xx公司薪酬福利管理制度草案

北京xxx科技发展薪酬福利管理制度PAGE25北京xxx科技发展北京xxx科技发展薪酬福利管理制度二零一一年十月目录TOC\o"1-3"\h\z以第一章性柴总则药沈2僻第二章卸羞薪酬总额吵暗4口第三章劫流薪酬体系妹拥5星第四章别雁薪酬元素焦籍6块第五章袍吹福利津贴抛再9励第六章插筒固定工资制利显11渴第七章是魄岗位绩效工臭资制雹负13大第八章防槐计件工资制匪藏15索第九章哲惭协议工资制拉（一）维俯1哈7鼓第十章含纪协议工资制翼（二）扎昏18速第十一章守裹薪酬定级与级薪酬调整甘燥19雄第十二章吧照其他贯倘21旨第十三章谜脱附则销故22烧附件省1方：津贴补贴管一览表吩亡23谈附件滤2畏：岗位等级刺表卸鸭24博附件晃3额：岗位职系男表液承25饭附件往4为：岗位系数胸分布表炊滴27缩附件睡5餐：固定比例刮、浮动比例铃参照表起获28渣第一章絮总则适用范围横本制度适用著于与北京犁xxx辱科技发展符（览以下简称刺“乳公司坝”疗）签定正式断用工协议和及劳动合同的攻员工。目的涝制定睡本制度稻的目的在于扁充分发挥薪虎酬的激励作雄用，对员工见为公司付出摆的劳动和做舒出的绩效给寸予合理补偿权和激励。即久：片使薪酬与岗溪位价值紧密哑结合；竖使薪酬与员哀工业绩紧密杆结合；黄使薪酬与公盆司发展的庸短期收益、进中期收益与慌长期收益有凤效结合浊。原则脑薪酬作为价索值分配形式扇之一，遵循耍按劳分配、聚效率优先、辣兼顾公平及虑可持续发展肺的原则肤：咳公平添性原则脆：输薪酬以体现凤外部公平、弱内部公平和咽个人公平为引导向。建立叠合理的价值也评价机制，肉通过对员工购的绩效考评蚁决定员工的骄最终收入。末竞争性原则弄：薪酬以提复高市场竞争狼力和对人才话的吸引力为讽导向。在薪涉酬结构调整临的同时，根西据市场薪资贷水平的调查夜，对与市场帽水平差距较加大的岗位，脊薪酬水平将妄做适时调整动，使公司的妇薪酬水平具歼有一定的市尾场竞争力。诉激励性原则滩：薪酬以增旁强工资的激予励性为导向疾，通过浮动堆工资和奖金洲等激励性工昌资单元激发蹲员工工作积航极性；另外荡，开放不同败薪酬晋升通碑道，使不同绞岗位的员工卧有同等的晋谢级机会。双经济性原则碑：薪酬水平乱须与公司的垦经济效益和丰承受能力保雹持一致。薪史酬总额的增隆长应低于经迹济效益的增槽长，平均薪咬酬的增长应欧低于劳动生梨产率的增长梅。分配依据节薪酬分配的蓬主要银依据是：余岗位价值、随技能水平、部个人能力素勇质和业绩贡祥献，并参考滋本地社会平侄均工资水平率和行业平均劣水平、劳动滥力市场的供艳求状况、生案活费用与物柔价水平等片。特征发可计量性：鸽将与员工薪吗酬相关的影酿响因素量化悉为工资数额塑，薪酬与绩惕效考核挂钩蛮。镜可预见性：地除单项奖、段公司特别奖评外，员工根机据其所在岗季位、技能水群平、工作努奔力程度和工嚼作业绩，可思以预期到个档人的年度总拉收入。渐第二章薪修酬总额薪酬总额鸡指企业在一僚年理内支付给嗓全体员工者的劳动报酬绒总额婶。执大豪科技通构过建立工效劈挂钩机制，剑对薪酬总额盘进行控制。樱每年薪酬总个额不能超过佳营业收入的选一定百分比绳。薪酬预算炕人力资源管构理部门每年鞭度末应根据田公司本年度捐的主营业务愁收入、利润速、薪酬总额煮、下年度经砖营计划、下蚀年度各职级池的预计人数绵等因素，做适出下一年度的的薪酬预算伸。薪酬预算绘经公司薪酬逝考核管理委革员会审核，慢公司批准后泡执行。省薪酬总额的仁核定水每个考核期敏结束后，公例司人力资源蝶管理部门根伐据公司财务酬部、公司企问划部、各部变门提供的数繁据核定考核训期内的各项白薪酬总额，耗核定结果报锋公司批准后跌执行。最公司粘薪酬总额的歌增长速度应肿低于经济效撒益的增长，即平均薪酬的防增长应低于企劳动生产率仓的增长。田为了加强对旗薪酬预算执留行情况的过弯程控制，人离力资源管理欣部门应于每场月初将上月棍公司实际薪停酬发放情况即汇总上报。此第三章漏薪酬体系薪酬体系拥根据不同岗莫位和不同业处务的特点，周公司的薪酬则体系分为以点下几种不同凡的薪酬体系部：叙固定工资制具；睡岗位绩效工放资制；姜计件工资制嫂；敞协议工资制慕。柱第四章薪毛酬元素己公司楚员工垃薪酬侍包括近下列元素，亡并根据不同丑对象有不同姥的薪酬组合浮。到基本工资：客伍基河本工资煎主要包括三葡部分，学历忧工资、职称天工资、年功首工资等。摘学历工资：顶是公司为吸暑引高学历人城才、鼓励员房工学习提高构，而对大学没专科以上学贺历的员工设吃立的工资单猛元。脚学历工资按鼓下列标准核库定：宜学历何专科浮本科纠硕士摩博士录学历工资(羡元)跑50架100浸200届500册年功工资：深是为体现员胸工工作经验由对公司产生肺不同价值而驾设置的工资胃单元，属于轿薪酬中的固斜定部分。痛年功工资=蹄本公司工龄水×田本公司工龄逆年功工资标童准秘司龄食1－5年缩6－10年绍11－15监年各15年以上触司龄工资（圾元/年）庭20拣30税40载50职称工资：筒职称家初级御中级哈高级垫教授级彩职称工资（业元）宿50薯100断200盘500讯北京市最低咬工资标准：钓针对实行计誉件工资的工腿人，每月的双收入不能低敢于北京市丝/重庆市醉最低工资标乎准筑岗位薪酬：饱是为了体现献岗位价值设祝定的工资单辣元，主要取爹决于岗位性傍质和工作内仰容，其中岗桐位固定工资怖是岗位薪酬欠中的固定部尝分，绩效工损资是岗位薪剖酬中的浮动攻部分。治岗位薪酬的葛计算方法：局岗位薪酬纪=岗位薪区酬基数拖×皱岗位系数公岗位薪酬基饮数：根据公计司经营状况赴、人工成本企承受能力、玉结合行业市都场薪酬水平晨，确定不同宾职系、不同薯类型人员的鹿岗位薪酬基招数。公司可街以通过对岗找位薪酬基数纸的调整实现秩薪酬水平的拴整体调整；划岗位系数：辆在岗位评价吵的基础上漆确定，参见韵“顷附件4：岗均位系数分布裳表撒”学。厕岗位薪酬细枣分为：惰岗位固定工件资、绩效工稿资两部分，阴两部分的比模例根据岗位伤性质的不同照和岗位所处捎的层级不同艰来确定。障原则上职能校人员固定工列资比例高于假浮动工资比佳例，市场营扭销等业务人跌员浮动工资餐比例要高于苏固定工资比颜例；这主要嫂是从更大程姓度的发挥激秀励作用的角轿度出发。杜年终奖金：爹是依据公司饲年度经营情池况及员工的幼年度工作绩膛效考核结果凭确定的工资您单元句。年终奖金号基数即本岗弟位的岗位薪史酬。孕公司特别奖印：对公司有县巨大贡献的告个别员工给慎予的一次性袭的特别奖励在。舒包括以下项抚目：创新奖愚员工在工作逼方法、工作旱思路或开拓立业务等方面温有较大的突跪破和创新，紫对改善工作袜、提高工作屡效率或管理弄水平有突出倍贡献，由部揭门申报经执虹委会评审后草给予一次性膝奖励并计入朗考核档案。命奖励金额在供2000～香20000基元。优秀建议奖崇对大豪公司赏的发展或管庙理问题提出叼了很好的建凭议被采纳，开或十分关心航公司发展经芝常提出建议劈的员工，经煎执委会评审卵后给予一次犯性奖励并计庸入考核档案抗。奖励金额中在500～世5000元胃。伯乐奖烤为大豪公司岂推荐公司急柳需人才经聘俱用后证明能奋够为公司带述来预期的价取值和贡献的摇员工或对下师属积极培养肃并使其迅速厅成长为大豪静公司优秀人皆才的上级，朋由部门申报该经执委会评搅审给予一次视性奖励并计凉入考核档案饺。奖励金额泥在500～计5000元笼。其他固除上面几种货形式之外，灯其他方面为朋大豪公司经托营活动做出史特殊贡献、庙付出超额劳获动，均给予省奖励。例如灯：工作模范瓣、优秀员工剖、超额完成胞任务奖等，怒奖励金额在菌300～2蚕000元。酒公司特别奖滋的确定菠公司特别奖搜奖金总额：蹈公司特别奖垦的金额视公输司效益情况钓、支付能力脑，及个人和顷团队贡献确喘定低；更年度内个人敬获得公司特葛别奖的获奖在人数，原则靠上不超过公售司总人数的矩10%人；功年度内团队骄获得公司特枝别奖的部门葬或项目组，粒原则上不超水过2个。香评比标准：把个人、团队浸做出了特殊稿的贡献，如控为公司发展拉提出了重要歉建议、其行尿为挽救了重叔大损失、其孙行为使得公潮司某一业务勉单元效益大糖幅增长等。题由公司恳执委会谜讨论评比出即最优结果，骡一次性核定怨奖励额度，傻在下年初支歌付。其他：涨福利：是员检工在公司所押能享受到的绞福利待遇。惭包括保险、倡住房公积金窜、带薪休假绍等。杠津贴补贴：认是根据国家盖、地方、行包业等有关规杠定，对从事员特殊工作的管人员或在特鼓殊环境下工渠作的人员等练给予的额外蚕补助。包括哪住房补贴、暗交通补贴、晨岗位补贴等育。扶以下规定的夹项目从工资鹅中直接扣除怒缺勤扣除额堤；旬违反劳动纪删律的扣除额夜；姨个人工资所考得税；咬其它应扣除淋项目。新第五章乏福利津贴族福利适用范迅围：论适用于与公输司签订劳动棉合同的正式甜员工。临时乎工、非正式锄员工等人员荷的有关待遇译及福利按其赞他相关制度帮执行福利项：洪公司给员工芒提供的福利伶主要包括项迈目有：社会孩医疗保险、虏补充医疗保造险、住房公稍积金、健康氧体检、劳保质用品、防暑谋降温费、独扫生子女费、承集体旅游、崇员工宿舍、绪免费工作餐是等。馒社会医疗保宿险：滤公司为正式降员工办理养陕老保险、基笛本医疗保险孤、失业保险界、工伤保险赴四项社会保地险。外埠办晶事处工作人贸员（当地人减员）在当地稿办理上述保桶险，公司每聪年予以报销腔一次。滋2签、新进人员肤在公司工作桃满史1持个月后，公它司开始为其糠办理社会保参险缴纳手续副。应届毕业研生，自其到急公司报到之锻日起开始办帜理。历3狠、社会保险便缴费基数的蜻确定：由公稼司参考员工椒个人工资基枣数，每年饮4荣月份核定一见次。并4、缴费比溪例按国家规驴定执行，其霸中员工所缴胳部分由公司奸承担；海5、缴纳方管式：北京的米员工每月定用期缴纳。枪补充医疗保葛险：专除基本医疗沫保险外，公忧司为正式员摧工建立了商亚业补充医疗吊保险，用于跟支付基本医估疗保险保障裤外一部分医湾疗费用。具皇体看公司经订营状况来确甘定缴纳额度秘。住房公积金位公司为正式峡员工及档案治调入公司的雷人员建立住膨房公积金制残度，外地户旅口人员暂不侧建立住房公岁积金。育缴费比例：糟公司和员工我均为巡8%绢，员工所缴线部分由公司扔承担。丑缴纳方式：材每月定期交柿纳。带薪休假：沙详细情况参寿见《考勤及富休假管理制雪度》。健康体检：唯公司每年组偶织各部门员丙工参加不同锦要求的健康高体检，新进励人员已经体目检并由公司共报销体检费忘的不参加。假具体时间视少公司的生产路经营情况定缠。劳保用品：乓公司未来保术证员工的安辫全，向各部锅门、各岗位过员工提供相稳应标准的劳撇保制服、劳难保用品及其咸他劳动保护宪措施。悬公司日常劳杠保用品每半理年发放一次冤，标准为情240微元才/座人。缩防暑降温费米：唤公司每年夏董季发放防暑脏降温费或防煌暑降温用品丧，标准为呢200失元；坑发放时间为苦每年喜5停月～到10军月间。墓独生子女费坐：肯公司根据《疲北京市人口笑与计划生育前条例》规定吊，对在公司冷工作满葱1扣年，且为北决京市户口的恋员工，在其仙子女未满菊14买岁前，每月蚁享有仁5炎元的独生子存女费，独生婆子女费公司求每年年底集拾中发放，享慰受独生子女技费的员工，灵需提交书面闹申请，并提崖供《独生子欺女父母光荣吗证》到人力盈资源部备案灌。津贴补贴：雄公司为员工窃提供的津贴星补贴项目有疑：住房补贴田、交通补贴老、专案津贴谊等三项，津腥贴补贴不是倦每位员工共椅同享有，而努是根据具体服情况而定：纳住房补贴：确适用于全部览员工，按岗巨位系数分类夜，详见附件荣，每月随工委资一起发放帆。驻外津贴：再适用范围：疾各地办事处蚕、驻外人员呈；绣标准：30浆元/天；雹发放：每月葡随工资一起蜂发放。呆交通补贴：耳适用于不享茫有公司提供死的交通福利晋的员工，按献岗位系数分宵类，详见附惠件，每月随羊工资一起发翁放。专案津贴：牙是针对特殊屡人员及岗位诵设计的津贴折单元，如项卵目经理津贴庙、生产部班酷组长津贴等康。谅说明：通讯腊费用不列入讯工取资总额，实阔行实报实销尺和标准控制矛相结合的制简度，详见公拦司相关制度惨。穗第六章固涉定工资制适用范围机适用于公司隆的高层管理宏人员：总经张理、副总经址理、首席设奋计师、总经敞理助理、副拒总工。穷其隔特征是以年狗度为周期方对报经营殿、管理骡业绩进行评表估并发放相雅应的薪酬沉。薪酬结构芒薪酬结构料=基本工暂资+岗桐位工资+肃其他鞠岗位工资的荡确定耳岗位工资的狱确定原则翠在综合考虑比市场薪酬水邪平、岗位评喘价结果、任临务目标、个婚人能力等因寄素的基础上苹，确定个人嘱岗位工资。妄个人岗位工捐资的确定滴根据岗位评斯价的结果，渣确定高层管坏理人员的岗翠位系数。亿参见稼“淋附件4：笛岗位系数分雅布表箩”醒。阳根据市场薪去酬水平、任困务目标等确洁定岗位工资位基数；辈岗位总额＝苏岗位工资基解数袖×顽岗位系数；絮董事会或其比授权的薪酬津考核委员会跑对高管人员喝的岗位工资似进行审批；谨根据任务目平标、个人能晴力等实际情段况，董事会拐或其授权的扇薪酬考核委奥员会可以对辽高层管理人访员的岗位工塔资总额进行尘适当调整。仇固定工资制拴人员工资的行核算发放妄基本工资、飘其他按照公捷司有关规定冻的工资项目牵，按月由人熊力资源部核麻算发放，岗坊位工资由董芳事会或其授缸权的薪酬考饲核委员会按并年度审核批启准后，每月尿固定发放。酷固定工资制翼人员薪酬调续整法公司高层管借理人员采用睬固定工资制怎，通过绩效宇合同的方式甚采取年度考俭核。每年年请度考核结束老后，经理办饮公会根据对宿固定工资制扶人员的考核晒结果提出对动固定工资制案人员的岗位疲工资总额进挤行调整的建蜓议，董事会仰或其授权的膀薪酬考核委驰员会泳年度考核结途果为A，岗铸位系数上调仓一级；死年度考核结游果为B，岗猜位系数保持鲁不变；乓连续两年年黑度考核结果鹿为C，岗位夹系数下调一犁级；摆连续两年年时度考核结果辛为D，视情励况可降职降戚级。御年度考核结查果的确定参临见《北京飞xxx腾科技发展条绩音效考核管理浪制度》。村第七章董岗位绩效帽工资制适用范围贸管理职系中侦公司所有中遥层管理人员萄和一般员工绸；摧技术职系所躬有员工（现鱼阶段除公司浓高层领导之地外的所有员乓工）；女操作职系中丙除直接生产简线上的生产壁工人之外的童所有员工。薪酬结构播薪酬结构=会基本工资+低岗位固定工熟资+绩效工摩资+年终奖盼金+其他压岗位固定工印资、绩效工赤资总称岗位症薪酬。惑岗位薪酬的乓确定原则线在综合考虑隔市场薪酬水按平、岗位评飘价结果、任殿务目标、个尺人能力等因管素的基础上下，确定个人霉绩效工资水传平。宣岗位薪酬工拳资的确定携根据岗位评霞价的结果，茶确定岗位绩撞效工资制人上员的岗位系牢数，梦参见渔“杠附件xx：搏岗位系数表混”奴。为岗位薪酬＝堡岗位薪酬基击数哀×愧岗位系数床岗位薪酬的陶构成舍岗位薪酬＝或岗位固定工露资＋绩效工舍资基数其中，舱岗位固定工竭资＝岗位薪占酬工资插×霜固定比例，俱按月固定发毒放屈绩效工资基屿数＝岗位薪承酬工资拐×仇绩效工资比朵例搅绩效工资属宣于浮动部分近，固定与浮肉动部分比例负参见饲“潮附件野五割：则固窝定比例、浮卷动比例参照盼表泄”丛。宗绩效工资的凯核算发放骡中层管理人冷员月度绩效拥工资=左绩效工资基走数锻×绪最终考核系秧数宣一般员工月跟度绩效工资她=烛绩效工资基船数剖×知个人月度性最终考核系洽数魔操作职系需杜要和公司总蛙任务量挂钩辰的人员芳绩效工资的塑核算发放（临现阶段包括览：检验员、能包装搬运、皇库房管理员缓）欲实行饮月度考核，嘴他们每月的混绩效工资与怖本部门的绩阴效考核结果争、个人绩效预考核结果以笋及工作量挂艺钩。属于岗孤位绩效工资亭制和计件工旦资制的有机途结合，个虾人月度最终铲考核系数的晴计算参见《球北京队xxx依科技发展愁绩订效考核管理腹制度》。角月度绩效工萍资=冶绩效工资基们数条×雕个人月度梳最终考核系赖数光×播产量调整系著数桂其中产量调骤整系数＝当炮月实际完成思的产量／公文司的产能。年终奖金鞠年终奖金跟揭公司整体的蔑经营业绩和盲员工个人年卸度业绩考核搞评价结果直爪接挂钩。钢年终奖金胀=年终奖气金基数六×坟个人年度最摆终考核系数挑×吹调整系数论其中：年终苹奖金基数笔=本岗位的木岗位薪酬烦椅缓调整系数是递根据公司整麻体的年度目佳标完成情况汇确定。光岗位绩效工陕资制人员的锅薪酬调整旁根据岗位绩畜效工资制人忧员的月度考侵核和年度考持核结果及其沈他表现，达锹到晋级或降稍级标准的，蛾进行相应的峡薪酬调整，愈具体内容参乖见《北京借xxx米科技发展同绩列效考核管理醒制度》。催第八章计慢件工资制适用范围吃适用于生产封部工人、班秀组长等人员唉。薪酬结构余生产工人薪债酬结构=唐基本工资巡+北京纹市最低工资技标准+催绩效工资构+其他绒班组长薪酬躺结构晒=基本飞工资+居北京市最低雾工资标准布+绩效工做资+组眨长岗位补贴写+其他患绩效工资是迈根据工作量纪来确定，基鸣本工资和津杆贴补贴等由遮人力资源部傅核算，北京含市最低工资帝标准执行国望家有关规定室。禽生产部工资需总额的确定君生产部工资剩总额是根据燥生产部总的洽生产量来确傻定：客生产部工资低总额=强总生产量推×心单位工件的法工资含量与单位工件的雹工资含量：亭绣花机每台斯提取35元起，加固机每捐台提取20匹元，客户返范修机器每台猛提取10元箱。商生产部工人仅和辅助管理柔人员的工资趴总额应不大奏于生产部的疏工资总额，甲生产部有权疗进行一定比术例的账面提甘留，以丰补爹欠，但必须辆在人力资源符部备案。席生产工人、硬班组长月度妈绩效工资是晃按照完成的另工件数量与驱单位工件的凝工资含量计趴算得到的收梯入。可结合榴工作或产品箱质量（一次也合格率、废盐品率等）、皂成本定额、够员工态度等滴指标的考核抛进行调整。讽计算方法为钓：断月度绩效工罗资＝完滑成的工件量朵×焦单位工件的丹工资含量仔如果出现质奴量问题，严警重违反规定酷和操作要求蹈的行为要在惑月度绩效工泥资进行相应惰的扣减。具邀体情况见公耳司有关规定芹。烧其中除此之把外，各工序马组长每月有仗150元的缠岗位补贴，俗是对本工序红管理工作的妨补偿和激励粥。捧生产部内部霞员工工资的绳发放头每月考核结仓束后，由生需产部负责内翻部的核算分贩配工作，并永将分配方案蛛报人力资源丑部审核备案错。菌（生产部有沙权制定生产帅部内部的薪藏酬分配细则腿，但是必须码报人力资源差部审核、公购司批准）兔工时定额标翻准的编制仰工时定额标取准由企划部熊负责牵头组讯织编制，相钢关部门参加他。按随生产技术时组织条件的糖变化和劳动笨生产率的提特高，工时定则额标准须定象期修订，保劣证先进合理营性。乘单位工件的落工资含量的匆确定涨单位工件的洽工资含量由廊人力资源部及根据近期公赚司效益状况铅、下一年或蒸下半年的生椅产计划、生品产部工资总赢额情况，于未每年年底或龙每半年确定算下年或下半健年的执行标预准。搜第九章论协议痰工资制（一侍）适用范围刃以外部招聘牵的特殊人才侍为主，外部尸招聘人员所能从事岗位必层须是公司现躲有人力资源挑不能满足的市岗位。范围语包括名优院浙校优秀毕业竿生、公司人慈力资源规划论中急需或者缘必需的人才屑、行业内人增才市场竞争竖激烈的稀缺台人才。扣设立协议工届资的目的矮设立协议工轧资这种工资横特区薪酬，猜向对公司有至较大贡献、案市场上稀缺幸的人力资源乱倾斜，目的到是激励和吸缺引优秀人才巴，使公司与轧外部人才市视场接轨，提敏高公司对关投键人才的吸叼引力，增强忌公司在人才说市场上的竞厘争力。设立原则婶谈判原则：还以市场价格尊为基础，由秋双方谈判确兆定；递保密原则：喜为保障工资照特区的员工障顺利工作，灿对工资特区疫的人员及其巴工资严格保铜密，员工之贝间禁止相互伪打探；熄限额原则：原工资特区的该人员数目实蚁行动态管理畏，依据公司胶经济效益水索平及发展情拳况限制总数蜘，宁缺毋滥浮。宅工资的发放宿形式匙采用协议工斯资制的人员贺工资根据双咐方谈判确定丈发放形式。关如为年薪制嗽，应以签订客的劳动合同纱中所规定的皱考核结果为脆依据；如为告结构工资制灰，应根据双兔方谈判确定录的工资构成汽因素并参照洽前述各类工症资制的规定绝发放。骨协议工资制昨人才的退出垫针对采用协帜议工资制的由人才，年底抢根据劳动合川同进行年度绢考核。布有以下情况萝者自动退出泪人才特区：口考核评分低际于预定标准否；美人才供求关灭系变化，不哑再是市场稀默缺人才。将实行协议工着资制的工资奖总额由公司楼经理办公会极确定。秘第十章协井议工资制（井二）适用范围巴以完全市场买化的人才为规主，所从事脆岗位为简单毁劳动，不需睁要特殊的专亩门技能技巧杏，只需要经傍过简单的培酬训即可上岗式的工作，如削生产车间工挤人等。人员袖来源主要为闪劳务公司。猎设立此协议趣工资的目的滋设立此协议馒工资目的是崭为了降低公撞司的人力资浓源成本，降小低公司的经店营风险，提娇高公司的核艳心竞争力。设立原则辫谈判原则：浪以市场价格薪为基础，与商劳务公司谈汤判确定，不截直接与个人拥谈判；建保密原则：运为保障这部埋分员工顺利漆工作，对工霸资严格保密票，员工之间激禁止相互打罢探；爱限额原则：鸦为保证公司醋的稳定性，个要根据公司捎的实际情况链，逐步采用匹劳务公司输形出员工的形按式，采取限栗额措施，不免易一步全部猫采用协议工古资制。班工资的发放铃形式器采用协议工态资制的人员镰工资根据谈赏判确定发放趟形式。如为岸年薪制，应护以签订的劳铲动合同中所资规定的考核克结果为依据痒；如为结构室工资制，应从根据双方谈嫁判确定的工宪资构成因素间并参照前述室各类工资制盗的规定发放偷。难协议此工资锋制人才的退漆出借针对采用协写议工资制的穷人才，年底脆根据劳动合咬同进行年度托考核。兴有以下情况叉者自动退出脱人才特区：定考核评分低躁于预定标准呢；调人才供求关沉系变化，成庙本并不比公皂司正式员工凝低。固实行此协议恰工资制的工宇资总额由公云司经理办公饺会确定。括第十一章短薪酬段定级与薪酬锈调整折薪酬定级的航原则浪综合考虑员引工的任职资称格、工作经斤验、技能水婚平、业绩情屑况、历史薪海酬水平，确托定员工初始稻薪酬等级。喝薪酬等级的员确定原则摔倒数第1级要：主要针对绣没有相关工睁作经验的员郊工，这些员排工具有最低受任职资格所锅需的教育与符技能水平，应但需要经过仇一段时间的梨培训和工作答锻炼，才能艰完全胜任。拦倒数第2级累：这是对胜正任或基本胜以任岗位职责狮的现任员工覆的付薪水平朗，或者对来罚自类似背景在，具有直接桑适用经验的斑新员工的付列薪水平。俱馋倒数第3级侨：这是对胜较任岗位职责犁并具有优秀诞业绩水平的恋现任员工的杰付薪水平。涝但需得到公旗司主管领导悄批准。讽对承担额外指工作责任和秃工作任务的循人员，可在缩原级别的基以础上，上调士一至二级，朝但需要经过逆公司主管领抹导的批准。捎新录用的有赞经验同行业涂员工，参考陈公司同岗位封人员的薪酬列标准并考虑替其在原单位阁的薪酬标准斧或谈判价格缘确定薪酬等叠级，不受以划上级别的限婶制。薪酬调整体薪酬调整包节括整体调整孔和个别调整牙，个别调整某分为自然调吸整和岗位变狐动调整。整体调整贤薪酬的整体吗调整是指各按薪酬单元全纹体员工的薪里酬总额向上拣或向下调整婆。奖薪酬的整体臭调整形式分铺为学历工资萝、年功工资公、其他工资啊和岗位薪酬咳的调整。喘学历工资、犬年功工资、庭其他工资的顽调整蝶根据国家相刺关政策、地危区、行业工术资水平、人传才市场供给壶状况以及企润业的实际情尼况而作出相踩应的调整。鼓岗位薪酬的周调整活根据公司年辛度经营状况爷和经济效益极对岗位薪酬炒水平进行调毙整，调整方塑法是重新确政定岗位薪酬拼基数，调整江周期与调整污幅度根据公骑司效益与本摔发展情况决租定。个别调整自然调整汁薪酬的自然克调整是指员建工因个人努胶力程度不同猴在本职系的忆岗位薪酬晋具级通道内岗编位薪酬向上秘或向下调整狐。啊岗位变动调稻整拘员工职务晋查升或平调，塔岗位薪酬依仅据侦“谱就近就高斜”放原则调整，终即若原岗位躬薪酬已高于场新职务所在古职系职档对春应的最低职倘级的岗位薪疑酬，则按照夸原岗位薪酬覆水平在新职脏档中确定薪膝酬等级；若农低于，则按讨新职务所在划的职档对应旨的最低职级份调整薪酬等众级；聋员工降职，瞧岗位薪酬依磁据杆“教就近就低利”穿原则调整，涉即若原岗位巡薪酬已高于仆新职务所在诉职系职档对柄应的最高职船级的岗位薪应酬，则按新冻职务所在的桐职档对应的花最高职级调悄整薪酬等级堆；若低于，许则按照原岗志位薪酬水