劳动争议仲裁和诉讼

第九讲劳动争议仲裁和诉讼第一页，共51页。

第九讲劳动争议仲裁和诉讼

大学生外出打工受侵害的维权途径第一部分

大学生就业后的劳动争议仲裁程序第二部分

大学生就业后的劳动争议诉讼程序第三部分第二页，共51页。一、大学生外出打工受侵害的维权途径

大学生在校期间外出勤工俭学或实习与所在单位并未建立劳动关系，因此不能通过劳动法系列规定给予相应保护，也不能通过劳动仲裁或劳动诉讼实现法律救济。

目前，只能依据我国民法通则以及合同法的规定，通过民事诉讼程序实现法律救济。

第三页，共51页。案例一劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。

某外企职员从大学毕业没几年，看到公司给自己安排的实习学生感到很亲切，心甘情愿地把自己的业务技巧、待人接物等经验倾囊相授，尽可能帮助学生体验各种工作机会。但她没有想到，实习大学生竟然向她讨要实习劳务费。这位实习带教者无奈到：“实习学生来学习，不交学费倒也罢了，竟然还讨要劳务费！”某公司行政部门经理也表示，实习生就是来学东西的，赤裸裸地要劳务费，甚至计较被当成免费劳动力，会给用人单位留下不好的印象。实习学生则称：自己成了免费或廉价劳动力。实习学生劳务关系争议处理一、大学生外出打工受侵害的维权途径第四页，共51页。案例一劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。

某学院大三学生小李说，他倒贴几百元实习两个月，只换来一张鉴定，感觉很委屈，实习生不应该被当作免费劳动力。某大学大四学生小王则表示，实习最重要的是积累工作经验，只要能找到好的实习单位，拿不拿报酬也无所谓。大学生在暑假期间，或者在即将毕业之前，往往会到一些单位进行实习，一方面能积累一些社会实践的工作经验，另一方面还能拿到一些劳务报酬。实习之余，有的大学生暗自盘算起了“劳动付出”，并向实习单位或带教者索要劳务费，从而引发争议。。实习学生劳务关系争议处理一、大学生外出打工受侵害的维权途径第五页，共51页。

问题思考1、在校学生在单位实习属于劳务关系还是劳动关系？

2、实习学生到底能不能拿到劳务报酬或劳动报酬？3、其法律依据是什么？一、大学生外出打工受侵害的维权途径第六页，共51页。劳动关系劳务关系

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。PK

劳动关系争议依据劳动法一系列规定通过劳动争议仲裁的渠道寻求法律救济。

劳务关系争议依据民事法律一系列规定通过民事诉讼的渠道寻求法律救济。一、大学生外出打工受侵害的维权途径第七页，共51页。劳动合同与劳务合同的主要区别区别劳动合同劳务合同所得名称劳动报酬或工资、薪金劳务报酬法律依据劳动合同争议，须先劳动仲裁依民法、合同法等直接向法院起诉独立性个人非独立性劳动收入个人独立从事劳务所得报酬稳定性在单位与个人间存在相对稳定的雇佣与被雇佣关系不存在所得税工资薪金所得税起征点是3500元，则纳税：（4000-3500）×5%=25元劳务报酬所得税起征点是800元，税率为20%，（4000-800）×20%=640元第八页，共51页。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条《民事诉讼法》第三条

人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同

大学生外出打工受侵害维权的法律依据是什么？第九页，共51页。《劳动合同法》第二条《关于工资总额组成的规定》第十一条

下列各项不列入工资总额的范围：（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；……

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

大学生外出打工受侵害维权的法律依据是什么？第十页，共51页。案例一解析劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。

大学生在校期间外出勤工俭学或实习与所在单位没有建立劳动关系，不受劳动合同法保护。实习学生须事先与所在单位约定劳务报酬，方可依约享受劳动报酬（非劳动法意义的工资）。如双方发生争议，也只属于民事纠纷，只能根据民法通则或合同法的有关规定通过民事诉讼的途径到人民法院寻求法律救济，不能根据劳动法规定申请劳动仲裁。实习学生劳务关系争议处理一、大学生外出打工受侵害的维权途径第十一页，共51页。

二、大学生就业后的劳动争议仲裁程序第十二页，共51页。案例二劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。

某著名大学汽车专业毕业生小张入职某汽车公司刚刚两个月，便被公司派往德国技术培训三个月，培训费用总计20万元。公司与其约定劳动合同服务期为5年，如小张提前解约，将需依约承担未履行劳动合同服务期部分的违约金。小张德国培训回国工作半年后，感觉公司给自己的5500元工资待遇不符合自己的心里价位。这时，恰好有另一家公司承诺给小张9000元的工资待遇，并也能签署5年期劳动合同。于是小张便向公司提请辞职。但公司却要求小张须承担未能依约履行5年劳动合同的16万违约金。小张感到很委屈，认为公司待遇不高，给员工提供培训是公司应尽的义务，辞职也是自己的合法权利，公司要自己承担违约金是不合理的。因此想通过法律救济渠道保护自己的权益。约定服务期的高材生被追究违约责任争议

二、大学生就业后的劳动争议仲裁程序第十三页，共51页。（一）劳动争议概述

指劳动关系当事人即用人单位与职工之间就劳动权利、义务所发生的纠纷，也叫劳动纠纷或劳资纠纷。1、劳动争议的概念（1）主体具有特定性。发生争议的双方必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。（2）内容具有限定性。劳动争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。

《劳动法》第三条规定：劳动者应享有八项权利和应履行五项义务，包括以下事项：关于招工录用、调动或流动、辞退、辞职的事项；关于劳动报酬的事项；关于工作时间与休息休假的事项；关于劳动安全与卫生的事项，关于女职工保护的事项；关于未成年工保护的事项；关于职业培训的事项；关于社会保险与职工福利的事项。第十四页，共51页。（1）（2）（3）（4）主体的特定性无需仲裁协议仲裁前置仲裁的非终局性（一）劳动争议概述2.劳动仲裁具有以下特点:第十五页，共51页。劳动仲裁是基于劳动法律关系发生的,因此劳动仲裁的主体只能是劳动法律关系的主体一一劳动者和用人单位,其中提起劳动仲裁的一方称为申诉人,被提起劳动仲裁的一方称为被诉人。无论劳动者还是用人单位都可以提起劳动仲裁。（1）主体的特定性2.劳动仲裁具有以下特点:第十六页，共51页。《中华人民共和国仲裁法》规定,仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。仲裁协议是当事人申请仲裁的前提,达不成仲裁协议的,仲裁委员会不予受理。（2）无需仲裁协议2.劳动仲裁具有以下特点:第十七页，共51页。我国劳动法确立了劳动争议案件处理的一般原则,即人民法院受理劳动争议案件,必须以劳动争议仲裁作为前置程序,未经劳动争议仲裁委员会处理的案件,人民法院不能受理。（3）仲裁前置2.劳动仲裁具有以下特点:第十八页，共51页。（法律另有规定的除外）。依照《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”（4）仲裁的非终局性2.劳动仲裁具有以下特点:第十九页，共51页。3.劳动争议与民事纠纷的区别（1）当事人身份不同（3）法律救济渠道不同（2）争议内容不同劳动争议双方当事人，一方是用人单位，另一方须是被该单位招录的职工。民事纠纷当事人间不存在录用与被录用关系，双方都是相对独立的经济实体或个人，互不从属。劳动争议内容是劳动权利、义务，如劳动合同、集体合同的执行。民事纠纷内容是有关民事权利义务，如物权、债权、人身权归属争议等，其主要法律依据是民法通则及有关单行民事法律法规。劳动争议须依法执行仲裁前置程序规则先行劳动仲裁。民事争议通过协商调解或直接法院诉讼渠道、依据民法或合同法有关规定进行法律救济。第二十页，共51页。

4.劳动争议处理途径及说明可选择程序最经济快捷方式可直接申请仲裁有条件诉讼如持工资欠条无劳动争议的债务诉讼投诉、举报至劳动监察部门拖欠劳动报酬、医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议可申请支付令第二十一页，共51页。案例二解析劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。劳动分类：1、没有报酬的劳动：家务劳动、农民在自己田里干活等；2、有报酬的劳动：劳务报酬（劳务关系）、劳动报酬（劳动关系）、服务报酬（人事关系）、管理报酬（公务员管理关系）；所以并不是劳动了，就是劳动关系，例如雇佣家庭保姆的是自然人，并不是用人单位；大学生勤工俭学和实习了，提供劳动了，但是他的身份是学生，不是劳动法意义上的劳动者；我在这里上课是提供了劳动，但是我是事业单位的专业技术人员，属于人事关系，不属于劳动关系。

经过前面的学习与分析，案例2中的小张与公司属于劳动争议，因为小张是在大学毕业以后进入公司工作，双方已建立劳动关系。并且公司为小张提供了专业技术培训和专项培训费用，公司可以依法约定服务期和相应违约金责任。小张可以通过劳动仲裁诉求来解决问题。小张的想法得不到法律的支持。约定服务期的高材生被追究违约责任争议

二、大学生就业后的劳动争议仲裁程序第二十二页，共51页。劳动争议仲裁管辖

指各级仲裁委之间、同级仲裁委之间，受理劳动争议案件的分工和权限。也即告诉当事人在劳动争议发生后，应当向哪一级和哪一个仲裁委员会申请仲裁。2、级别管辖各级仲裁委劳动争议案件管辖分工3、移送管辖将不属于自己管辖的案件移送有管辖权的仲裁委4、指定管辖仲裁委间因管辖争议协商不成时由上级指定管辖1、地域管辖一般管辖：本区域特殊管辖：履行地（二）劳动争议仲裁的管辖第二十三页，共51页。

二、大学生就业后的劳动争议仲裁程序仲裁庭审理程序开庭开始庭审调查庭审辩论征询最后意见调解宣布开庭核对情况宣布仲裁庭组成人员告知权利义务当事人陈述证人作证并质证出示书证物证视听资料并质证宣读鉴定结论并质证宣读勘验笔录申请人被申请人申请方发言被申请方发言双方互辩第二十四页，共51页。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化

《劳动争议调解仲裁法》（简称新法）于2008年5月1日起实施。该法与2008年年1月1日起实施的《劳动合同法》一样体现了“倾斜立法”的原则，强化了对劳动者权利的倾斜。《劳动合同法》的实体权利倾斜和《劳动争议调解仲裁法》的诉讼程序倾斜，两者的结合，形成一个整体，全面提高了我国劳动法律制度对劳动者权益的保障。第二十五页，共51页。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化

与国务院1993年发布的《企业劳动争议处理条例》和全国人大常委会1994年通过的《劳动法》所确立的现行的劳动争议处理程序制度相比，新《劳动争议调解仲裁法》有诸多变化。

1、更快3、更长4、更易2、更宽5、更便宜第二十六页，共51页。劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的八大差异劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系：

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。第二十七页，共51页。

1、性质不同。劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。第二十八页，共51页。2、依据不同。劳动争议仲裁的法律依据主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。3、原则不同。劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则。劳动争议诉讼的原则是：以事实为依据；以法律为准绳。第二十九页，共51页。4、程序不同。劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决作出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请，而只能向人民法院起诉进入诉讼程序；劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。第三十页，共51页。5、审限不同。劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日，案情复杂需延期的，报批后可最长延期30日；劳动争议诉讼一审的审限为：普通程序自立案之日起六个月，报院长批准可延长六个月；简易程序三个月，诉讼二审的审限为自立案之日起三个月，可报批延长。6、效力不同。劳动争议仲裁的裁决作出后，如果当事人未在收到裁决之日起十五日内起诉，则裁决发生法律效力，而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力，争议案件由法院从头另行全面独立审理。第三十一页，共51页。7、收费不同。劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的受理费虽然都是最终由败诉方承担，但收费标准不同。劳动争议仲裁受理费免费；而劳动争议诉讼受理费则有：例如上海10元。8、当事人称谓不同。劳动争议仲裁中的当事人分别称为：申请人、被申请人、第三人；劳动争议诉讼中的当事人则在一审时被称为原告、被告、第三人，在二审时被称为上诉人、被上诉人、第三人。第三十二页，共51页。1更快

原有劳动争议处理程序审理周期长可说是最大的问题，是本次立法着力要改变的。新法大大缩短了劳动争议的审理时间，让劳动者更快解决问题。一方面，新法实行了部分案件的“一裁终局”，凡数额较小，及有关劳动标准的案件都可。原有的劳动争议处理程序实行的“一裁二审”，即所有案件都必须先劳动仲裁，如果不服可到法院再经一审、二审。整个程序最少也要一年。而“一裁终局”只经劳动仲裁就作出终局裁决，当然“更快”。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十三页，共51页。1更快

其中，“数额较小”是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。按照上海目前（2014年4月1日开始）1820元/月的最低工资标准计算也就是21840元以内的纠纷就可“一裁终局”。另一方面，劳动仲裁的审理期限也大大缩短。现行的仲裁期限规定，从申请到受理的期限为7天，审理期限为60天，总共为67天，经过批准，可以延长30天。因此，劳动争议仲裁阶段的最长期限为97天。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十四页，共51页。1更快（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十五页，共51页。1更快

但是按照《劳动争议调解仲裁法》，一般的期限是50天，其中5天是受理的批准期限，45天是仲裁期限，最长可延长15天，整个过程不超过65天，周期缩短了32天。与现行规定相比，仲裁审理期限缩短了1/3。而且如果仲裁机构“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十六页，共51页。

《劳动争议调解仲裁法》从适用范围到适用对象都做了扩大，保护劳动者的范围更宽。按照新的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”2、更宽（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十七页，共51页。

与原有的规定相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”。劳动关系的确认是适用劳动法的基本前提，其扩大使得未来一些模糊的劳动关系可以得到认定，从而有效防止用人单位通过改变雇佣方式规避法律责任。此外，新法还规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”将事业单位实行聘用制工作人员也覆盖进了新法。2、更宽（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第三十八页，共51页。

《劳动法》所规定时效是：“自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。“劳动争议发生之日”是“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。新法将时效由“60日”延长到“一年”，让劳动者可以主张维护自己权利的期限更长（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化3、更长第三十九页，共51页。对许多劳动者而言，打劳动官司的最大困难就是“举证”。因为大部分的证据都掌握在用人单位的手中，由于没有证据，很多劳动者都明知事实如此，却苦于没有证据，最后只能“哑巴吃黄连”。4更易

新法对此规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第四十页，共51页。

同时，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”4更易

以后，劳动者就不怕用人单位藏着证据不提供，导致劳动者败诉的情况了。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第四十一页，共51页。5更便宜

新法实施后，劳动争议仲裁将完全免费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。劳动者将不再有经济上的负担。原来上海劳动争议仲裁委员会仲裁费每案收费标准为300元。（四）《劳动争议调解仲裁法》诸多变化第四十二页，共51页。受案范围

（一）人民法院劳动争议民事诉讼案件的受理范围