关于关键岗位人才储备机制的构建

关于关键岗位人才储备机制的构建随着经济的发展和公司的扩张，构建一个完善的关键岗位人才储备机制，对于企业的发展来说至关重要。本文将从关键岗位人才的定义、储备机制的形式、储备的内容、储备与使用的关系和储备机制的优势和局限性等方面来探讨关键岗位人才储备机制的构建。

一、关键岗位人才的定义

关键岗位人才是指占据着企业战略性、运营性、技术性等方面重要职位，对企业未来发展具有决定性作用的员工，他们的离开可能会对组织造成重大影响。因此，如何储备关键岗位人才是企业管理的重要考量之一。

二、储备机制的形式

储备机制包括内部储备和外部储备。内部储备是指通过招聘等方式吸纳企业内部已有人才资源，在岗位轮换、培养、晋升、招聘等环节中，提前储备合适的候选人并予以培养、科学调配和晋升的一种储备方式。外部储备则是利用市场招聘和人才交流等方式，从行业外部筛选符合企业需求的人才，通过引进、计划性引入、培养等方式，储备企业未来需要的关键岗位人才。

三、储备的内容

储备内容应包括关键岗位人才职业化培训以及相应的知识、技能和经验的累积，以保证他们能够在任职岗位上快速适应，并且可以更好的胜任未来的工作岗位。此外，还应该包括关键岗位人才的核心素质、能力和经验、人脉关系等方面的培训和调整。

四、储备与使用的关系

储备和使用是相互关联和互动的过程。对于内部储备模式而言，公司可通过轮岗、培训等方式来进行储备，但仅仅储备而不使用有损于员工的工作积极性，同时也是人力资本的浪费。因此，在储备时还应该考虑到使用员工的计划。对于外部储备，即便是招聘到适合的关键人才，如果不适时的使用，也会导致企业资源的浪费和人才流失的风险。

五、储备机制的优势和局限性

储备机制有助于提高岗位稳定性和员工忠诚度，帮助员工更好的顺应公司的战略方向，加入公司的价值体系，成为企业的稀缺资源，为企业的长期发展和稳健增长打下坚实的基础。然而，储备机制也会存在着时间、成本等局限性，同时仅仅储备可能会带来人才的精益求精性降低和能力的流失。

综上所述，企业必须考虑到该企业的需求，在确定时，应该在内部储备和外部储备间分别占用不同的比例。同时，应该采用定期审查和完善人才储备机制，以保持公司长期竞争力和可持续发展。六、关键岗位人才储备机制构建的关键环节

在构建关键岗位人才储备机制时，以下几个环节必须关注：

1.识别关键岗位人才：企业首先需要清晰地定义谁是关键岗位人才，并识别需要储备什么样的人才。

2.制定储备计划：企业需要根据不同的业务需求和发展计划，制定不同的储备计划，包括内部储备、外部引进、培训计划、轮岗计划等。

3.实行储备计划：企业需要按照计划实施人才储备方案，对储备的关键岗位人才进行培训、轮岗、岗位交流或者派遣等活动。

4.储备审核和调整：企业需要定期审核和调整人才储备计划并根据实际情况进行合理的调整。

5.解决人才保障问题：企业通过储备机制可以解决人才缺失以及关键岗位人才突然离职等问题，保证企业的正常运营。

七、关键岗位人才储备机制的优势

关键岗位人才储备机制的优势首先体现在能够改善人才供给短缺的问题。同时，储备机制可以根据企业自身的发展需求灵活选择，具有高度度量和战略性的优势，可以帮助企业在不同的业务需求中寻找到关键岗位的合适人才。

其次，关键岗位人才储备机制还可以提高企业的竞争力。通过合理的储备机制，企业可以在人才基础上掌握更多的优势，保证企业稳健、可持续的增长。同时，储备机制还可以提高员工的专业素质和工作效率，从而推动企业的进步。

八、关键岗位人才储备机制的局限性

1.实施成本高：储备机制是需要人力资源管理的精益投入，意味着时间、财务等大量成本的投入。

2.不适合某些情况：某些企业发展较快，技术更新快速，长期储备某些人才可能会造成企业发展的压力。

3.参考性要斟酌：企业是否适合采取此项措施，需要根据自身情况决策。

九、结论

建立关键岗位人才储备机制是企业管理的必然需求。通过储备关键岗位人才，企业可以解决现有人才流失、岗位空缺等脆弱环节，同时也可以充分利用人力资源，实现企业的稳健增长。当然，关键岗位人才储备机制还需要企业管理者不断审查其在实际运用中产生的效果，从而做出相应的调整，以更好地完成企业的经营目标。十、建立关键岗位人才储备机制需要注意的问题

在建立关键岗位人才储备机制时，需要注意以下几个问题：

1.建立目标清晰的储备计划：企业需根据自身发展规划和经营需要，制定目标清晰的储备计划，以确保储备的岗位人才符合企业未来的需求。

2.强化对储备人才的关注和考核：企业需对储备人才进行关注和考核，了解他们的培养进展情况和岗位适应性，从而制定更加科学的人才储备计划。

3.将人才储备机制融入到企业全员培训中：企业需将人才储备机制纳入到企业全员培训计划中，强化员工对于人才储备机制的理解和认同，并让所有员工都参与到企业的人才储备中来。

4.关键岗位人才的调配：企业需根据关键岗位人才的实际需求和成长性，进行适当的调配和轮岗，以提高他们的综合素质和适应能力。

5.培养多样化的人才队伍：企业需要对于不同类型的人才进行储备，包括内部储备和外部引进，以确保人才队伍结构的多样性和适应性。

十一、建立关键岗位人才储备机制的实际案例

目前，一些优秀的企业已经实践了关键岗位人才储备机制，并且取得了一些显著的效果。以腾讯公司为例，该公司建立了专业的人才储备计划，着重关注关键岗位的人才储备，将关键岗位人才培养作为企业人力资源规划体系的一个重要环节，并设立专门的职位审核委员会来负责审核和评定各类自主招聘和推荐计划。在近几年的发展过程中，腾讯公司通过人才储备机制，实现了企业的快速发展和行业的领先地位。

十二、总结

关键岗位人才储备机制是企业人力资源管理的一个基本手段，具有预测性、灵活性和保障性的特点，可以有效地解决企业在人才短缺、关键岗位流失等问题中的不利处境，同时也可以有效提高企业的综合竞争力和稳定发展性。企业在建立关键岗位人才储备机制时，需要建立清晰的储备计划和相关程序体系，建立透明的考核和评估体系，注重人才的培训和调配，以确保人才储备机制在企业实际运营中的实用性和效果性。企业的核心竞争力和发展能力，往往与关键岗位人才紧密相关。关键岗位人才的流失和缺乏，极大地限制了企业的发展空间。建立关键岗位人才储备机制是企业人力资源管理的一个基本手段，具有预测性、灵活性和保障性的特点，可以有效地解决企业在人才短缺、关键岗位流失等问题中的不利处境，同时可以提高企业的综合竞争力和稳定发展性。建立关键岗位人才储备机制的五个步骤是：确定关键岗位，建立人才储备名单，制定培养计划，定期评估和调整，建立关键岗位人才储备池。为了确保储备机制的有效实施，企业应该建立清晰的储备计划和相关程序体系，建立透明的考核和评估体系，注重人才的培训和调配。同时，企业还需要考虑储备机制的实际效果和实施成