浅谈如何完善国家公务员的考核制度

/浅谈完善国家公务员的绩效考核制度摘要承担着管理国家事务和社会公共事务职能的公务员，其绩效考核问题一直是政府各级部门以及广阔社会群体和媒体关注的焦点。本文基于目前公务员绩效考核现状，详细研究，分析得出公务员的绩效考核制度存在的一些缺乏和考核问题，例如：绩效考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确、绩效考核的标准一样，考核过程流于形式严重、节绩效考核结果等次偏少，致使公务员考核的鼓励作用得不到应有的发挥、绩效考核结果的应用不尽公平以及相应的法律法规和监管机制不健全等。针对这些问题提出了相应的对策，如：建立公务员定量与定性相结合的绩效考核指标体系，使绩效考核内容尽量具体化、数量化；创新绩效考核方法，完善鼓励机制以及；依据不同职位要求全面确定绩效考核内容，实行分类绩效考核制度；完善国家立法建立，积极探索具有开放性的绩效考核制度等。公务员的绩效考核，决定着公务员队伍内部的人才和公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建立有着重要的作用。所以，抓好公务员绩效考核工作，完善公务员绩效考核制度，这对于建立一支党性强、素质高、作风硬、构造合理、高效、廉洁的公务员队伍，提高为人民效劳的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。关键词：公务员；绩效考核；完善；制度

AbstractAssumingthemanagementofstateaffairsandsocialpublicaffairsofficial,theproblemsofperformanceappraisalhasbeenthegovernmentdepartmentsatalllevelsandthevastnumberofsocialgroupsandthemedia'sfocus.Inthispaper,basedonthecurrentsituationofperformanceassessmentofcivilservants,detailedresearch,analysisofthecivilservantsperformanceappraisalsystemdeficienciesandassessmentissues,suchas:lackofquantitativeindicatorsofperformanceevaluationcontent,evaluationresults,toensureaccurateperformanceevaluationstandards,evaluationprocessbecomesamereformalityseriously,festivalperformanceappraisalresults,less,resultinginthecivilserviceexaminationincentiveactioncannotgetdueplay,performanceappraisalresultapplicationisasfairaswellastherelevantlawsandregulationsandsupervisionmechanismisnotsoundandsoon.Inthelightoftheseproblems,putsforwardsomecorrespondingcountermeasures,suchas:theestablishmentofthecivilserviceofqualitativeandquantitativeperformanceevaluationindexsystem,theperformanceevaluationcontenttoincorporate,quantification;innovationperformanceevaluationmethods,improvetheincentivemechanismaswellas;accordingtodifferentrequirementsofcomprehensiveperformanceappraisalcontent,executeclassificationperformanceappraisalsystem;perfectlegislationconstruction,activeexplorationhastheopeningperformanceappraisalsystem.Theperformanceappraisalofcivilservants,determineswithinthecivilservicepersonnelandpublicservantsinternalpromotionandpunishment,forthefair,fairusesystemplaysanimportantroleintheconstructionof.Therefore,graspingtheperformanceappraisalofcivilservants,civilservantsperformanceappraisalsystem,whichistobuildastrongpartyspirit,highquality,hardworkstyle,reasonablestructure,highefficiency,cleancivilservice,improvethelevelofservicetothepeople,buildingaharmonioussocialistsocietyhasveryimportantpracticalsignificance.Keywords：Civilservant;performanceappraisal;perfection;system;目录前言 1第1章我国公务员绩效考核制度概述 2第节公务员及公务员考核制度的概念、开展历程 2第节公务员考核制度中的绩效考核 3第2章公务员绩效考核制度现状 4第2.1节绩效考核的根本内容和现状分析 45第3章我国公务员绩效考核制度存在的问题 7第3.1节绩效考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 7第3.2绩效考核的标准一样，考核过程流于形式严重 7第3.3节绩效考核结果等次偏少，致使公务员考核的鼓励作用得不到应有的发挥 8第3.4节绩效考核法律法规体系不够健全 9第3.5节绩效考核结果的应用不尽公平 9第3.6节绩效考核的监视机制不健全 10第4章完善我国公务员绩效考核制度的对策 11第4.1节建立公务员定量与定性相结合的绩效考核指标体系，使绩效考核内容尽量具体化、数量化 11第4.2节依据不同职位要求全面确定绩效考核内容，实行分类绩效考核制度 11第4.3节完善国家立法建立，积极探索具有开放性的绩效考核制度 12第4.4节创新绩效考核方法，完善鼓励机制 13第4.5节强化绩效考核结果的使用 14第4.6节对国家公务员绩效考核全过程进展有效监视 15结论 16参考文献 17致谢 18前言国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。公务员的绩效考核是我国公务员队伍管理中的一个根本环节，是发现队伍里面优秀人才，进而提拔人才的重要途径，公平的绩效考核也是促进公务员队伍人才素质全面提升的重要保障。相对来说，我国在公务员制度的制定和建立方面起步较晚，对公务员绩效考核制度的制定和相关研究工作也更为落后。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度以来，我国的公务员各项制度建立和完善至今已经历了二十多个年头。1993年8月14日《国家公务员暂行条例》的公布，为公务员考核工作的实施提供了最初的法律依据和保障，并拉开了公务员考核制度化的序幕。1994年3月《国家公务员考核暂行规定》公布，2022年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。2022年1月4日，《公务员考核规定》出台，规定里面对公务员绩效考核的根本原那么、考核的根本内容、考核的标准、考核程序、考核结果使用及相关事宜作了全面的阐述。2022年12月3日公布了《公务员考核规定（试行）》，对《公务员考核规定》做了一些完善，是目前我国公务员绩效考核主要依据的法律条文[1]。在这二十几年的过程中,我国的公务员相关的制度不断得到完善，在公务员考核制度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看，还存在一些问题和缺乏，例如，绩效考核内容缺乏量化指标、考核流于形式，考核方法单一且不尽科学，局部考核工作不能很好的表达民主性，相关的法律法规也不健全，监管形式和监管渠道也比较少等。为此，应该在充分了解公务员考核现状的根底上，针对一些历史遗留问题和老大难的顽疾问题，采取一些相应的对策，通过借鉴国外一些先进的公务员考核方法和制度的建立，结合我国的公务员考核现抓的实际情况，提出一些创新想法，才能保障我国公务员绩效考核制度的进一步完善，保证公务员队伍建立的高效、廉洁和队伍整体综合素质水平的提升。

第1章我国公务员绩效考核制度概述公务员及公务员考核制度的概念、开展历程第1．1.1节公务员及公务员考核制度的概念公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进展考察和评价，以此作为对公务员进展奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员考核制度是我国在公务员管理中一项重要的制度，通过考核可以发现优秀的人才，提高社会的公平性，通过人才的任用可以调动公务员工作和学习上的积极性，公务员的绩效考核成绩是公务员进展奖惩和晋升的主要参考依据，也是鼓励公务员日常工作和监视日常行为标准和提高公务员廉政建立的重要手段[2]。所以公务员考核制度中规定的绩效考核方法是否科学有效，考核的内容是否全面合理，考核的流程是否得当易施，考核的结果是否真实可靠，考核结果的运用是否结合实际，这都关系到公平用人和公正原那么的相关事务的管理。所以说，绩效考核在公务员队伍管理中起着举足轻重的作用，完善公务员绩效考核制度的建立是培养廉洁、高效公务员队伍的前提条件和法律依据。我国公务员绩效考核制度的开展历程公务员绩效考核是衡量一名公务人员工作状况、工作能力、业务水平以及其他综合素质的标准。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为根底开展而来的。大致经历了三个阶段：一是酝酿阶段。20世纪80年代中期，随着我国市场经济体制改革的社会政治体制改革的不断深入，公务员制度的建立显得日益紧迫，逐渐被国家和社会所重视。1987年第一次明确提出了要在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案》，使公务员干部的绩效考核走上了正确的轨道，同时为公务员考核制度的建立打下了根底。二是试点阶段。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进展公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进展公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的公务员制度试点工作为推进全国公务员队伍的建立起到了很好的示范作用，提供了一些经历，发现了一些缺乏，为公务员制度的建立提供了可靠的根底资料。三是全面实施阶段。1993年8月，国家公布实施了《国家公务员暂行条例》，随后，1994年3月公布实施了《国家公务员考核暂行规定》。2000年，人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从内容的充实度、方法的改进以及加强考核结果的运用等多个方面进展了完善。2022年1月1日公布实施了《中华人民共和国公务员法》，此法的出台对于公务员绩效考核工作的进展具有里程碑的意义。2022年1月4日，中共中心组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定》，推动了公务员绩效考核工作向实际性方向的进展，更具有现实依据性。2022年10月，中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学开展观的党领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，进一步加快了在新形势下我国对公务员干部的绩效考核机制建立，对推进领导干部考核工作的科学化、民主化有着重要的现实意义[3]。公务员考核制度中的绩效考核公务员绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。2022年12月3日公布的《公务员考核规定（试行）》中规定：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为根本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的绩效考核，主要考察公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，具体可分为：日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进展，由主管领导予以审核评价。随着知识时代和信息时代的快速开展，公务员绩效考核管理在公务员组织管理中的地位越来越重要，成为了我国公务员绩效管理的一个核心环节。从公务员组织管理的角度来看，通过对公务人员的绩效考核，可以充分肯定一名优秀公务人员的工作能力，将考核结果反响给被考核者可到到达让其了解自己工作状况存在的缺乏和取得的成绩，为个人在工作上的努力方面和组织目标的实现提供很好的参考价值。通过绩效考核还可以对公务员的能力和努力做出更准确的评价，因而也会产生更加有效的引导，促进公务员在工作中严于律己，提高工作效率，提升政治觉悟，遵守各项工作规定和组织原那么，为建立公务员队伍高效、廉洁的队伍提供坚实的制度保证。

第2章、公务员绩效考核制度现状第2.1节绩效考核制度的根本内容公务员的绩效考核试行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和鼓励公务员的日常行为和日常的工作，在促进公务员勤政、廉洁、高效等方面起着重要的现实推动作用。通过对公务员的绩效考核，可以充分了解公务员队伍里面人员的综合素质，充分挖掘人才，将考核结果运用到工作实际中来，与公务员的奖惩、工资的多少以及职务的升迁联系起来，可以有效的激发公务员的潜力，培养爱岗敬业的精神和为人民效劳的精神，消除公务员原先存在的“干多干少一个样”、“整天混日子”“铁饭碗”等心理现象。《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”一般公务员考试时会制定相应的考核量化表（见表1）。表1公务员绩效考核量化表考核内容要素具体要求评价等次优秀A称职B根本称职C不称职D德（20）思想政治表现学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，实践“三个代表”重要思想，遵纪守法，廉洁自律121075职业道德服从领导，忠于职守，实事求是，依法行政43社会伦理水平顾全大局，处事公正，老实守信，乐于助人，敬老尊贤，举止文明。43能（25）政策理论水平熟悉本职工作及相关工作的政策法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行政策。6532本职业务工作能力熟悉本职业务工作的内容、要求、决策科学、管理有方、操作有序。6542筹划协调能力工作有方案性、系统性和预见性。能调动人的积极性，妥善处理各种工作关系和人际关系。5432开拓创新能力具有创新精神，想方设法（出谋划策）做好本职工作，工作在本部门、本系统有特色、有影响。4321文字（口头）表达能力能完本钱职工作所需的公文写作，口头表达准确、条理清楚。4321勤（10）出勤情况遵守考勤制度，积极参加集体（公益）活动。4321工作表现工作扎实，积极主动，团结协作，尽职尽责。6543绩（35）工作数量完本钱职工作任务和领导交办的事项。9865工作质量完成工作任务的质量符合要求11974工作效率及效益办事快捷、稳妥、绩效明显。151296廉（10）廉洁自律表现严格执行党风廉政建立规定。10875总分值100816140绩效考核是一个不断制订方案、执行、改正的循环过程，表达在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。公务员考核的内容是指对公务员进展考察和评价的根本工程。通过二十几年的建立，我国公务员绩效考核取得了长足的进步。大多数公务员增强了自身的使命感和责任感，促进了公务员队伍的廉政建立和党的先进性建立。通过绩效考核发现了一些业务能力强、政治觉悟高、工作业绩突出的公务员优秀人才，为国家干部的后配队伍建立提供了良好的根底，在社会公众和媒体面前也取得了良好的反响。谢亚红（2022）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差异，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2022）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为根底，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个局部，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有表达不同类型、不同层次公务员的根本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原那么变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2022）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2022）认为考核标准模糊，缺乏针对性。据统计，2022年全国各级行政机关700多万名公务员中，有98%以上的各部门和各职称的公务人员都参加了定期和不定期的考核，以及我国历年的年度考核，其中评出优秀公务的员数量约占总数的15%，提高了公务员的竞争意识。虽然有相当数量的优秀公务员作为典范值当我们去学习，但是近两年来，也有一小局部公务人员因考核不称职受到降职或者其他的惩罚结果，一方面说明我国公务员中还存在一些不作为的人员，另一方面也说明了我国考核制度在奖罚清楚上的明确措施，起到警钟长鸣的作用。通过公务员的绩效考核，根据实际工作情况进展相应的奖罚措施，这就会使公务员在工作上的积极性大大提高，政治觉悟更上新的层次，公务员的队伍建立也就会取得了更好的成效[4]。

第3章我国公务员绩效考核制度存在的问题自从我国开场实施公务员考核制度以来，我国先后出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》、《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》、《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定》、《关于建立促进科学开展观的党领导班子和领导干部考核评价机制的意见》等多种文件和法律法规。随着公务员绩效考核法规制度的不断充实和完善，我国根本形成了比较完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。绩效考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确在我国公务员的绩效考核中，只是注重定性考核，无视了定量考核，导致需要重点考核的工作绩效无法量化结果。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核公务员工作中的实际绩效。由于机关单位的工作本身再程序的执行和结果的衡量上难以量化，在考核中对工作程序是否合理的考察也没有确切的记录，加上考核指标难以明确，导致多数考核只是注重定性的考核，难以进展定量的统计和分析。另外，在公务员绩效考核中缺乏科学合理的可量化的考核评价标准。目前在考核中，针对每个考核目标的考核都相对笼统，例如：专项工作完成情况，仅仅依靠一些文件资料去判断很难取得实际性的进展，如何将实际结果更好的表现出来，根据实际效果去评价，才能给出合理的分数。所以，由于考核中缺乏可量化的考核指标和考核标准，导致了考核工作中的模糊度和人为的主观性，进而导致考核工作敷衍了事、领导不重视、考核流程广泛，在考核结果中表现为考核的等次差不多，不称职人员几乎没有等现象的发生，打击了一些公务人员得工作积极性，影响着公务员队伍的建立和开展。绩效考核的标准一样，考核过程流于形式目前我国公务员的考核都是按照一个标准考核，针对不同的岗位没有特定的不同类别的考核方法和考核类别，虽然在一定程度上减少了工作的复杂度，但是同一标准考核不能表达不同岗位公务员实际业绩的表现，对于技巧性业务强的岗位公务员来说，缺乏公平性。公务员考核过程中，参加考核的人员中包括执法监视人员和舆论工作者，但是在我国公务员绩效考核实际过程过程中，两者的参与度很低，有的考核过程甚至没有相关人员，只有上级部门的考核人员和被考核者。有的考核人员认为“考核工作虽然年年做，但是其实都一样，还浪费财力和物力”；有的考核人员人情观念重，怕得罪别人，或者由于别人给予一些好处就给别人高分；有的考核人员本身不具备绩效考核工作所需的专业技术知识，文化水平低，责任心不强，导致考核结果不符合实际情况。有些被考核者工作能力不强、素质不高，敷衍了事，紧靠考核工作是临时抱佛脚，制造一些假文件或者假情况来骗取考核者的信任，进而蒙混过关。一些单位和部门对考核工作的重要性认识缺乏，部门领导和单位人员缺乏主动参与意识，认为只是形式上的评优，大家应该轮流做，这样才是“公平”[5]。这就会出现一些极端的现象：一是在考核过程中，虽然考核者外表上履行正规的考核程序，但在考核方法中完全不认真听取媒体以及其他外界群众意见，而是单方面的个人决断，凭借个人的喜好判断公务人员的工作情况，导致关系好的人为优秀，关系不好的人不称职现象的发生。二是局部单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次确实定交由群众通过无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平甚至工作不到位的人员由于“人缘好”的原因却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合的原那么。绩效考核结果等次偏少，致使公务员考核的鼓励作用得不到应有的发挥我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的根本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等次”，和旧《规定》相比，虽然增加了“根本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个中间的过渡环节，但称职与优秀两个等次之间却缺乏相应的中间过渡，加之优秀等次人数有严格的比例限制，在实际绩效考核测评中不称职人员和根本称职的人员又很少，这就使称职人员中相当一局部工作能力强和德才优秀与一局部工作能力弱、德才也一般的的公务人员没有本质上的任何差异，都会被评定为称职的等次，受到相同的奖赏和晋升条件，导致部门工作能力强、业务素质水平高的人员工作积极性先将，使得公务员绩效考核工作的鼓励功能减弱，不利于人才的培养和进步。绩效考核结果的应用不尽公平现阶段的考核对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响着考核的公正性和合理性。把考核结果与公务员实际的利益严密相连，可以很好的表达公务员考核制度的鼓励作用。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，新《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照以下规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”而对受处分的公务员是这样处理的，新《规定》第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按以下规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响”[6]。以上两条相比而言，在对年度考核中不称职公务员的处理规定中，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，按照法律来说，应该是后者受到更严厉的惩罚，显然这样的规定有失公平，对不称职人员的打击过大。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差异不大，难以提高人员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。考核过程的不公会直接导致考核结果的不公平，考核结果的不公平会导致公务员的奖惩不公，对人才的选拔不公，不利于树立良好的选人用人社会风气和社会的公务人员的导向作用的发挥，进而才生一些公务员人员工作松松散散，三天打鱼两天晒网，对群众敷衍了事，整天吃喝玩乐，上行下效，影响公务员队伍的建立和社会的廉政建立。同时，不公平的考核结果，不能及时帮助公务人员发现各自工作中的缺乏和缺陷，不能及时改正，假设出现重大事故的发生，那么为时已晚。绩效考核法律法规体系不够健全在公务员绩效考核中，追求公平是每个公务员的根本权利，也是应该考核工作过程中必须遵循的根本原那么。然而公务员考核制度相关法律法规的不完善是影响公务员绩效考核工作科学进展的一个重要原因。我国现行公务员考核的主要依据是《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，随着在考核内容、考核方法以及考核结果的运用都做了相关规定，但对考核人员的法律责任没有做出相应的规定，有关惩罚考核工作过程中虚假行为的法律条文还没有出台；欠缺根据公务员各系统工作的性质与特点制定的相关考核规定与实施细那么、以及考核内容没有很好的量化说明等等，这就造成了在考核过程中人为因素的影响较大，局部考官可以利用职权为他人谋求私利，造成不公平现象的发生，由于缺乏相关法律规定，也不能很好的予以制止和预防此类现象的发生。目前，参与考核工作的除了考核者和被考核者，根本没有其他监视机构或者监视人员参与绩效考核工作，这很大程度上导致考核者主管臆断和被考核者通过送礼等方式敷衍了事，却能获得很好成绩的现象出现。由于缺乏监视，在考核工作进程中，局部考官认为考核工作无足轻重，对考核内容不加了解就妄下结论，甚至没有通过工作检查，就给下结论，导致考核结果的主观性太强，失去了现实的公平性。缺乏有效的监视，官员的升迁取决于官场内部，导致广阔群众对官员的了解程度很低，群众对政府部门和官员的信任度减低，不利于政府的管理。

第4章完善我国公务员绩效考核制度的对策目前我国在公务员绩效考核制度上还存在诸多问题，可以采取以下措施进展改进和完善。建立公务员定量与定性相结合的绩效考核指标体系，使绩效考核内容尽量具体化、数量化由于缺乏可量化的考核方法和考核目标，公务员绩效考核工作的结果就会增加很多人为的主因素，到这考核结果不公平现象的发生。所以，在公务员绩效考核中，确立科学的考核标准尤为重要，是保证考核工作公平性的重要根底。为此，首先要根据不同职位公务员的工作实际情况，明确他们工作的实际责任，实际目标以及实际权力，在对工作实际目标上设立可量化的指标，以便于考核工作的可量化打分制度的实施。其次增强考核工作中不同标准的针对性，根据岗位的分工，制定对应的标准，通过标准的细化，打破笼统的考核评价习惯，更准确判断工作取得的实际成效。再次要数量化，可参照其他国家计分考核方法，在各方面给予适当的分值分配。例如在工作完成情况上可以分为：20-15,15-10,10-5,5-0等多个阶段，给更好的判断工作实际制定准确的打分区间。在道德品质上课分为：20-18，18-16，16-14，14-12，12-10，10-8，8-6，6-4，4-2，2-0等区间，按照模糊指标要准确分类，易量化指标分类较少的原那么进展分区区间上的对应分配，可以有效的减轻考核标准模糊不清带来的不利影响[7]。依据不同职位要求全面确定绩效考核内容，实行分类绩效考核制度分类绩效考核制度，就是按照不同的人员类别和从事工作性质的不同以及岗位职责的区别进展不同的考核分类，细化标准，全面考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对公务员队伍中的领导干部和非领导成员应分别考核，各自有各自的考核成员规定和不同的考核方法和相应的考核内容；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政管理、行政执法及司法工作的公务员，除运用根本的考核方法外，还要采取相应的补充方法。我国公务员工作的范围涉及面广，涵盖了我国绝大多数的行业和技能，如果采取一样的的绩效考核方法，很难做到考核的准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的根本考核方法根底上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。例如，可以对管理职能方面的公务员考核组织管理上的专业知识掌握情况，对司法工作的公务员考核相关法律法规的了解情况，也可以通过组织考试、举办知识竞赛等形式对公务员进展不定期的考核，增强公务员学习的积极性和工作效率上的提高。完善国家立法建立，积极探索具有开放性的绩效考核制度建立健全国家公务员绩效考核制度，营造良好的法律和制度环境。根据现行的公务员考核相关的法律法规，总结历史经历，充分借鉴国外的先进公务员管理方法和管理制度，制定和完善出符合我国公务员实际的法律条文。首先要综合分析我国公务员在考核方面上存在哪些漏洞和问题，根据这些缺乏去完善或者制定具有针对性的法律相关规定。其次在建立和完善法律法规时要全方位的征集意见和建议，包括专家、学者、法律工作者、政府一些公务人员、媒体和人民群众，只用集思广益，制定出符合群众意愿的法律条例，才更具有人民的代表性和公平性，也便于公布和实施。最后，可以借鉴和学习国外在公务员绩效考核管理方面的先进经历和取得良好成效的方式方法，同时结合我国的实际情况，制定相应的考核方法和考核流程。通过建立和健全我国公务员绩效考核制度，可以为公务员队伍的建立营造良好的法律和制度环境，提供良好的法律气氛，为依法治国提供有力的根底。20世纪70年代后，英国首先进展了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考核制度。美国于1993年公布了《政府绩效与成果法案》，以立法的形式明确了政府（包括公务员）绩效考核的概念与制度。英国公务员绩效考核标准，因公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，而对每个公务员绩效考核的内容不同，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但但凡能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考核的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建立中重用通才，这就决定了绩效考核的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决策力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）方案与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的考核内容都比较抽象，所以在这十个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化，力求使公务员绩效考核的标准更科学、更合理、更标准，简单明确，既便于掌握，又便于执行[8]。我国可以结合国家当前公务员考核的实际情况，借鉴和运用英国的先进考核制度。加大考核的范围，丰富绩效考核的内容，细化考核的各个环节，对于每个职位必须完成的工作量，完成需要的质量以及所需要走的程序和完成时限，制定出相应的标准，便于绩效考核时对每个环节的定量打分，进而提供科学高效的绩效考核结果。创新绩效考核方法，完善鼓励机制目前，我国在公务员绩效考核手段上主要有：日常的出勤签到、定期的工作总结和工作汇报，方式比较单一，形式也比较单调。在世界其他国家中，公务员绩效考核的方法相对较多，也比较灵活多样。例如：英国除了通过填写公务员年度考察报告表外，还会进展职业未来开展的面谈谈话，以会话的实行进展实际的交流，对工作进展一种当面的报告和总结，增强考核者和被考核者的语言交流，防止了单纯层面上的文字材料的接触，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各种信息，了解他们日常的喜好、兴趣以及对工作的满意度和未来的建议，全面考察公务员的德智等方面的综合素质。在美国，每个单位都有相应的主管领导负责日常的绩效考核，对每天公务人员上班出勤情况，工作时的工作效率情况以及工作结果的展现都做具体的记录，为年度考核打下了坚持的根底，提供了翔实可靠的参考资料。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进展公务员绩效考核变得越来越必要，而国内电子政务建立的日益完善，也为公平、公正、公开的实施公务员绩效考核提供了有力的软件设施。例如通过政府网站展现日常公务人员的行为标准，让普通民众参与到公务人员评价中来，可以建立网络民意测评系统软件，通过民众的参与提高广阔公务人员的亲民性，有利于增强民众对政府部门的信任度，也增强了公务员为民效劳的精神的价值追求。随着现代计算机网路和科学技术的快速开展，在日常考勤方面可以采用打卡或者指纹识别系统进展签到，防止别人代签现象的发生，在考核的时限上，更注重不定期的抽查和突击检查，一是查看出勤情况，二是查看工作进展情况，对公务员的日常工作加强监视，并做好记录，可以提高公务人员工作的积极性和他们的工作效率。从目前的事情情况来看，我国公务员绩效考核结果分为四个等次：优秀、称职、根本称职、不称职，由于优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，而根本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，这就导致了大多数人都集中在称职等次上，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的鼓励功能也难以全面表达。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一局部德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一局部德才表现和工作实绩都比较差的公务员，并分别制定出不同的奖惩方法，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的鼓励功能[9]。第4.5节强化绩效考核结果的使用英国公务员绩效考核制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府那么直接与晋升加薪挂钩。

英国的中央政府：以内阁办公室为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或辞退。地方政府：以桑德兰市（Sunderland）为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。在英国，公务员绩效评估后，还将根据被评定的档次，有目的地选送公务员参加学院培训，使其在限定时间内掌握一定的知识和技能，为更好地完本钱职工作和将来的升迁打下根底。这样，公务员的绩效考核同被评估者个人的开展前途和物质利益结合起来了，降低了考核的敏感性，有利于鼓励被考核者[10]。我国公务员考核的根本目的主要表达在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判定其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、开掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了鼓励竞争的作用，但要注重考核的目的不光只是鼓励人员，假设考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、开展的途径，那么考核的鼓励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业开展相联系，让公务员在为组织作出奉献的过程中，获得成就感和自我实现感。第4．6节对国家公务员绩效考核全过程进展有效监视国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原那么性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进展有效监视是非常必要和重要的。首先，政府部门要坚强内部的考核监管，可以联合纪检监察部门、组织人事部门共同组成公务员考核工作监视委员会，建立严格的考核监控体系，抓好考核工作事前、事中和事后三个环节，保证每个环节都做好充足的准备，做到依法办事，科学流程、准确的结果。在绩效考核工作过程中，注重加强对违规虚假行为的打击力度，全面实行国家公务员绩效考核问责制，加强在绩效考核工作中考核者徇私舞弊和依据个人喜好主观臆断行为的管理，严重者追求相应的法律责任。其次，加强媒体的监视，在公务员考核过程中，加强媒体的介入，全程关注打分情况，给分原因和最终结果的计算。有媒体参与的绩效考核流程可以提高考核的透明度，增强考核管理者的公平性，也利于民众了解考核流程，知道政府的考核方法，提高人民的知情权和人民对政府的满意度[11]。最后，加强全民的监视，在公务员绩效考核是，可以从民众中