人员招聘与配置复习题

一、推断题（10分，每小题1分）1．人员聘请是在合适的时间为合适的岗位找寻到合适的人选，或人员聘请是企业与内部或外部人力资源的一种有安排的交接方式。（）2．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责怪的思想，树立看人的特长、优点的观念。（）3．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。（）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简洁，易于驾驭等很多特点。（）5．刊登聘请广告的优点是聘请双方了解较充分，选择范围和方向集中，效率较高。（）6．反射陈述多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力嬉戏。（）7．人力资源地区结构是指人力资源在城镇与乡村的分布比例构成。（）8．人口总量越大，须要的基本生活消费品数量就越多。（）9．岗位是依据企业目标须要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。（）10．从本质上看，人员运用过程与生产资料运用一样，是企业对员工所供应的人力资源的消费过程。（）二、单选题（20分，每小题1分）1．广义的人员聘请程序包括聘请打算、（）和聘请评估三个阶段。A．聘请实施 B．筛选 C．录用 D．招募2．人员聘请的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A．绩效考评 B．工作描述与工作说明书C．任务书 D．薪酬安排3．（）是以企业的须要、岗位的空缺为动身点，依据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A．因事择人 B．任人唯贤 C．用人不疑 D．严爱相济4．防止低效聘请，应当从（）做起。A．聘请原则 B．提高福利待遇 C．聘请渠道 D．培训5．（）也称为电子聘请，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成聘请的过程。A．猎头公司 B．人才聘请会 C．网络聘请 D．职业介绍所6．（）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。A．组织结构图 B．职务分布图 C．资源结构图 D．业务流程图7．（）是通过分析推断并借助于想象来推想将来的一种实力。A．专业素养 B．表达实力 C．协调实力 D．预见实力8．跨国公司聘请人才的方法很多，较常见的是采纳测试或（）的方法进行。A．演讲 B．座谈C．面试 D．笔试9．人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程。A．企业 B．个人 C．另一个组织 D．政府10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流淌，通过供应劳动和服务，收取酬劳的一种（）。A．聘请行为 B．用人行为 C．人事行为 D．商业行为11．人员聘请的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A．绩效考评 B．工作描述与工作说明书C．任务书 D．薪酬安排12．（）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A．公允竞争原则 B．效率优先原则C．双向选择原则 D．能级适宜原则13对于专业技术人才来讲，从（）进行聘请无疑是一种明智的选择。A．校内 B．网上C．猎头公司 D．公司内部14．（）也称为电子聘请，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成聘请的过程。A．猎头公司 B．人才聘请会 C．网络聘请 D．职业介绍所15.用笔试测评学问，可从（）、理解、应用三个层次上进行。A记忆 B．驾驭 C．语言表达 D．分析16．（）是进行职务评价时最简便的方法，即依据肯定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。A．卡片排队法 B．配对比较法 C．定标套级法 D．总体排序法17.（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A.总体排序法B.定标套级法C.因素比较法D.加权计分法18.（）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具确定性的影响力。A.热身B.进入正题C.查明背景资料D.评审应聘者是否适合19.人力资源（）是指其在不同地区的分布比例构成。A.地区结构B.职业结构C.城乡结构D.区域结构20．（）是员工与工作相适应，即依据工作的须要选择最合适的员工，达到工作岗位和员工工作实力之间的最佳组合。A．权责利一样 B．人事相符 C．德才兼备、任人唯贤 D．用人所长、容人所短三．多选题（10分，每小题1分）1．人员聘请的内部因素包括（）。A．企业的声望 B．企业的聘请政策C．企业的福利待遇 D．聘请成本和时间E．企业的发展阶段2．聘请决策通常主要包括（）。A．确定聘请的人数和岗位 B．确定聘请的方式和渠道。C．确定聘请时间 D．确定聘请信息的发布E．确定聘请预算3．聘请前的打算包括（）。A．岗位确定 B．岗位分析 C．岗位规范 D．岗位描述4．聘请的备选方案一般包括（）。A．兼职员工和临时工 B．员工租赁C．增加现有员工工作时间 D．策略性外包5．内部聘请的方法主要包括（）。A．内部提升 B．竞争考试 C．猎头公司 D．布告招标E.网络测评6．面试的特点主要包括（）。A．对象的单一性 B．内容的敏捷性C．信息的复合性 D．沟通的干脆互动性E.推断的直觉性7．职务分析的目的是弄清（）。A．工作的输出特征 B．工作的输入特征C．工作的转换特征 D．工作的关联特征E.工作的终端特征8．因素比较法的步骤包括（）。A．选择评价要素 B．确定典型职务C.对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价 E．比照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9．因素比较法的步骤包括（）。A．选择评价要素 B．确定典型职务C.对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价 E．比照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10．面试的评分要点包括（）。A．智力结构 B．实力结构 C．工作动机和愿望 D．心理特征E.仪表、仪态与风度四、简答题（24分，每小题6分）1．简述什么是面试？2．运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？3．人力资源配置需留意的问题有哪些？4．简要回答人事匹配的内容。论述题（13分）1.请论述企业战略与聘请策略之间的关系？六、案例分析（13分）理查德·萨耶的用人之道理查德·萨耶靠小生意创办了美国闻名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的特长，也是他胜利的最主要因素，就是擅长发觉和运用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运输货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。其次年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过协商，他俩确定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发觉了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段特别高超。见面后，萨耶开宗明义地说：“我们想请你参与我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶肃穆地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维灵敏和办事周到。果真，其次天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，假如不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史或许就要重写了。当上总经理的路华德为报知遇之恩，每天废寝忘食地工作，最终做出了惊人的成果。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。案例思索题1．你从理查德·萨耶的胜利中得到哪些启示？2．你认为理查德·萨耶的胜利的关键是什么？参考答案一．1.√2.√3.×4.√5.×6.×7.×8.√9.√10.√二．1~5.ABADC6~10.DDCBC11~15.BABCA16~20.DDDAB三．1.ABCDE2.ABCDE3.ABCDE4.ABCDE5.ABD6.ABCDE7.ABCD8.ABDE9.ABDE10.ABCDE四.1.面试是一种经过组织者细心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与视察为主要手段，由表及里测评考生的学问、实力、阅历等有关素养的一种考试活动。2.（1）选择评价的要素。要素的选择是特别重要的，因为它是衡量职务价值的基本依据（2）评价要素的定义。（3）评价要素的权重。（4）评价要素等级的划定。（5）各要素等级的测分。3.（1）人力资源配置必需符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战略的要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。（2）人力资源配置必需处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。（3）人力资源配置必需把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供应，并兼顾一般；（4）人力资源配置必需保证肯定区域内人力资源的合理流淌与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。此外，对于大于需求的人力资源供应部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必需留意接着投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。4.人事匹配至少有4个方面的重要内容：（1）每个工作岗位都有特别要求，如做公共关系工作要擅长待人接物。（2）个人想胜任某一工作岗位，必需具备肯定的学问、技能和才能，还要有动力。（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。（4）对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。五．企业战略确定聘请策略。企业战略可以分为防卫型、探究型、分析型三种类型。（1）防卫型。在低层次的职位上，应尽量采纳从外部聘请新手的方法，而对于高层次的职位，则应当采纳从内部提拔的方法。（2）探究型。倾向于在全部层次的职位上都聘用有阅历的员工，因而应重视从外部聘请人员。（3）分析型。聘请中留意发掘那些具有应用探讨才能、市场开发才能和创建才能的人，因而在聘请中必需既要留意内部聘请，又要重视外部聘请。六．1取得胜利须要不拘一格选才，详细手段上要考虑利用多种方式