管心的产生和发展解析

管心的产生和发展解析第1页/共45页

第一节管理心理学的产生

起源于19世纪末20世纪初，理论形成与发展同社会经济发展、科学技术进步和社会化大生产的需求密切相关，与管理学和应用心理学自身的发展密切相关。到20世纪初，社会心理学及管理科学都有了长足发展，与此同时，工业社会心理学、需要层次理论、群体动力理论等相继出现，为管理心理学奠定了坚实的理论基础，从而使管理心理学的产生成为可能。20世纪60年代初期趁于成熟，成为一门独立的科学。形成标志是1958年美国斯坦福大学教授莱维特的《管理心理学》一书的出版。第2页/共45页一、管理心理学产生的历史背景1.社会生产力的发展是管理心理学产生的物质基础。

20世纪初，以美国为代表的西方国家工业化发展很快，基本上实现了社会化大生产，机械化、自动化和专业化程度高。企业内分工越来越细，协作越来越紧密，工序操作单一、具体，使得工作越来越乏味。长期的工作中，工人情绪受到影响，阻碍生产效率提高。当时的管理方式无法解决这一问题，开始寻求新的管理理论和方法，以便更好发挥人的积极性。这样，把管理活动中的人作为主要研究对象的管理心理学应运而生了。富士康2.科学技术的发展对管理心理学的产生和发展起了推动作用。

科技发展生产过程中技术要求高，对企业人员的知识水平、技术水平要求高；人在生产中的地位和作用突出，注重对人的研究，推动了管理心理学的产生和发展。第3页/共45页3.生产关系中劳资矛盾尖锐化是管理心理学产生的社会背景

19世纪末20世纪初第二次工业革命使工业企业生产规模扩大，生产效率提高，泰勒的科学管理推动了资本主义生产的发展，但这种把工人当做会说话的机器的做法导致劳资关系恶化，罢工等常出现，为了缓和关系，资本家寻求新的管理思想4.管理心理学产生的理论基础

随着社会的发展，众多学科如社会学、管理学、心理学、心理技术学、群体动力学等相继出现并迅速发展，为管理心理学奠定了理论基础，便管理心理学的产生由必需变成可能。第4页/共45页二、西方管理心理学的发展概况古典管理理论的形成工业心理学的诞生行为科学理论的产生现代“管理科学”学派第5页/共45页（一）古典管理理论的形成

20世纪初——20世纪20年代代表人物泰勒(美)、法约尔(法)、韦伯(德)

1.泰勒和他的科学管理代表作：《计件工资制》《科学管理原理》《车间管理》铁锹实验、金属切削实验、搬运生铁第6页/共45页泰勒其人弗雷德里克·泰勒(1856-1915),生于美国宾夕法尼亚州，其父是律师，家境富裕，从小受到良好教育。中学毕业后考上大学法律系，由于眼疾被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当学徒，1878年转入米德维尔钢铁厂当机械工人，一直干到1897年。在此期间由于工作努力，表现突出，很快被提升为领班、车间工长、车间主任、总机械师、总工程师，期间做了大量实验提高劳动生产率。1898-1901年间，受雇于伯利恒钢铁公司，继续在实践中从事管理方面的研究，直止1901年退休。独特的工作经历使他有可能在工业生产一线系统地研究劳动组织与生产管理的问题。在此期间，他做了大量的实验进行生产革新，通过一系列实验，逐步建立了一套科学的管理制度，后人称之为泰勒制。退休后他以大部分时间从事咨询、写作和演讲宣传他的管理理论——科学管理，为科学管理理论在美国和国外的传播做出了贡献。第7页/共45页铁锹实验首先，系统研究铲上的负载应为多大的问题其次，研究各种材料能够达到标准负载的形状、规格问题3、各种原料装锹的最好方法是什么4、对每一套动作的精确时间作了研究，得出了一流工人每天应该完成的工作量。这一研究产生的效果：堆料厂的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。第8页/共45页

泰勒制主要内容和方法包括劳动方法标准化、制定标准时间、有差别的计件工资、挑选和培训工人、管理和分工。

①劳动方法标准化:通过对动作的分析仔细研究工人的操作顺序和方法，以求找出最合理的肢体运动路线和加工方法以及应用的工具，剔除多余和不合理的动作（动作和时间研究）。在大量分析的基础上，制订标准操作规范和程序并普遍推行。

泰勒从铲料试验中发现工人每锹铲起21磅重的物料，效率最高，于是制造了大小不同类型的铁锹，以适应各种比重不同物料的铲装，使工人每锹都能铲起21磅重的物料。又如，通过对金属切削加工的大量观测和分析，提出了完成全部工序的每个工步、操作动作、刀具选用和切削用量，并依此制定了操作标准和切削规范（金属切削原理）。第9页/共45页②制定标准时间：泰勒研究了操作时间。他挑选技术熟练的强壮工人，要求他们紧张地操作，同时用几分之一秒的时间为单位，记录每道工序、每个动作所需要的时间，加上适当的休息、调整、熟悉操作过程等额外时间，经过周密分析，制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据。

③实行有差别的计件工资:对按操作标准和工时定额完成计划工作量的工人，以较高的工资率支付工资，对不能完成生产定额的工人，以较低的工资率支付工资，以鼓励工人提高生产效率。第10页/共45页

④挑选和培训工人:严格挑选工人，使他能胜任所承担的工作。对选定的工人采取课堂教育和现场操作相结合的方式，按规定的操作标准进行技术培训，改变师傅带徒弟的传统做法。

⑤管理和执行分工:泰勒主张一切工作都应通过考察，明确职责分工。他对管理人员和工人的工作进行了研究，明确划分管理职能和执行职能，并建立生产控制、成本计算和质量控制的基本制度。关于泰勒制，列宁指出它“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就”。第11页/共45页2.科学管理理论与法约尔法国管理心理学家亨利·法约尔，代表作《工业管理与一般原理》提出管理不同于经营，管理只是经营的6种活动之一。认为这6种基本活动为：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。管理的五种职能是计划、组织、指挥、协调和控制。提出管理的14条原则。从一般管理角度对管理理论进行了系统研究。第12页/共45页3.韦伯的组织理论德国管理学家马克斯·韦伯，提出行政管理理论。从行政管理角度对管理进行了系统研究，认为任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有权力的组织不能达到目的。认为行政管理应有：等级结构、劳动分工、选拔和提升标准、规则与文档、区分所有者与管理者等特征韦伯的理论开辟了行政组织管理理论研究的新领域，为后来的行政管理研究奠定了理论基础，为此，被誉为“组织管理之父”第13页/共45页对古典管理理论的评价意义：1.古典管理理论摆脱了管理者只凭经验和感觉管理的状态，确立了科学管理的地位；2.建立了一套有关管理的原理、原则、方法，为后来的行为科学和现代管理学派的建立和发展奠定了理论基础。不足：古典管理理论将人看成是为钱而工作的“经济人”，将问题的重点放在操作方法、规章制度、管理原则上，较多强调作业的科学性、精密性、纪律性，对人的因素的分析较少。第14页/共45页（二）工业心理学的诞生19世纪末20世纪初代表人物闵斯特伯格（“工业心理学之父”），代表作《心理学与工业生产效率》生于德国，后移居美国认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。最适合的人；最适合的工作；最理想的效果主要研究人机问题，没有考虑到工作的社会环境，人际关系等社会心理因素影响，缺乏社会心理学与人类学的观点和依据第15页/共45页（三）行为科学的产生20世纪20——30年代代表人物：梅奥(美)、马斯洛(美)霍桑实验第16页/共45页梅奥简介乔治·埃尔顿·梅奥（1880-1949），澳大利亚人，1908年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位。之后，曾在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学。不久，又在苏格兰的爱丁堡研究医学，并任研究招神病理学的副研究员。由于洛克菲勒基金的资助，梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学华顿财贸学院从事教学工作。1926年，梅奥作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学工作，他在哈佛大学度过了大部分工作生涯.并最终成为企业管理学院产业研究的教授。临去世前，他曾担任过英国政府的工业问题顾问。第17页/共45页梅奥简介

梅奥的主要著作有：《工业文明中的人的问题》（1933），《工业文明中的社会问题》（1949）；主要论文有：《工业心理学基础》（载于1924年12月的《泰勒协会年报》），《人们行为中的非理性因素：工业中不明确的思想》（载于1923年110卷的《美国政治和社会科学学院年报》）等梅奥在哈佛大学任职期间,发起并领导了一系列科研项目，其中最著名的就是对芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行调研。梅奥研究小组在1924-1932年间的研究取得了大量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，并提出了人际关系学说。梅奥常被人们称之为人际关系论和工业社会学的创始人。第18页/共45页霍桑实验背景：劳资矛盾紧张，生产效率降低。1924年—1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司共同主持了一项“生产效率与工作条件之间的关系”的系列实验研究活动，由于研究是在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，所以叫霍桑实验。背景：霍桑工厂当时拥有25000名职工，以女工为主，主要生产电话机和电器设备。第19页/共45页实验分几个阶段进行，影响最大的有：照明与工人的工作效率的关系实验福利实验群体实验访谈与普查实验第20页/共45页

照明与工人工作效率的关系实验研究者在25000名职工中选出12名绕线圈的女工，分为6人的实验组和控制组。实验组在不同的照明条件下工作，控制组照明条件始终不变。结果发现，无论照明度是增加还是变暗，试验组和控制组的产量都呈现上升趋势。经过研究者反复认真的分析，以及进一步深入实验，最后得出结论是：照明条件的变化对生产效率的影响很少，导致试验过程中两组生产量提高的真正原因在于，在特定环境下进行实验，参与者（工人）认为是管理者对他们的重视，且在试验过程中相互之间的人际关系特别融洽，（可以随意交谈、放松、愉快）。因此促成了试验组和控制组的生产量提高。这充分说明：良好的心理状态与人群关系双照明条件更重要，更利于提高工效。（泰勒认为要严格监督员工才能提高工效，只看到了人的自然性）第21页/共45页

福利实验

此实验主要确定改善福利条件对生产效率的影响。梅奥挑选了五名有经验的女工组成工作小组，让他们在一个单独的房间从事继电器的装配工作。试验分几步进行：第一步，研究者逐渐缩短工作日，延长工作休息时间，免费供应茶点等福利措施；第二步，几个月后，取消了已增加的福利待遇。据原先设想，如果把产量的提高归因于福利措施，那么取消福利后，产量必然大福下降。实际情况相反，取消福利后，产量不仅没有下降，而且继续上升。经过深入细致了解分析、与员工交流后，归因于试验期间和谐的人际关系，以及女工们认为自己是被挑选出来的，感到自豪，心情愉快、放松，对得起被选拔，促使他们不断努力提高产量。实验表明：人群关系在调动人的积极性、提高产量方面，是比福利措施更重要的因素。第22页/共45页谈话实验（访谈与普查实验）

从1928年始，梅约及其助手用了两年时间，对该厂2万多名员工进行了访问和交谈，大规模的访谈规定，员工可以任意发表意见，访谈者只能倾听，不能有批评、质疑、驳斥和劝说，然后将工人的不满和意见进行详细记录，这样的访谈持续了两年多，收到意想不到的效果。整个工厂的产量得到大幅度提高。说明：工人长期以来对工厂的各项制度和方法不满，无处发泄，而谈话提供了发泄机会。不良情绪一旦被发泄出来，就会使人感觉轻松，心情舒畅，提高了士气，从而大幅度提高了产量，于是梅约提出新型管理者必须善于倾听和沟通工人的意见。第23页/共45页群体实验（非正式群体实验）梅约等人挑选了14名男工，其中9名绕线工，按3人一组分3组，每组再配一名焊接工，然后有两人为检验工。在隔离室里进行中心交换机接线器的装配工作，对他们进行特殊的计件工资制，以发现计件工资对生产效率是否有影响。结果发现，产量只维持在中等水平，每个工人的日产量相差不大。在与工人交流及调查研究中发现，这个小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量，既不能生产得太多突出自己，也不能生产得太少影响小组，否则都会受到小组的冷遇和挫折。此研究表明，奖励性工资并不像传统管理理论认为的那样可以使工人最大限度地提高生产效率，有时工人为了维持班组内团结，可以放弃俱利益。据此，他提出“非正式群体”概念，认为在正式群体中存在着自发形成的非正式群体，非正式群体有自己的规范，对其成员的行为有调节、控制作用。作为管理者应当充分重视非正式群体的作用，注意协调他们与正式群体的作用，以使员工之间、管理者与员工之间互相协调，充公发挥个人的作用，提高工作效率。第24页/共45页人际关系理论

四项实验最终表明，与工效相关程度最大的是工厂内自由宽松的群体气氛，工人工作的情绪等“软环境”，而不是诸如物理环境、物质刺激等“硬环境”，换言之，提高工效的决定因素是职工与管理人员之间的融洽关系和企业内部良好的人际氛围。于是梅约在1933年出版了著名的《工业文明中的人的问题》一书，首次提出了人际关系理论。第25页/共45页人际关系理论的主要观点：①、人是社会人而非经济人。传统管理理论往往认为人是“经济人”，只有严格的管理和强有力的物质刺激才有助于工人生产效率的提高，梅约认为，人是“社会人”，人们的所作所为并不单纯出自追求金钱动机，还有社会心理方面的需求，即也要追求人与人之间的友情、安全感、归属感和相互尊重等，社会心理因素是提高生产的头等重要因素，金钱刺激只是第二位的因素，而后者更为重要。因此，在企业中，重视人际关系和谐比物质奖励有更大的现实意义。②、生产效率主要取决于职工士气。在决定劳动生产率的诸多因素中，最为重要的是工人的满意度。职工满意度越高，士气越高涨，生产效率也越高。员工较高的满意度来源于个体需要的有效满足，物质需求的满足是一方面，更重要的在于精神需求的满足。③、企业中存在着非正式群体。这种非正式群体有其特殊的行为规范，用以维护其成员共同利益，对其成员的行为起约束作用。非正式群体中有自己的核心人物和领袖。④新型领导的必要性。梅约指出，新型管理者不仅要担负起组织生产的任务，更要善于听群众意见，反映员工疾苦，处处尊重和依靠员工，让员工参与管理。第26页/共45页人际关系理论

梅约的人际关系理论是对古典管理理论的大胆突破，第一次把管理研究的重点从物的因素转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新视野，为现代管理心理学的发展奠定了基础，对管理实践产生了深远影响。梅约因为“人群关系理论”的提出，被称为工业社会心理学的创始人，组织管理心理学的先驱。第27页/共45页梅约提出的“人际关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声，从此更多的管理专家学者开始关注并致力于对人的行为进行研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。行为科学是凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科（如政治学、历史学、教育学、生物学、医学、宗教学等）的理论来研究人的各种行为，因而是一门综合性很强的科学。第28页/共45页行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。美国斯坦福大学教授莱维特于1958年出版了一本名为《管理心理学》专著，意味着管理心理学作为一门独立学科开始登上历史舞台。到20世纪60年代后，行为科学进入到管理心理学和组织行为学的研究阶段。此后，管理心理学得到了快速发展。第29页/共45页2.群体动力理论

德国心理学家勒温提出群体动力理论，也称场理论。是用物理学的力场概念和场论阐述他的理论。他把外界环境看成外在的心理力场，把人未获得满足时的需要看作内部力场，人的行为取向内力场与环境力场的相互作用。这种力量的相互作用和他们对群体的影响就构成了群体动力。一个组织要最大限度地利用人力资源和满足人们的最高水平的需要，就必须处理好组织群体中的个人关系，这对领导者尤其重要。第30页/共45页群体动力理论对管理心理学的创立和发展有很大影响，特别是对研究群体行为作出了很大贡献。对群体规范、沟通、领导诸因素的研究，构成了组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。第31页/共45页3.社会测量学社会测量学创始人是莫里诺，他认为群体的心理活动不是偶然产生的，可以从态度调查入手来研究群体之间的人际互动关系，提出了一种新的分析工具—社会测量法。社会测量学是一种估计群体中的每个成员对其他成员所做的价值判断的技术。作为一种技术，主要用填写问卷的方法，让被试者根据好恶对伙伴进行选择，并把这种选择用图表示出来，使人们对群体中各成员间的关系进行分析，并有意识地解决其中突出的问题，有助于工人协作和士气的提高。社会测量学作为研究群体行为的有效工具，被广泛应用于管理心理学，并有所发展。第32页/共45页4.需要层次理论20世纪40年代，美国心理学家马斯洛提出需要层次理论，他把人的需要从低级到高级分为生理、安全、归属与爱、自我实现等五个层次。马斯洛认为，要想最大限度地激发人的心理动力去努力工作，提高工效，就必须采取适当的管理措施去满足人的不同层次的需要。此理论是管理心理学中激励原则的理论来源，对管理心理学的产生和发展有极大的意义。第33页/共45页对马斯洛需要层次理论的评价马斯洛认为，这五种需要都是人类最基本的需要，它们是与生俱来的。需要层次越低，其动力作用就越强，随着需要层次的上升，其力量也相对减弱．人只有在低级需要得到满足后，才会追求较高层次需要的满足．认为要激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去满足员工需要。马斯洛的需要层次理论具有合理的一面，对现代心理学和管理学有很大的影响，但是他片面强调个人的价值的实现，忽视了人的社会性，是不对的第34页/共45页（四）现代管理理论20世纪50年代以后1.社会系统学派2.决策理论学派3.系统管理学派4.经验管理学派5.权变理论学派第35页/共45页（1）社会系统学派（从社会学角度研究管理）这一学派的主要代表巴纳德认为，社会的各级组织都是一个由相互进行协作的个人组成的系统。组织包括三个要素：信息交流、作贡献的意愿；共同的目的（2）决策理论学派：其代表人物西蒙等人认为，决策贯穿着管理的全过程，决策是管理的核心，强调决策和决策者在系统中的重要作用。（3）系统管理学派：它也是从社会系统学派中衍生出来的，将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成是相互联系的网络。从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。第36页/共45页（4）经验主义学派：它的代表任务是杜拉克（德鲁克）和戴尔等人，他们认为，以往的“科学管理理论”和行为科学已不能适应现代管理的需要和多方面的期望，强调管理要侧重于实际应用，注重大企业的管理经验，注意当今的企业管理现状，以此作为当代经济管理理论的基点。（5）权变理论学派。20世纪70年代以来，美国兴起。认为管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的最好的管理理论和方法，这种经济理论曾产生了一定的实用价值。（6）管理科学学派：又称作是管理中的数量学派。认为管理就是运用数学手段来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过电子计算技术求出最优的解答，以达到企业的最后总目标。认为管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法，它主要用于解决能以数量表现的管理问题。第37页/共45页

第二节管理心理学的发展1.研究机构不断扩大，专业人员迅速增加2.研究课题日益广泛深入组织变革的框架、理想的组织模式，干预理论及变革代理人的角色；领导行为研究；工作激励的理论与实践、团队研究、管理的跨文化研究、工作压力对员工健康的影响、培训体制和测评手段方面的研究，如何开发管理才能以及以计算机为中介的信息沟通系统3.研究方法更加科学现场试验、参与观察、大规模问题调查静态分析、动态分析；单一心理学研究到多学科综合研究。多变量实验技术，计算机模拟法第38页/共45页我国管理心理学的发展和研究概况：介绍理论——企业中运用——高校课程、教材、研究等。出现很多成果，很多学者，如卢忠盛、俞文钊、苏东水、周妙群等。20世纪90年代比较热，现在是运用、研究和开发时期。第39页/共45页我国管理心理学的发展特点1.建立了许多学术组织与教学和研究机构。1980年成立了中国工业心理专业委员会，将中国工业心理学公为两大方面，即工程心理学和管理心理学。1985年成立了中国行为科学学会。2.翻译和编写了一批管理心理学著作。如马斯洛的《动机与人格