关于领导力学习的心得体会

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领导力学习的心得体会时间：2023-12-1310:11:18学习心得投诉投稿

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关于领导力学习的心得体会

关于领导力学习的心得体会1

通过参与刘田教师关于“卓越领导力”培训课程学习，使我感到受益匪浅，使自己对现代企业科学治理理念有了一个初步了解和新的熟悉，在今后的工作中也有了明确目标。今日试将对本次培训心得体会和几点思索整理如下，与大家共享。

本次培训主要内容就是如何用现代企业科学治理理念和治理制度打造出一个胜利的企业，其核心目标就是如何挖掘员工的潜在的领导力，使其在各自的工作岗位都上都能担负起相应的职责，成为一名卓越的员工，进而塑造出一个优秀的团队。以下是我所学习到的现代企业治理的几个要点：

1企业治理的核心：即领导力+治理

所谓领导力是对人而言主要是表达在企业文化的建立方面，即在企业治理中要强调以人为本的思想，从鼓励并开掘每一个员工乐业敬业专业的精神入手，在企业内部形成一个人人爱岗敬业积极向上的精神面貌，因此我认为领导力即影响力，是对外部调适对内部鼓励的一种力量。

所谓治理就是对事而言，即强调的是企业制度的完善和执行，也就是我们通常所说的执行力，它是打造高效团队的一个制度保证，企业制度好比一个国家的法律，要保证他能够强有力的执行。

2高效团队的建立：闻名的足球教练希丁克曾经说过这样一句话“胜利的团队没有失败的个人，失败的团队也没有胜利的个人“。优秀团队的建立是企业胜利的保障。那么一个团队建立的核心是什么：就是目标-是一个详细的被治理者和员工都能认同的战略方向。一个团队有了明确的目标去积极进取并加以完善的制度和强有力的执行力作保障，这就是一个胜利团队的根底。

3执行力的提升：

执行力是团队胜利的一个必要条件，团队的胜利离不开好的执行力，当一个团队的战略方向已经或根本确定，这时候执行力就变得最为关键。如何提升执行力，我认为其根本在于提升员工的个人力量，员工是执行的主体，高效的企业团队必需要有高素养的员工，因此每个员工领导力的培育是我在本次培训中体会最深的一点。

4加强员工领导力的建立：员工领导力建立就是贯彻以人为本的理念，强调每一名员工都是企业的仆人，每个员工在工作中都应当是主动者，都是自己的领导，都需要对自己的业绩负责，培育员工的领导力，使其成为卓越的治理人才，最终目标就是打造一个卓越的团队。

最终我借鉴美国西点军校的四条治理理念来描述一下我心目中一个胜利团队所应当具备的几个方面

一荣誉原则:珍惜企业荣誉，以能在该企业为荣，把维护企业的声誉看作是至高无上的原则，这也是一个企业员工的领导力和仆人公意识的详细表达。

二团队精神：企业内部员工要擅长沟通擅长合作各部门之间要有一个互为效劳关系，严密团结向一个共同的目标去努力奋斗积极进取。

三不断提升自己：这是每个企业每个员工都必需具备即根本要求，不断进步不断创新才能保持一个企业的青春活力，才能立于不败之地。

四永不放弃：不抛弃、不放弃、不达目标永不言败！

关于领导力学习的心得体会2

通过这三天的培训，感受真的很大，认真想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再认真想想当时的情形·····

第一天，当教师问到为什么学习？我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去端详一下自己，我究竟想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？是我不够优秀，还是我想要的太难得到？那明白后我该从何做起，我又陷入了深思，让你有时候不能走的太急，在适当的状况下回头看看自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定心情的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比方人遇到困难就会想着肯定不行，从而心情消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用担当责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的时机，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告知自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你信任他授权给他，才能给他制造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓舞，不要只是得到结果是鼓舞，要随时关注过程，并在过程中确定鼓舞对方，给他充分的信念。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗鹰从诞生到成为空中之王，中间经受了许多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经受150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是苦痛的，要转变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗所以我要做那只重生的鹰。

其次天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规章都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反响是自己看错规章了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要转变的，而假如双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规章，这样不就可以共赢了吗！在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难过谁就该主动，谁难过谁就该转变，你有士气迈出这一步，你们就能到达共赢。在最终石佛的故事时是我感受最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，假如你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个嬉戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以胜利在于坚持，在你坚持不下去时，不行能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告知自己“你是最棒的，你肯定要坚持，加油”

第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的”方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通肯定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时肯定要公平，不要给对方距离感，在日常生活中肯定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件美丽的裙子，你要告知他“哦！天哪，你今日真美丽”当你的队员第一次出业绩你要告知他“哦！天哪，你真的很优秀”但这肯定时真诚的，发自内心的，当别人否认你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你盼望我更聪慧，对吗？”还要学会用积极正面的词语，比方“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最终我们玩了跳绳，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的协作，在整个团队中每个人都很重要，缺一不行，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”在嬉戏的我体验到了什么叫“标准打算水准”真的，你的标准定的多高，那么你的水准就有多高，作为润达人，我们宁可高目标失败，也不要低目标满意。

通过这次培训，感受真的许多，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一辈子的财宝。

关于领导力学习的心得体会3

依据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级治理培训工程的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。工程主管、明尼苏达大学商业治理学教授安·康明斯（AnneCummings）指出，因此，女性领导需要特别了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经受的变革—这样才能发挥肯定的影响力。

在另一个小组争论会上，沃顿商学院的治理学教授西格尔（SigalBarsade）考察了强势的企业文化对于诸如化装品巨头玫琳凯（MaryKayInc）此类公司之胜利所起的作用。玫琳凯公司是美国其次大美容产品直销商。

在关于两性观的小组争论会开头时，康明斯请参与工程的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参与者们举出的词包括：可同时应对多项任务、心情化、感性、顽强、富于直觉、有怜悯心、致力于人际关系的创立、擅长措辞、致力于达成全都意见、具有协作精神和喜爱谈天。

接下来康明斯请参与者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有顽强、高傲、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中剧烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待时机”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件打算了他们会胜利。”

康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参与者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素养始终在转变，你会发觉（传统定义的）‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，学者们是从社会性别构造或与男女相联系的特质的角度来对待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全打算性别问题，由于有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多（LindaAlvarado）为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。

她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些特别男性化的领导风格。”

但什么是“男性”风格呢？据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注意人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜爱在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比拟强，而“女性始终在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。

康明斯指出，固然，全部这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，讨论发觉，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会根据他或她的性别行事。当某人未满意这个期望值时，不管其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但假如他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，由于我们认为只有男性才应当表现得自信。”而且，讨论说明，就那些在试验环境中担当领导的人而言男女聚拢在一起，相互并不熟悉对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了一样的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐惧的地方。”

但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“假如有记录说明你是一个高效治理者的话，那么看法就可能不同……在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系谁是从哪个岗位升迁的以及阅历体系。它发挥的作用是你在试验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍旧存在。”

一个机构的文化，甚至是该机构的一个局部，比方一个部门的文化，能打算一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“假如你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的状况，也不会那么有效率了，由于人们看得出你并不适合。”

领导风格的差异并不肯定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必需清晰自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必需了解身处的环境，充实你的技能学问库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求答复者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些打算你行为的领导风格并不包含两性特质。”

女性也需要了解所在机构的文化，以与风险担当者协商如何建立起自己的影响力。“假如女性领导盼望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进展战略分析，并了解自己的特长和（需要努力）的方面”。康明斯还说，弄清晰如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你四周的女性的力量”是很重要的。

关于领导力学习的心得体会4

在小学时间的最终一个综合实践活动中，我们高年级的同学参与了军训，军训？那不是很累？对，是很累但它让我的身体变得更加强壮了，行为也标准了，还让我学到了许多许多能让我一生都受益无穷品质和力量。

最让我刻骨铭心的还是结营仪式的最终一个活动“责任心与领导力”的训练。这天的天气很晴朗，虽然许多云，但这并不能阻挡太阳在散发着强大的光线。我们正在烈日炎炎的阳光下做训练，头顶上的汗水低下来的