条绩效工资

按照公司绩效工资发放要求协作执行。

第四章考核面谈

第十三条考核面谈主要以考核成果为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导举行。

第十四条考核面谈需贯通于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见。

第十五条部门主管应指导绩效考核结果为延续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进方案，并监督执行。

第五章考核申诉

第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并赋予答复。

第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并赋予答复。

附表一：

xxx有限责任公司

部年管理人员月（季）度工作方案表姓名岗位月份

序号月度工作方案内容工作目标权

重

方案完成

时光

工作项目

属性

1

2

3

4

n

专项工作权重总和日常工作权重总和

被考核管理人员

签名

直接主管签名

备注

注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被考核人员填写。3、权重比例由被考人按照考核期内方案工作的实际状况自行举行有效定制，并须直接主管签字核定。

2022年月部门管理人员月（季）度考核表

被考核人：职务：类别

序

考核项目评分标准

执行完成状况简述自评

二级评分部门主管评分工作成绩（80分）1

专项工作（详见行政部管理人员绩效考核评分标准）2

日常工作工作能力和态度（20分）1

学问技能2交流能力3执行力4

反应速度5团队配合

加分

项目

1

通报表扬5分/次

2

记小功10分/次3

记大功

20分/次减分项目

1违背公司劳动纪律

2分/次2

书面检讨3分/次3通报批判5分/次4警告10分/次5记小过15分/次6

记大过20分/次

7

绩效面谈改进成

效

1—30分/

次

总分=工作成绩+工作能力和态度+加分项-减分项

部门经理评语

部门经理/副经理签名：

公司主管领导

评语公司主管领导签名：

被考核人员签名

确认

备注

xx部管理人员绩效改进方案表

姓名岗位

考核月份

考核项目工作成绩工作能力和态度减分项加分项考核结果

存在问题

（改进人填写）

绩效改进思路

（主管指引）

序号改进方案完成时光1

2

3

4

改进状况或改

进效果评价

（由主管填写）

被考核人签名直接

主管

签名

部门主管

签名

备注

注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。

附表四：xxx部管理人员绩效考核评分标准

考核项目考核

重点

评分点评分细则分值

工作成绩80分专

项

工

作

从方案工作

的整体完成

状况举行评

分

1、方案工作提前、高质量完成；80分

2、方案工作按时、高质量完成；70-79分

3、方案工作按时、按质完成；60-69分日

常

工

作

4、方案工作按时、按质完成90%以上；50-59分

5、方案工作按时、按质完成80%以上；40-49分

6、除以上状况外的其他状况。0-39分

工作能力和态度30分

学问

技能

从员工对知

识、技能技

巧在工作中

运用的惬意

度上举行评

分

1、擅长总结、堆积，能迅速、精确     地将学问点与技

能技巧运用到工作中，遗憾地完成工作任务；

4分

2、擅长总结、堆积，能精确     地将学问点与技能技巧

运用到工作中，较好地完成工作任务；

3分

3、较乐观地总结、堆积学问，提升工作技能，完成

工作任务；

2分

4、除以上状况外的其他状况。0-1分

交流

能力

从员工与人

交流过程中

对交流要点

的执行状况

举行评分

1、清晰地表达自己的观点，并能有效地引起他人的

注重，能够按照他人的回应来调节自己的发言，愿

意与不同意见举行沟通；仔细聆听他人的发言，并

用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，

能够精确     地掌握对方的主要意思；对没有听清晰地

话能够举行确认或赋予反馈。

3-4分

2、比较清晰地陈述自己的观点，能注重到他人的反

应，很少注重与不同意见举行沟通；能够仔细地听

他人发言，但很少赋予反馈。

1-2分

3、不能清晰、简洁地表达自己的观点；只顾自己发

言很少在意他人的反应，不主动与他人举行沟通；

他人发言时东张西望，或与他人小声谈论，或无礼

打断他人讲话，对他的发言很少赋予反馈。

0分执行力

从员工对工

作执行力的

强度上举行

评分

1、仔细地执行，总能达成目标或达不成目标总能先

从自身找缘由而达成目标。

3-4分

2、仔细地去执行，一旦达不到目标会找客观缘由去

辩护。

1-3分

3、直接对抗，按自己的主意去做，或带心情去做；

按上级的指示，但敷衍了事；找客观缘由去辩护，

也不做或直接对抗不做。

0分

反应速度从接受工作

任务的行动

速度上举行

评分

1、乐观、主动、迅速、清楚、精确     地接受工作任务，

准时制定工作实施方案。

4分

2、乐观地接受工作任务，制定工作方案。3分

3、接受工作任务，做出工作方案。2分

4、接受工作任务，而未准时付诸行动。1分

5、不答理或无视工作任务的下达。0分

团队配合从员工在工

作中简单出

现的配合障

碍的克服程