强化KPI以提升企业竞争优势

强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌2002年6月21日《最新人力资源管理绩效提升方法研讨会》

第一页，共四十一页。大纲一、名词释义二、目的三、目标四、管理层次划分与各目标间的关系五、目标设定依据六、目标举例七、岗位说明书要件八、设定目标的公式第二页，共四十一页。九、KRA&KPI十、KRA与KPI十一、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发与目标管理关联图十二、关键绩效指标与目标管理进行程序十三、部门绩效指标样本内容(以A客户为例)十四、部门绩效指标样本内容(以B客户为例)十五、问题与讨论第三页，共四十一页。一、名词释义目的：描述组织所冀求的未来，存在的目的或进行某项活动的理由目标：在一定时间内必须完成的结果标准：一件工作上可接受的最低表现配额：由上而下逐层分配的要求第四页，共四十一页。二、目的(Objectives)『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准较短的回应时间服务人员与客户间较佳之沟通以更有效的零件存活控制提供维修服务』第五页，共四十一页。三、目标(Goals)到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。

第六页，共四十一页。四、管理层次划分与各目标间的关系董事会最高主持人事业部及部门领导单位领导单位领导组织大目标各事业部及各部门目标各级单位目标各级单位目标技术市场政府社会工厂及设备人力资源资金方法策略规划行动计划行动计划第七页，共四十一页。五、目标设定依据1.组织/部门年度目标2.个人岗位说明书3.未完成的目标4.特定问题的改善5.跨部门与部门内的项目项目6.个人发展意愿第八页，共四十一页。六、目标举例「在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内」「在2001年底前，将女性主管之比例目前之20.8%增至25%」「下一会计年度中，税后利益不低于6%」「某部门想要做到随时有足够的后勤人员，好让至少80%打进来的电话能在铃响4声之内被接起」第九页，共四十一页。七、岗位说明书要件1.本职位原设立的工作目标2.该职位在组织图的位置3.主要职掌及职能（按重要性排序填写）4.主要职掌工作目标及绩效指标5.内、外部业务接触范围6.责任范围7.工作自主程度8.对成果的影响9.职位资格(最低工作条件)10.专业知识、技术与证照11.其它相关条件第十页，共四十一页。八、设定目标的公式应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）第十一页，共四十一页。九、KRA&KPIKRA：KeyResultArea,关键成果领域是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，也是对公司经营最有价值的部分。KPI：KeyPerformanceIndicators,关键业绩指标是从KRA中提取出来的主要工作目标。也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。第十二页，共四十一页。十、KRA与KPI总目标KPI部门目标KPI个人目标KPI关键成果领域KRA工作职掌第十三页，共四十一页。十一、关键绩效指标与岗位说

明书，职能开发与目标

管理关联图第十四页，共四十一页。公司使命愿景目标策略组织职能开发企业别核心职能部门别核心职能岗位别核心职能经营理念企业文化企业目标企业策略其他部门职掌部门文化部门目标部门策略其他企图心组织力应变力协调力EQ依部门别开发核心职能依岗位别开发核心职能工作岗位分析目标管理职能调查职掌调查绩效调查岗位目的岗位内容岗位规范岗位环境岗位说明部门绩效指标员工绩效指标专案管控因素第十五页，共四十一页。十二、关键绩效指标与目标

管理进行程序第十六页，共四十一页。经营愿景完成愿景之短、中、长期目标年度目标完成年度目标之策略SWOT分析公司资源之统合与分配各部门年度目标绩效指标之订定各部门及功能策略、行动方案之订定年度预算之编制定期部门绩效指标之检讨与回顾各个员工年度目标与绩效指标之设定目标之修订差异分析各个员工岗位职掌之检讨工作项目之规划定期员工绩效指标之检讨与回顾目标之修订差异分析员工绩效评估激励与改进员工训练与培训年度检讨与重新拟定下年度目标第十七页，共四十一页。十三、部门绩效指标样本内容

（以A客户为例）第十八页，共四十一页。十四、部门绩效指标样本内容

（以B客户为例）第十九页，共四十一页。演示完毕

问题讨论第二十页，共四十一页。如何保证和提升培训效果登龙门人力资源网络黄军伟第二十一页，共四十一页。在WTO规则的新环境下企业要保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与开发，培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台；甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略。第二十二页，共四十一页。培训作为一种新兴的行业，种种的不正规给企业的培训管理者或培训从业人员带来了各种各样的困难的挑战。第二十三页，共四十一页。—广泛正规的培训行业协会—从业公司的准入资格制度（法规）—培训师的资格认证系统—培训顾问公司的良好品牌—企业的广泛认知—培训管理者的尴尬地位第二十四页，共四十一页。如何保证和提升培训效果◆从领导开始培训◆将静态培训转为“行为学习”◆让员工在培训中增值◆培训效果来自系统管理第二十五页，共四十一页。从领导开始培训第二十六页，共四十一页。—培训不但重要而且必要—企业应该有一定的培训投入（费用）—领导要带头积极参与—改善管理层的思维方式和管理水平比一般员工更重要—培训应该是“保健”而不是“治病”第二十七页，共四十一页。将静态培训转为“行为学习”第二十八页，共四十一页。—培训不是“娱乐”或“休息”—培训内容应该与实际工作结合—没有实践的培训不会成为有效培训—正式培训与非正式培训的学习组织结合—自我培训—培训是：传授-实践-反馈-再传授-再实践第二十九页，共四十一页。让员工在培训中增值第三十页，共四十一页。—加强员工的个人培训管理

员工资料库/员工培训记录卡—真正了解内部的需求

部门主管的需求、产品的需求、发展的需求—让员工感觉到自己的企业是不断创新的企业

创新—企业的核心资质—培训应该从岗位要求出发

岗位变迁、运作流程改变、业务转型第三十一页，共四十一页。知识经济时代公司立身之本

—员工与企业共同成长第三十二页，共四十一页。培训效果来自系统管理第三十三页，共四十一页。—培训是一项系统工程—影响培训效果的因素第三十四页，共四十一页。实施成功培训的六大步骤

清楚有待改革（改善）的情况坚定的领导使员工明确培训对自身的作用具体计划适当的方法强化第三十五页，共四十一页。有效合理的培训体系能保证培训管理者和机构可以更容易去支持、巩固和衡量员工的培训效果。第三十六页，共四十一页。※案例※有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂贸店买东西，老板见到这个可爱的小男孩，就打开一罐糖果，要小男孩自己拿一把。但是小男孩却迟迟没有动作。几次邀请之后，老板亲自抓了一把糖果放进小男孩的口袋中。回到家中，妈妈问小男孩为什么不亲自去抓糖果而是要老板抓。小男孩回答得很妙“因为我的手小，而老板的手大，所以他拿的一定比我自己拿的多很多！”第三十七页，共四十一页。※启示※——这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限而更重要的是，他也明白别人比自己强。——凡事不只靠自己的力量，学会适时的依靠他人是一种谦卑，更是一种聪明。第三十八页，共四十一页。谢谢！第三十九页，共四十一页。第四十页，共四十一页。内容总结强化KPI，提升企业竞争优势。九、KRA&KPI。十一、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发与目标管理关联图。方法。5.跨部门与部门内的项目项目。KPI：KeyPerformanceIndicators,。十、KRA与KPI。年度检讨与重新拟定下年度