公司年薪制员工考核治理方案

AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码1/61、目的为了强化公司年薪制人员的鼓励与约束机制，充分调动中、高层治理人员以及拿年薪制人员的工作乐观性，促使中、高层治理人员以及拿年薪制人员共同担当经营风险，留意公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。2、适用范围本制度适用于以实现年度经营目标为主的全部年薪制员工；本制度也可用于实行协议工资制的员工，但具体考核方法由实行协议工资制员工的直接上级〔或总经理〕参照本制度结合其实际工作性质单独制定。3、具体步骤成立由公司总经理领导的，企业治理部等相关重要成员参与的年薪评定小组；定其年薪额度；以确保年薪额度的合理性和有效性。4、年薪的构成年薪=根本年薪+绩效年薪＋超额嘉奖〔祥见附件《2023〕；根本年薪：是指公司依据相关制度给年薪制员工所定的薪资，此项薪资按年谈妥，依据当月实际考勤状况，按月平均发放，即：月度根本年薪=[根本年薪÷12]；绩效年薪：是指各年薪制员工完成业绩指标核定的收入，按月度考核并核算后，年终汇总且一次性依据考核结果予以兑现。会议依据实际提取超额嘉奖基金，再由公司年薪评定小组结合月度绩效考核分值和“月度绩效平均得分”予以核算的薪资，年终汇总且与绩效年薪一并兑现；5、考核指标的分类公司年度总经济指标：30实现年净利润值；年度生产指标：5.2.035安全环保指标〔拒绝项〕：年薪制员工都将取消绩效年薪事故发生当月月均值的全部，并取消相关责任人全年的绩效年薪；上报公司级安全、环保事故；硬性指标〔即：量化考核指标〕，其安排率占绩效年薪总权重70%的维度，分解至月度亦同：非市场部年薪制员工的硬性指标与公司生产部经济技术指标完成达标状况相挂钩；市场部年薪制员工的硬性指标与市场部相关物料供、销完成达标状况相挂钩；年薪制员工月度超额嘉奖也按此权重比率安排非市场部年薪制员工的具体安排参照下表一：AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码2/6序号 工程 考核指标

占权重的%

考核说明2.7〔含〕3〔含〕之间的，绩效年薪月均值此项权重比率不奖不罚；②.当月加工量低于2.7万吨〔不含〕，绩效年薪当

备注此项为否1 月加工量 3万吨/月 20%2 全厂能耗 ≤2.4% 20%3 液收率 ≥84% 20%

月月均值全部取消为零；③.当月加工量在3万吨〔不含〕的根底上，每增加1000吨时，绩效年薪月均值此项权重比率应嘉奖2%个点。①本项考核指标不达标的，将扣除绩效年薪月均值的此项权重的全部比率〔即：20%〕。②当此项指标＜2时，每降0.1，将嘉奖生产部、企10〔以此类推〕，此项按年均值予以兑现。①.当月液收率每低于指标值1%的，绩效年薪月均值10%个点；②.当月液收率≤82%时，绩效年薪当月月均值全部取消为零；③.当月液收率每超出指标值1%的，绩效年薪月均值2%个点。

决项含自然气此项为拒绝项催化剂单程周期〔空速0.8〕

10%

本项考核指标不达标的，将扣除绩效年薪月均值的此项权重的全部比率〔即：10%〕。产品质量指标，共占总权重的30%，具体分以下各小项指标核算。5.1M＞97%5%5.2脱丙烷装置5.1M＞97%5%5.2脱丙烷装置C3＞97%3%5.3甲醇含量＜0.5%3%5.4碳四含量＜0.3%3%5.5总硫≤50ppm3%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值此小项假设不达标，应扣除本小项比例值此小项假设不达标，应扣除本小项比例值①此小项假设不达标，应扣除本小项比例值②依据市场需要，以公司下达的生产通知为准。即：ⅰ.假设是物理加化学脱硫时，总硫应≤10ppm；ⅱ.假设只有物理脱硫的，总硫应≤50ppm5.6、5.7、5.8、5.9、5.10

纯度丙烷纯度5.6 剩余烯烃 ≤7.5%夏季

5%不达标，此五项考核值均为零。假设达标，此五项均按比率核算5.7馏程37℃～204℃3%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值冬季5.8芳烃密度30℃～204℃≤0.7253%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值5.9轻芳烃总馏量≥97.5%2%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值不含残留量上表一质量标准均以出厂槽车样的检验结果为准；AnQingCityTaiFaEnergyAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码3/6市场部年薪制员工的具体安排参照下表二：表二：序号 工程名称原料气

考核指标万吨

占权——

考核说明 备注原料液化气〔含C3、醚后C4〕年供给总量不低于3631000醚后气

吨±20范围内〔如遇特别状况公司另行商定万吨 —— 但必需保证公司的产供、销平衡，否则，因此造成成品压库而导致公司不能正常生产的

此项为否决项原料 以上小计 3万吨/月1采供 甲醇 ——动力煤 ——原料液化2 价差 气与产品280元内/吨液化气液化气量 ——MTBE量 ——产品 轻芳烃量 ——3销售 重芳烃量 ——丙烷量 ——以上小计 ——

30% 当月月均值全部取消为零。—— ①此两小项虽然无指标参数致生产停产的，绩效年薪当月月均值全部取消为零。—— ②此两项指标将对每月选购平均价进展考核不合格。20% 烷装置投产后，该小项再另定。—————— 此五小项虽然无指标参数—— 薪当月月均值全部取消为零。————

此项为拒绝项此项为拒绝项4 原料采供主要质量指标，共占总权重的50%，具体分以下各小项指标核算4.14.24.3

烯烃含量 ≥38%异丁烯＞10%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值＞10%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值≤0.3%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值液化 丁二烯含量

5% 此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.4气甲醇含量≤0.3%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.5二甲醚≤0.1%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值含量4.6发热量≥50005%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.7动力挥发分≥25%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.8煤硫≤0.5%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.9含水量≤8%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值4.10甲醇纯度>99.5%5%此小项假设不达标，应扣除本小项比例值本方案中5.4.5表一中“月加工量”和“液收率”两项假设到达拒绝的条件时，同样也取消市场部AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码4/6偶发性所采供的原料质量指标超标在±2以内的〔依据合格指标百分比推算〕，由生产部化验室出具化验报告，经市场部副总经理批准，方可接卸；通常性原料采供所发生超标现象的，选购时必需经总经理审批，方可执行选购与否。以上所属绩效考核指标均为年薪制员工绩效年薪月均值70%维度的预安排值，全部年薪制员工按照上述原则安排所得值后，还必需将此值乘以当月绩效考核所得分值的百分比，即得出年薪制员工当月硬性指标〔即：量化考核指标〕应得绩效考核奖金〔2023年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算表〔一〕》、《2023年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算表〔二〕》和《2023年度年薪制员工绩效年薪年度兑现统计表》〕；软性指标〔即：定性考核指标〕，其安排率占绩效年薪总权重30%的维度，分解至月度亦同：软性指标拒绝项有〔拒绝项考核时不计分值〕：公司级安全、环保事故，每发生一起，依据本方案的5.3条款执行；公司月度加工量不达标的〔参见5.4.5表一：〕，取消不达标当月全部年薪制员工的绩效考核，且不兑现绩效年薪当月月均值；公司月度液收率不达标的〔参见5.4.5表一：〕，取消不达标当月全部年薪制员工的绩效考核，且不兑现绩效年薪当月月均值。软性指标考核工程及所占权重〔总分值为100分，全部年薪制人员的此工程绩效考核只扣分，不加分，具体参见《2023〕：工作任务与岗位职责考核指标，占总权重的60％；工作态度考核指标，占总权重的20%；工作力量考核指标，占总权重的10%；工作业绩考核指标，占总权重的10%；6、考核原则实行量化考核指标与定性考核指标相挂钩的全方位、多角度考核原则；客观公正、公正原则；留意个人技能、工作力量、工作态度和岗位价值相结合的原则；量化考核指标为主的原则；保密原则。7、考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：公司总经理考核副总经理、各部门负责人〔部长级；公司分管副总经理考核部门负责人或车间主任；部门负责人或车间主任考核部门所属技术员、班长等年薪制员工，并由分管领导最终评定；8、考核结果的评定、奖惩、支付与治理考核结果的评定：考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及根本标准如下〔图表三：8.1.0等级等级说明最终考核得分A〔优秀〕各项工作都完成的表现突出，优秀98〔含〕以上B〔良好〕各项工作完成的较好，良好85〔不含〕～98C〔合格〕各项工作完成的一般，间或有些失误，合格60〔不含〕～85〔含〕D〔较差〕工作成绩较差，有重大失误，不合格60〔含〕以下考核奖惩方法：当月考核结果直接与员工当月“绩效年薪月度应得金额”的兑现值挂钩：AnQingCityTaiFaAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码5/6考核结果为B级时，员工当月“绩效年薪月度应得金额”的年终兑现值按100％计算，并按本人当月“绩效年薪月度应得金额”标准的50％另行核算嘉奖，并计入当月“超额嘉奖”薪资中，年终兑现；考核结果为C级时，员工当月“绩效年薪月度应得金额”的年终兑现值按100％计算；考核结果为D级时，员工当月“绩效年薪月度应得金额”的年终兑现值按0计算；考核中过程中，当月考核等级为D级的，留任原岗原职查看一个月；累计到达两次的，予以降薪降职惩罚；累计到达三次的，赐予解聘或辞退；年度C员工因病、因事请假的〔公休假除外〕，依据当月实际出勤天数计算出当月“绩效年薪月度实得金额”，即：“绩效年薪月度实得金额”＝“绩效年薪月度应得金额”÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数；员工觉察以下行为的当月“绩效年薪月度应得金额”的年终兑现值按0计算：无故旷工一天的；受公司级或以上行政惩罚的；发生部门、车间级安全环保等责任事故的；员工所在“岗位拒绝项”拒绝的；员工月度工作绩效考核结果，将作为年终考核和奖惩的重要参考依据。考核支付与治理规定：合各年薪制人员岗位绩效考评结果，每月核算，在当年年终支付；实行年薪制员工超额嘉奖局部薪资，如公司年终实际整体经营目标实现值超出年初打算的司总经理通过董事会会议依据实际提取超额嘉奖基金，再由公司年薪评定小组结合年薪制员工年度、月度绩效考核结果，则可以获得安排超额嘉奖，具体超额嘉奖数额视当年的具体发放规定或标准确定，年终与绩效年薪一并计发；缘由离任时，将自动失去超额嘉奖兑现局部、未支付的根本年薪以及绩效年薪，直至追究法律责任；的目标责任达成状况后，按比例支付其绩效年薪，其根本年薪计算至离职当日，超额嘉奖局部将不予兑现；超额嘉奖局部薪资的兑现，其根本年薪计算至离职日，直至追究法律责任；年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。9、考核执行程序工作打算制定和报备：各年薪制员工每月28日前必需拟写好下月“月度工作打算负责人审核后报企业治理部备案，企业治理部每月8日前必需组织召开月度绩效考核会议，通过会议评审被2023年度年薪制员工月度绩效考核评分表》的工作完成状况和绩效考核得分是否全都，否则，将取消被考核人和审核人当月绩效考核得分；全部年薪制员工上一月的《2023年度年薪制员工月度绩效考核评分表》必需于次月5日前递交至企业治理部，以便于准时核算；AnQingCityAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件标题公司年薪制员工考核治理方案〔试行〕企管部文件编号TF-QGD-0P-005版本A0制订部门制订日期2023-11-26页码6/6副部长级〔含〕以上年薪制员工自评后直接交公司总经理评定；考核各阶段，应进展必要的沟通。结果反响52023月度绩效考核评分表》递交至企业治理部；企业治理部依据考核结果填2023年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算〔一2023年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算表〔二10日前报公司总经理审批；企业治理部将经公司总经理审批后的考核结果反响至各部门，并函告财务部；考核人依据实际状况和需要，与被考核人进展沟通，以改进和提高工作绩效；年终，企业治理部将填报《2023年度年薪制员工绩效年薪年度兑现统计表后，反响至各部门。10、重大变更当公司经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议