工作和家庭冲突的前因和后果变量中国情景因素形成的差异

工作和家庭冲突的前因和后果变量中国情景因素形成的差异

C936：A1004-6062(2009)04-0079-06引言人在社会生活中会扮演多个角色，其中工作和家庭是最常见也是最为重要的两个角色。Greenhaus和Beutell将工作-家庭冲突定义为“一种角色间冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可协调的。也就是说，参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难”[1]。由于现代组织中的员工越来越感到平衡工作和家庭两种生活的重要性，因此工作-家庭冲突被认为会对员工的行为产生显著的影响[2]。人们对于工作和家庭之间关系的认识本质上受到价值观、信念和行为规范的影响[3]。尽管已有较多的研究对工作-家庭冲突的前因和结果变量进行了探讨[2，4，5]，但是这些研究大多数是在西方的社会和文化背景下进行的[6]。由于中西方在社会和文化存在较大的差异，西方文献中常见的前因和结果变量对中国员工工作-家庭冲突的影响可能与对西方员工的影响不同。目前文献中虽然也有个别研究从理论上探讨了中西方文化差异对工作-家庭冲突的影响[7]，但是缺乏实证研究的支持。本文的目的是：检验西方文献中关于工作-家庭冲突的前因和结果变量，并重点发现并解释可能存在的差异性。1前因和结果变量目前多数的研究者认为工作-家庭冲突由两个维度组成，一个是工作对家庭的冲突(work-familyconflict)，另一个是家庭对工作的冲突(family-workconflict)。工作-家庭冲突是指由于工作原因而不能履行家庭责任的程度，例如由于加班而不能参加家庭聚会；家庭-工作冲突是指由于家庭的原因而影响到完成工作职责的程度，例如由于照顾生病的孩子而不能上班。Kossek和Ozeki的元分析表明多数实证研究支持这两个维度是可以区分[8]。在国内的一些实证研究也表明这两个维度有足够的区分效度[9～12]。根据两项元分析对于工作-家庭冲突前因变量的分类，工作-家庭冲突的前因变量可以分成三大类[2，4]：①工作领域。这个类别主要包括和工作、组织相关的一些变量，例如工作投入、角色模糊、上司和同事对工作的支持、工作角色冲突等。这些变量被认为和工作对家庭的冲突更相关；②非工作领域。这个类别主要是指来自家庭的责任和其它一些非工作的因素，例如家庭对工作的支持、孩子数目、婚姻状态、配偶是否工作等。这些变量被认为和家庭对工作的冲突更相关；③人口学变量和个体变量。这个类别主要包括个性、性别、收入等。这些变量被认为对于工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突有同样的影响。在工作-家庭冲突的后果变量中，负面影响得到了较多的研究。Allen等人的元分析将工作-家庭冲突的后果变量分为工作相关后果、非工作相关后果、压力相关后果三大类[13]。①常见的工作相关的后果包括工作满意感、组织承诺、工作倦怠、离职意向等；②常见的非工作相关后果包含生活满意、婚姻满意、家庭满意等；③常见的压力相关后果包括一般心理压力、沮丧等。张伶和张大伟对西方研究中的工作-家庭冲突的前因、后果和调节变量进行了较细致的回顾[14]。我们主要根据以上这些文献，确定了已有研究中常见的一些前因和后果变量。其中前因变量包括（括号里的正负号表示西方研究文献中发现的相关关系）：①工作领域的工作投入(+)、工作自主权（－）、角色模糊(+)、角色冲突(+)、工作负荷(+)、资源匮乏(+)、上司支持（－）、同事支持（－）等七个变量；②非工作领域的家庭支持（－）、婚姻状态(+)；③人口学变量和个体变量包括了积极情感（－）、消极情感(+)、性别、年龄、职位。由于性别、年龄、职位和工作-家庭冲突之间的关系在元分析中没有得到确定，所以没有正负号。后果变量我们只选择了和工作相关的后果，包括工作满意感（－）、组织承诺（－）和离职意向（－）。表1给出了本项研究所涉及潜变量的定义和测量项目样例。2中国社会和文化情景的观点社会和传统文化这两大类因素会对中国员工的工作-家庭冲突产生影响。社会因素主要体现在以下两个方面：①从社会发展阶段来看，尽管中国改革开放中经济取得了迅速的发展，人们的物质生活有了很大的改善，但是在现阶段工作仍是大部分人维持生活、奉养家庭的主要手段[10]；②由于我国计划生育政策的贯彻实施，城市中绝大多数夫妇都只有一个孩子，加上往往有老人的帮助和比较完善的托幼机构，因此养育子女的负担和家务劳动量在减少[10，15]。中国家庭夫妻双方均参加工作的比例非常高。以上的因素促使中国员工更有动力和条件投入工作。从传统文化因素角度看，忠孝之道是和中国人的工作-家庭冲突最为相关的文化特质。忠孝之道鼓励人们追求忠孝双全，但是忠孝双全不能停留在亲侍汤水，或者守丧三年的孝道上，更重要的是能够出将入相、光耀门第、荫庇族人，此时方能达到既为君尽忠，又为父尽孝，实现“忠孝双全”，达到“资父事君，忠孝道一”的境地（《魏志·文聘传注》）。可见，忠孝双全的基础是功成名就，进而才能实现家国兼顾。但是，自古以来忠君与孝养势难两全，忠于君则无法承欢膝下，弃忠行孝又落得“不忠”罪名，此时的矛盾正如同工作与家庭发生冲突时的两难抉择，忠孝之道又如何解决呢？儒家文化主张“在家为孝子，入朝作忠臣”，认为从“孝养”到“尽忠”是自我不断完善提高的过程，并且把“治国、平天下”作为人生最高理想。由此可见，在忠孝产生矛盾时，“尽忠”再一次被摆在了前面。不仅如此，如果事君不好，就连孝也谈不上，所谓“事君不忠，非孝也”（《礼记·祭义》）。可见，在中国文化背景下，大家对于工作的重视程度是相当强烈的，因为工作是“忠孝一体”的全部承载。由此就不难解释，为什么许多中国人为了工作而牺牲家庭时，他们的亲属大都给予极大地理解和支持，这与“尽忠也是尽孝”的文化背景是分不开的。中国文化的忠孝之道，突出的是一个忠道，无论两者是否存在矛盾，人们总是把尽忠排在价值判断的首位，试图以出众的社会表现，荫及子孙、尽忠尽孝。大家都会认为，勤奋工作是一种有家庭责任感的表现。对于许多中国人来说，出于工作需要而牺牲自己的业余时间、放弃与家人的团聚是司空见惯的、自然而然的事，甚至是一种美德[10，15]。因此通常不但不会遭到家庭成员的反对，反而可能会得到家庭其他成员更多的帮助，以减轻他的家务负担，使之能全身心地投入工作。根据对以上分析，我们可以明确地预期的是：①中国员工在工作和家庭发生冲突时，家庭一般会给工作让路。李晔以及陆佳芳和时勘发现人们更多地感受到工作对家庭生活的影响，而较少体验到家庭对工作产生的干扰[10，12]；②工作-家庭冲突对于中国员工的负面影响会小。例如：刘永强和赵曙明发现工作-家庭冲突不能预测缺勤和离职意向[9]。这主要是因为中国员工本质上还是以工作为生活的重心；③中国员工不把工作和家庭看成完全对立的两个事情，即使有冲突的表现，对于员工的心理和行为的影响相对于对美国员工的影响会小。因此，我们预期工作和家庭冲突对于工作满意感、组织承诺和离职意向的影响会比较小。由于对中国员工进行工作-家庭冲突实证研究的文献相对较少，我们还不能对前因变量对中国员工的影响模式给出非常明确的预期。但是，我们关心的研究问题是非常明确的：在西方文献已经确定下来的前因变量中，哪些变量和中国员工的工作对家庭的冲突显著相关？哪些变量和中国员工的家庭对工作的冲突显著相关？和已有研究的差异性是什么？为什么有这样的差异？我们希望通过实证研究来探索性地发现不同前因变量和工作对家庭的冲突以及家庭对工作的冲突的相关性，并着重结合本节的社会和文化情景分析来解释和已有研究的差异性。3研究设计3.1数据采用方便抽样的方法来进行问卷调查。数据来源的渠道有两个：①本文第一作者在自己讲授的两个非脱产MBA班上进行了问卷调查，获得有效问卷106份；②本文第一作者利用自己和家人的社会网络共收集到有效问卷241份。从样本主要的人口学和职业特征分布来看，本研究的样本反映的是具有较高学历（92.2%属于大专及以上）、大多从事技术或市场销售工作(64%)、处于企业中基层管理职位的白领(58.4%)。他（她）们大部分年龄在35岁及以下(93%)、男性居多(63%)、并且已婚(62%)。3.2度量对本研究所有潜变量的测量均采用了西方研究文献中已有的量表，为了保证翻译的质量，我们采用了Brislin介绍的双向翻译的方法[16]。所有的潜变量采用5级Likert度量。每个潜变量的得分是对应测量项目的均值。工作-家庭冲突是本研究的核心变量。对于工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突，我们从Netemeyer等的研究量表中各选择了四个测量项目[17]。验证性因子分析(CFA)结果表明两维度模型和数据拟合很好(GFI=0.95；CFI=0.97；NFI=0.96；IFI=0.97；SRMR=0.07)，说明这两个变量是可以区分开来的。同时，CFA分析表明两维度模型优于单维度模型。对研究中的前因和结果变量，我们从Price的组织测量手册中选择了相应的测量项目。我们给每个潜变量选择了至少4个测量项目。然后我们把本研究中所有的16个潜变量放在一起进行了因子旋转。抽取因子时采用主轴斜交(Promax)旋转法，提取特征根大于1的因子。在删去了个别因子负荷值低或是交叉负载的测量项目后，所有剩下的测量项目均能清晰地指向理论上应该度量的变量，每个变量至少保留了3个测量项目。在测量其它的前因变量时，婚姻状态被两分为已婚和单身；性别被两分为男性和女性；年龄在数据分析时合成三段，包括30岁及以下、31～35岁和36岁及以上；职位在数据分析时合成三段，包括中高层管理人员、基层管理人员和非管理人员。4结果表2给出了描述性统计分析的结果。从表中的对角线可以看出，所有变量的Alpha系数均在可接受的0.7水平以上[18]。无论是工作对家庭的冲突或是家庭对工作的冲突都和三个后果变量没有显著的相关关系。在工作对家庭的冲突的前因变量中，有四个表现出显著的影响，它们是（括号里的正负号反映的是正影响还是负影响，以下同）：工作自主权（－）、角色冲突(+)、工作负荷(+)和资源匮乏度(+)；在家庭对工作的冲突的前因变量中，有六个表现出显著的影响，它们是：工作投入（－）、角色模糊(+)、角色冲突(+)、上司支持（－）、同事支持（－）、积极情感(+)。工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突之间的相关系数只有0.03，并不显著。我们首先用成对样本t检验的方法考察了工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突之间是否存在显著差异，结果表明员工的工作对家庭的冲突显著高于家庭对工作的冲突(t=8.4；df=344；p＜0.001)。然后，我们用ANOVA分析分别对婚姻状态、性别、年龄、职位不同类别之间是否存在工作-家庭冲突的差异。结果表明：①已婚者的家庭对工作的冲突显著高于未婚者的家庭对工作的冲突。这比较容易理解：已婚者一般会比未婚者承担更多的家庭责任。但是在工作对家庭的冲突方面，已婚者和未婚者之间没有差异，说明工作对于家庭的干涉程度对于已婚者和未婚者来说是相同的；②无论是家庭对工作的冲突还是工作对家庭的冲突，男性和女性之间没有差异。刘永强和赵曙明同样也发现性别不是工作-家庭冲突的预测变量[9]。这说明本样本中并不存在“男主外、女主内”的传统观念，男女在承担的工作和家庭责任上是比较平等的关系；③年龄在31～35岁之间的员工感知到的家庭对工作的冲突显著高于30岁及以内和36岁及以上两个年龄段的员工感知到的家庭对工作的冲突，这可能是由于这一年龄段的员工多处在已婚状态、有幼小的孩子、物质收入需要最为迫切造成的。但是在工作对家庭的冲突方面三个年龄段之间没有差异，说明工作对于家庭的干涉程度和年龄没有关系；④职位的三个类别之间，中高层管理人员感知到的家庭对工作的冲突显著高于非管理人员感知到的家庭对工作的冲突，这可能是因为中高层管理人员随着职位的升高，牺牲了更多的个人时间。但是在工作对家庭的冲突方面不同职位之间没有差异，表明无论职位高低，工作对于家庭的干涉程度是一样的。总体来看，这些结果都反映出中国员工在工作和家庭关系上，还是更加以工作为中心的。我们采用OLS回归模型进一步考察了在简单相关分析中表现出显著性的前因变量对两个工作-家庭冲突变量的预测效果。当家庭对工作的冲突作为因变量时，我们还将婚姻状态和年龄构建成虚拟变量后，作为自变量带入模型。总体的回归结果可见表3。表3显示：①有五个前因变量对家庭对工作的冲突有显著影响，回归系数的绝对值也比较相近。员工的家庭对工作的冲突在以下的情况下会越高：员工越是感受到不一致的工作要求；员工个性越倾向于有快乐的情绪体验；已经结婚的员工；相对于30岁及以下员工，那些年龄段在31～35岁之内的员工。而当员工的上司对员工的工作越支持，员工感受到的家庭对工作的冲突越少。②有两个前因变量对工作对家庭的冲突有显著影响。员工的工作负荷越高，以及越是感受到不一致的工作要求，工作对家庭的冲突会越高，尤其是工作负荷对于工作对家庭的冲突的影响很大。5讨论本研究发现工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突之间的相关系数很小，而且它们有差异性较大的前因变量，这进一步支持工作-家庭冲突可以分成两个方向的变量的已有观点。在结果变量的差异性方面，本研究发现无论是工作对家庭的冲突或是家庭对工作的冲突都和工作满意感、组织承诺和离职意向没有显著的相关关系，而已有的西方研究基本上均发现有负相关关系[13]。我们在社会和文化因素一节的分析表明工作-家庭冲突对于中国员工来说可能还不是一个直接的负激励因素。今后的研究可以考察工作对家庭的冲突是否显著影响员工的生活满意、婚姻满意和家庭满意。我们根据回归模型的结果讨论家庭对工作的冲突前因变量的差异性，有以下几点值得注意：①前因变量对家庭对工作的冲突的解释效力较低（调整是0.15）。这说明在解释中国员工的家庭对工作的冲突时，我们根据西方文献选择出来的前因变量可能是不够的；②西方文献一般支持家庭对工作的冲突基本上是由家庭相关因素引起的，我们的研究还发现两个工作因素（角色冲突和上司支持）也显著影响家庭对工作的冲突，尤其是上司对于工作的支持会减少家庭原因对于工作的干涉，这可能还是因为上司的支持使得员工愿意更投入工作，因此会忽略或减少响应来自家庭的要求。还有一种可能是上司的支持使得员工的家人觉得员工在组织中的发展前景会很好，因此减少了对员工响应家庭的要求；③积极情感在西方文献中被认为会减少家庭对工作的冲突，而本研究恰恰相反。这不太容易解释，可能是情绪状态积极的员工会更“放得下”工作，从而重视或增加响应来自家庭的要求。此外，在反映变量之间简单相关关系的表2中，工作投入和家庭对工作的冲突呈负相关关系，这和西方的研究文献研究结论也是相反的。这可能仍然反映了越把工作视为中心的员工，越会忽略或减少响应来自家庭的要求。还有一些根据西方研究文献假定的前因变量没有表现出统计上的显著性，但由于我们难以做出可靠的判断，因此不再进一步对它们进行讨论。对于工作对家庭的冲突的前因变量，研究结论没有和西方文献有明显的差异性，但有以下几点值得注意：①西方文献一般支持工作对家庭的冲突基本上是由工作相关因素引起的[2]，我们的研究的确发现两个工作因素（角色冲突和工作负荷）也显著影响工作对家庭的冲突。工作负荷的回归系数较大说明工作量是造成工作对家庭的冲突主要的压力来源；②只有两个前因变量表现出显著性说明在解释中国员工的工作对家庭的冲突时，我们根据西方文献选择出来的前因变量同样可能是不够的。虽然有较多根据西方研究文献假定的前因变量没有表现出统计上的显著性，但由于我们难以做出可靠的判断，因此不再进一步对它们进行讨论。本文存在的缺点如下：①其它一些西方研究文献中报告的常见前因变量没有被选择进入本研究，尤其是和家庭相关的一些前因变量没有纳入进来，例如：家庭冲突、有没有孩子、孩子的年龄、家庭结构和独生子女状况等。这使得本研究的前因变量对于家庭对工作的冲突的解释相对要差一些；②结果变量中没有包括生活满意、婚姻满意和家庭满意，这使得我们无法判断工作对家庭的冲突是不是会引起中国员工职业外生活质量的降低；③尽管我们发现家庭对工作的冲突和工作对家庭的冲突有不同的前因变量，但是因为国内已有的相关实证研究较少，因此无法深入探讨家庭对工作的冲突和工作对家庭的冲突的形成机制。尤其是对于一些变量为什么没有表现出显著性，我们进行讨论的理论基础还不够；④最后也是最为重要的一点，随着社会的变化，被调查者对工作和家庭关系的观念可能存在不同，