培训与开发第三章教案

培训与开发课程（第3章）教案

一、课题:第三章培训需求分析

二、教学目的要求：

通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的

方法和报告的撰写.

三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模

型，需求分析报告，案例分析。

四、重点、难点：

教学重点：培训需求分析流程，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。

教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析。

五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例;

六、主要参考书目和资料：

《人力资源开发与管理》,张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，

郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，

2012年。

七、课堂教学

（一)复习提问

在我们对前面两章节的学习后，我们应该了解了为什么要培训，企业培训的

目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习,那么企业应该如何

开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培

训效果、是企业员工培训与开发的核心工作。我们进入培训需求分析的学习.

导入案例，“岭达制药企业的培训”，岭达制药此次培训流于形式，缺少有效

的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标,培

训效果并不会好。企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始，因为它会影

响到能否设计与提供有针对性的培训课程,为企业带来良好培训效果。那么企业

应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分

析的内容.

（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等)

§第一节培训需求分析流程

1、培训需求

定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。

主要指：增长知识、提高技能、改变态度

产生的原因:工作变化、人员变化、提高绩效

补充：影响培训需求评价的因素:常规性因素、偶然性因素

常规性因素偶然性因素

社会发展环境新员工加入

组织发展目标和经营战略员工职位调整

同类组织培训的发展状况员工工作效率下降

员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉

员工考核发生生产事故

员工行为评价产品质量下降或销售下降

组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高,成本增加

发生导致员工士气低落的事件

2、培训需求分析

指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培

训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，

也是进行培训评价的基础。

3、内容通常包括：组织分析、任务分析、人员分析

分析和确定培训需求（谁需要培训什么？通过组织、工作、个人分析）

（1）组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、氛围、环境等因素的

分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这

类问题的最有效的方法。

A、组织目标分析。

明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计

与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是

提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不

清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

B、组织资源分析.

如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组

织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述.一般情况下,通过对下

面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。

金钱。一分钱一分货.组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。

时间.对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或

安排不当，极有可能造成粗略的培训结果.

人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素.组织的

人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态

度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

C、组织氛围分析：是否存在对培训与开发工作友好和支持的氛围

D、组织环境分析：对与企业培训需求有着广泛影响的经济及法律问题等环境因

素、市场竞争等外部因素的分析。

对上述问题的了解,将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。

(2)任务分析

任务分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成

工作所应具备的知识和技能。任务分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程

的重要资料来源。任务分析需要富有工作经验的员工积极参与,以提供完整的工

作信息与资料。

一般地，进行任务分析可遵循5个步骤：

-—建立工作说明书

——进行职责任务分析

-—确定完成任务需要的KSAO

-—确定培训需求

-—确定培训需求系统的因素级别和开发顺序

（3)人员分析

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确

定谁需要和应该接受培训以及培训的内容.工作者分析的重点是评价工作人员实

际工作绩效以及工作能力。一般遵循以下几个步骤：

—-查找绩效差距

-—分析绩效差距原因

—-确定消除绩效差距的方案

P66图3-2培训需求的步骤

§第二节培训需求分析的方法与工具

对培训需求进行分析的方法与工具，主要是对信息的收集。

1、问卷调查法(优缺点,注意问题）

2、访谈法（优缺点，注意问题）

3、观察法

4、文献研究法

还有比如：咨询法、测验法、书面资料研究法

§第三节胜任力模型与培训需求分析

1、了解概念

胜任力：深层次特征、显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征（具有预测和衡

量功能）

胜任力模型：担任某一特定任务角色所需具备的一系列胜任力的总和(包括多个

胜任力特征），一种结构形式。比如表3—5某企业培训师的胜任力模型，培训

师的胜任力从个人效力、对顾客的了解程度、技术或功能性专长、辅助技能、演

讲发挥才能五个维度，构成该培训师的胜任力结构.

著名的胜任力冰山模型就是把任务角色的胜任力模型描述为在水面漂浮的

一座冰山,该模型的水上部分代表表层的特征,如知识、技能等，(容易被发现、测

量、通过培训来改变和发展）。水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、价

值观、自我概念、特质和动机等，(较难被发现、测量，但却是决定人的行为及

表现的关键因素)

人员层面需求分析：胜任力模型

外显可见

知识：个人在某一领域内所掌握的信息总和

特征

水面技能：将事情做好的能力

社会角色：个人呈现给社会的形象

自我概念：对自己的认识与定位

内隐

深藏

品质：典型的行为方式与气质

特征

动机：决定外显行为的自然而稳定的思想

六个层次：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机

两大部分：水上冰山部分（基准性胜任力）——外显行为

水下冰山部分(鉴别性胜任力）——内隐动机—-潜能

它的特点了解一下就可

2、基于胜任力的培训需求分析模型的构建(了解一下）

（1）确定组织培训需求

（2)确定任务和群体培训需求

（3）进行个体分析

（4）培训需求方法分析

(5)剪裁培训程序

§第四节培训需求分析报告的撰写

没有固定格式

进行培训需求分析，明确以下培训信息：

—-培训时间

—