招聘管理制度(修改本)

聘请管理聘请目标1.1为了适应公司不断发展壮大的须要，刚好为公司供应各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司人力的合理配置.1.2通过系统化的聘请管理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。聘请管理制度规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满意公司须要并有效限制成本。聘请原则2.1公司聘请录用员工依据“公开、公允、公正，竞争、择优”的原则。使公司用人机制更趋科学、合理。2.2全部应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和举荐人不同而赐予不同的考虑。聘请政策3.1聘请工作应依据每年《年度人员编制支配》进行。《年度人员编制支配》由CEO批准，支配外聘请应提出具体聘请理由，经公司CEO批准后方可进行。3.2公司全部有关员工聘请与录用事项，均依本制度处理。人力资源部须严格遵守国家的劳动法规，依据各部门的用人需求，依据相应岗位的定员标准进行公开聘请，择优录用。第四条支配外的审批权限4.1公司的临时用工、实习生、劳务的聘请申请由用人部门提出，人力资源部签批。4.2支配外用人由用人部门提出，人力资源部审核，报CEO批准。4.3审批权限表用工类型用人部门人力资源部CEO兼职、实习、劳务申请审批支配外员工申请审批审批第五条聘请流程5.1需求申请：5.1.1用人部门拟增减人员时要依据年度用人支配结合本部门实际状况填写《人员需求申请单》，注明所需人员职责范围、数量、增减理由及要求到岗时间，提交人力资源部门审核。5.1.2人力资源部参照公司组织架构设置及本年度人员编制对各部门人员需求状况进行审核，审核通过可向CEO提交聘请支配书，CEO签批后即可组织执行聘请工作。各部门提交的支配外人员需求，人力资源部将在初审后上报至CEO进行审批，CEO审批通过后方可由人力资源部组织实施聘请。5.1.4提交支配外人员需求的部门如因增加人员而出现费用预算超支，将计入部门费用中，部门负责人担当部分责任。5.2聘请形式及发布聘请信息5.2.1公司的聘请形式为社会公开聘请及内部聘请两种。聘请人才既看学历、资格，更留意个人品行、实际阅历和工作成果。在同等条件下，应优先考虑录用内部人员。5.2.2公司人员聘请工作以网上聘请为主，当公司规模扩张、人员缺口较大时，可通过人才市场、报纸广告、校内聘请等方式进行聘请。5.2.3公司对于高级管理人才等部分特别岗位的招募，将依据须要通过猎头、中介等渠道获得。5.2.4人力资源部依据聘请岗位类型、数量，通过经济、有效的聘请渠道发布聘请信息。

内部聘请

应聘员工及其目前所在部门看法的前提下，进行内部聘请，为供求双方供应双向选择的机会。当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行聘请。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部聘请。5.2.5.3

内部聘请公告。人力资源部依据所需聘请岗位的名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部聘请公告；内部聘请公告要尽可能传达到全部员工。内部员工报名。全部满意内部聘请条件的正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

外部聘请满意人力资源需求的状况下，需采纳外部聘请形式。

聘请渠道：外部聘请要依据岗位和级别的不同实行有效的聘请渠道组合，主要渠道有以下几种：

（1）员工举荐：公司激励员工举荐优秀人才，由人力资源部本着同等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

（2）媒体聘请：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息；

（3）校内聘请：每年春季公司将聘请信息刚好发往有关学校毕业安排办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才沟通会;

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猎头公司聘请：通过猎头公司找寻中高级管理人才。

外部聘请组织管理：外部聘请工作的组织以人力资源部为主，其他部门协作，必要时公司高层领导、相关部门参与；

聘请信息的发布。依据不同聘请岗位、数量，聘请对象的来源与范围，以及新员工到岗时间和聘请预算，设计聘请信息发布时间、方式、渠道与范围；

聘请广告

.1广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的留意，培育潜在应聘者对职位的爱好，聘请广告应与公司整体形象一样；

.2聘请广告的形式：依据须要实行聘请现场海报、公司形象宣扬资料、媒体广告等一种或多种形式组合。5.3应聘资料收集筛选聘请信息发布后，应聘者会通过网站或E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。对于应聘者投递的资料人力资源部有专人经过筛选。筛选人会依据《岗位说明书》的任职资格来筛选。筛选合格后统一支配面试5.4面试及录用程序面试应聘者首先照实填写《求职人员信息登记表》。人力资源部与求职者进行面谈即初试，如有须要，可由用人部门主管帮助。主要考核求职者教化状况、工作及培训经验、表达实力、性格特征等基本素养，依据岗位需求1：3的比例确定参与复试的人选。人力资源部支配用人部门经理负责复试，主要考核求职者业务技能、专业素养、以及对于岗位的适应度。视聘请岗位状况，人力资源部确定是否支配第三次面谈，由CEO负责，主要考核求职者的工作风格、对企业文化认同程度。初试、复试阶段，面试者都要仔细填写《公司面试评分表》，对求职者的状况依据表格要求客观反映，作为最终录用与否的评判依据。录用用人部门将录用结果告知人力资源部，由人力资源部依据岗位说明书与求职者确认薪资、待遇。用人部门填写《面试/复试审核表》初试看法，公司支配内的员工、临时用工、实习学生的录用由人力资源部签批。5.4.2.3公司支配外及部门负责人录用由人力资源部审核，须公司CEO签批；5.4.2.4拟试用人员经批准录用后，人力资源部负责通知其到岗上班。5.4.2.5全部新入职员工均有2-6个月试用期，因考核成果优秀可缩短试用期。5.5背景调查5.5.1为确保聘请的人员符合公司的需求，对于通过面试的部分人员，应进行背景调查，核实其经验。5.5.2以下几类人员必需进行背景调查，内容另定：5.5.2.1经理级以上人员5.5.2.2关键性岗位人员5.5.3以下几种状况视为背调不合格，不得录用：5.5.3.1虚假身份证或资格证书的；5.5.3.2工作时间与背调结果不一样，且无法自己证明真实性的；5.5.3.3工作职位与背调结果不一样，且无法自己证明真实性的；5.5.3.4被原单位开除或辞退的（含患病解约）；5.5.3.5原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪的；5.5.3.6经了解曾有过违法行为的；5.5.3.7其他与应聘者所陈述有差异的内容，且无法证明真实性的。5.6录用通知书5.6.1面试、背景调查合格录用者，人力资源部填写《面试/复试审核表》审批看法，经理级以上员工须CEO批准后人力资源部发出《录用通知书》5.6.2录用者依据《录用通知书》的时间要求，于指定时间前往人力资源部报到。5.6.3被录用者在约定报到日期内不到者，视为自动放弃。如因故不能如期报到，应与人力资源部联系，重新确定报到日期。第六条资料保存6.5.1聘请阶段产生的应聘人员个人资料（包括《求职人员信息登记表》、《公司面试评分表》、《面试/复试审核表》个人简历以及相关证件复印件明等），在遵循保密原则、敬重个人隐私的前提下，妥当分类保存。6.5.2合格录用人员资料存放在公司人员档案盒；不合格人员资料放置在淘汰人员档案袋；个人实力优秀但暂无相应岗位供应的人员资料放于储备人员档案盒；6.5.3储备人员档案盒内人员资料视用人状况予以举荐或淘汰,淘汰人员档案袋内资料2个月后销毁。附表：1、《人员需求申请单》2、《求职人员信息登记表》3、《聘请人员面试评分表》4、《面试/复试审核表》人员需求申请单公司名称：填表日期：填表人部门需求人数招录缘由□代替离职员工□现有人员不胜任，拟更换□新增岗位□扩大编制□人才储备□其他（注明）：紧急程度□特急□急□一般□有适合人选再进□其他（注明）申请岗位薪酬范围支配到岗时间年月日任职资格要求专业年龄学历职业资格证书婚否性别工作阅历其他特别要求职责与工作任务描述用人部门看法部门责任人签字：年月日人力资源部看法□同意聘请□不同意聘请□其他（注明缘由）：人力资源部签字：年月日总裁看法□同意聘请□不同意聘请□其他（注明缘由）：总裁签字：年月日求职人员信息登记表姓名性别民族应聘岗位诞生日期政治面貌健康状况血型籍贯婚育状况目前最高学历所学专业可到职日期期望薪资（税前）户口性质□农业□城镇身份证号码户口地址在沪住址邮编手机固定电话电子邮件工作经验（应届毕业生如无社会阅历可不填写）起止时间单位职务收入离职缘由证明人及联系电话教化经验（此栏为必填项）起止时间毕业学校专业全日制/业余学历/学位家庭成员状况（此栏为必填项）与本人关系姓名学历职务单位联系方式通过何种方式知道我公司聘请网上聘请□报纸广告□亲友介绍□人才沟通会□猎头公司□其它□培训经验受过何种培训，最大收获是什么？资质持有何等职称及资质证书（请具体填写）基本技能外语语种外语水平计算机水平文字表达口头表达本人慎重声明：1、以上所填内容及本人供应的附件材料均属实，如有虚报，愿担当相应责任；2、本人同意上海汇紫商务询问有限公司对本表存档及开展相关核实工作。签名：日期：2、本人同意上海蓝顶装饰对本表存档及开展相关核实工作；签名：日期：公司面试评分表姓名：部门：应聘岗位：面试内容面试评分要素分值评分要点评分等级要素评分逻辑思维实力15思维的灵敏性、条理性与广度、深度；逻辑性和严密性；推断分析问题是否全面、精确、辩证、深刻，有理有据。好13～15中9～12差1～8协调与应变实力10反应的机敏程度；人际沟通、合作的意识、实力与技巧；面对压力的心理承受力和自制力好8～10中5～7差1～4言语表达实力10语音是否清楚、标准，表达是否精确、流畅通，以及条理性、感染力与劝服力。好8～10中5～7差1～4仪表举止5仪表端庄自然，服饰得体大方、举止稳重朴实；精神面貌良好。好4～5中2～3差0～1专业理论素养25对专业理论及相关学问的了解、驾驭程度，专业理论素养的凹凸。好19～25中10～18差1～9解决实际问题的实力25能否理论联系实际；分析、处理问题的原则性、敏捷性、有效性；适应岗位需求的实际工作实力与业务实力。好19～25中10～18差1～9探讨与发展潜力10个人对本专业发展前瞻性相识和创建实力、探讨实力、完成实力；有无新观点、新思路、新方法。好8～10中5～7差1～4合计100最终得分考官签字面试/复试审核表姓名岗位初试评价看法（由用人部门填写）□建议复试□建议储备□不予考虑综合评价：签字：日期：复试评价看法（由人力资源部门填写）□建议复试□建议储备□建议录用□不予考虑综合评价：签字：日期：人事调查详情公司名称：公司电话：______________所担当的职务？公司规模？________________汇报对象？干脆下属人数？________________工作内容？工作表现？员工关系？在公司任职时间？_________________离职缘由？健康状况如何？___________________离职时薪水？是否遵守公司规章制度?________________调查人：日期：人力资源部看法是否录用备注：入职部门入职岗位入职时间薪酬确认签字：试用期年月日CEO审批看法签字：年月日流程图：用人部门人力资源部总经办备注通过者由部门经理进行其次轮面试，填写《公司面试评分表》专业职位由部门主管人员做第一轮面试用人部门填写《人员需求申请单》，申报用人支配绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定本年度公司人员编制支配通过者由部门经理进行其次轮面试，填写《公司面试评分表》专业职位由部门主管人员做第一轮面试用人部门填写《人员需求申请单》，申报用人支配绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定本年度公司人员编制支配人力资源部