工业社会心理学

工业社会心理学第1页，共73页，2023年，2月20日，星期四1、定义：把社会心理学原理方法运用于工业组织，用于解决工业组织中生产、管理问题。1917年开始在工业领域进行心理学研究，但没有授予工业心理学学位；第2页，共73页，2023年，2月20日，星期四1921年布鲁斯．摩尔在卡耐基学院获得第一个工业心理学博士学位，工业心理学才有自己的专业领域学位。工业社会心理学的3个来源：1、实验心理学对感知觉、学习、动机的研究（暗适应、光适应、空间知觉、深度知觉等）第3页，共73页，2023年，2月20日，星期四2、差异心理学的影响（对人们特质、能力、兴趣的研究）3、工程技术的影响（工业心理学之父默里斯．维特雷斯对时间动作进行了研究）第4页，共73页，2023年，2月20日，星期四闵斯特伯格将这3个领域组成的领域叫经济心理学（鉴定个体之间差异和相似性，并将这些差异和相似性综合考虑到机器、工作场所、工作程序设计中，评估人机结合的效率）30年代霍桑实验吸引了大批心理学家研究工作环境与态度关系（照明实验、福利实验、非正式群体发现、疏导疗法）第5页，共73页，2023年，2月20日，星期四工业组织心理学的研究内容：1、劳动人事心理学（人员选拔、培训、安置、绩效评估等）2、组织行为学（员工的工作动机、工作满意度、组织沟通、冲突管理等）3、工作中的人的因素（工作场所的设计、工人的生理疲劳、工作中紧张刺激、安全等）第6页，共73页，2023年，2月20日，星期四中国工业社会心理学研究的代表人物1、陈立（杭州大学心理学教授）2、吴江霖（广州师院）3、中科院心理研究所（徐联仓、陈龙等）第7页，共73页，2023年，2月20日，星期四工作动机绩效=能力×动机首先是通过人力资源管理，把合适的人安排在合适岗位上；其次是有效引导员工动机，以完成组织目标。第8页，共73页，2023年，2月20日，星期四心理学家感兴趣的是：1、发动行为的动机是什么？2、该动机行为指向何方？3、如何维持目标行为，如何阻止与目标无关行为第9页，共73页，2023年，2月20日，星期四各种动机理论1、马斯洛的需要层次论2、赫兹伯格的双因素理论（1）保健因素（工资、安全感、工作条件、公司政策、同事等）（2）激励因素（工作趣味性、自主性、创造性、有无成就感等）第10页，共73页，2023年，2月20日，星期四保健因素满足了，只能保证员工没有不满，并不能提高他的工作动机，只有激励因素得到激发，才能提高工作动机。评价：拓展了马斯洛的需要层次论。第11页，共73页，2023年，2月20日，星期四麦克里兰的成就动机理论1、成就动机2、合群动机（也叫亲合动机）3、权力动机第12页，共73页，2023年，2月20日，星期四阿尔德弗的ERG理论人有：存在需要、关系需要、成长需要。马克思的观点：生存需要、享受需要、发展需要。第13页，共73页，2023年，2月20日，星期四认知理论1、亚当斯的公平理论在工作中每个员工会自动比较自己在劳动过程中输入、输出；投入、产出是否相等。投入：付出劳动、工作经验、出身、性别、阶层等；产出：得到的劳动报酬、同事上级的承认、尊敬；获得的声誉、职权等。第14页，共73页，2023年，2月20日，星期四个人所得与付出之比=他人所得与付出之比，个人产生公平感。1、减少投入，出工不出力；2、要求增加收入；3、离职若自主选择在低报酬情况下努力工作，不会引起不满。第15页，共73页，2023年，2月20日，星期四弗洛姆的期望理论动机强度=期望变量×手段变量×效价变量期望变量：个体对目标实现可能性概率估计；手段变量：个体所知觉到的绩效与结果之间关系，某种绩效带来某种结果的可能性；第16页，共73页，2023年，2月20日，星期四效价变量：员工得到的奖励是他所看重并有价值的东西，如果得到的奖励对于员工毫无价值，员工动机也不会高。第17页，共73页，2023年，2月20日，星期四行为理论如果员工的行为受到奖励，他就会继续保持受强化行为；如果员工行为没有得到奖励，他就会寻求那些可能受奖励的行为。为了提高强化效果，应当设置目标，对员工的产量、质量提出要求。第18页，共73页，2023年，2月20日，星期四1、目标要具体2、目标要有一定高度，但必须合理3、必须引进反馈。第19页，共73页，2023年，2月20日，星期四组织中的领导1、领导：指引、影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程。2、领导者：担任领导职务的人。领导理论：1、特质理论第20页，共73页，2023年，2月20日，星期四城府深、圆滑、善于掩饰、撒谎就像说真话；会一些灰色技能等。善于揣摩领导意图、避险（看家本领）、会周旋（攻防利器）第21页，共73页，2023年，2月20日，星期四雅哥认为有4种特质1、生理、身体构造因素（精力旺盛，能熬夜、外表等）2、技能、能力（管理能力、口才、笔干子等）3、人格特征（成就驱力、支配性、侵犯性、野心、自信独立幽默、坚强坚韧警觉等）4、社会特征（人缘好，人际交往技巧高、健谈圆滑、声望、社会性等）第22页，共73页，2023年，2月20日，星期四行为理论1、体恤（对人关心、以人为中心的管理风格，领导和下属之间互相信任、尊重、友好等）2、建立结构（对工作关心，以任务为中心的管理风格，领导根据自己的理解界定他与下属之间的关系，在目标设置、决策时不与群体协商、发号施令、自作主张，根据产量奖惩下属）第23页，共73页，2023年，2月20日，星期四布莱克、莱顿管理格矩图0、0：对人、任务都不关心，作出最低限度努力完成任务；0、9：对人关心，对任务不关心，领导无原则地讨好员工，会哭的孩子有奶吃，乡村俱乐部式的管理；第24页，共73页，2023年，2月20日，星期四9、0：对任务关心，对人不关心，把人不当人，只知道发号施令，下属价值视其完成任务而定；5、5：只维持中等生产效率和一般士气；9、9：战斗队型。第25页，共73页，2023年，2月20日，星期四低绩效、低离职乡村俱乐部式的管理；高绩效、低离职战斗队型低绩效、高离职（钱太少，人都跑了）高绩效、高离职（虽然工资高，但不把人当人看）第26页，共73页，2023年，2月20日，星期四X理论1、大多数人都是懒惰的，尽量逃避工作，害怕吃苦；2、没有雄心壮志，不愿负责任，心甘情愿受别人指挥；3、工作是为了满足生理、心理需要，只有靠金钱和物质利益才能刺激他们工作；第27页，共73页，2023年，2月20日，星期四4、个人目标和组织目标是矛盾的，所以要采取强制惩罚方法才使他们为组织目标热工作；5、只有极少数人激励自己，克服感情，成为管理者。第28页，共73页，2023年，2月20日，星期四Y理论1、一般人都是勤奋的、善良的，如果环境有利的话，人干工作就如同做游戏；2、控制、惩罚不是管理唯一方法，人们可自我调节和控制；3、大多数人乐意接受任务并承担责任；第29页，共73页，2023年，2月20日，星期四4、人具有高度想象力、智谋和解决问题的创造性；5、在现代工业条件下，人的潜能只发挥了很小一部分。第30页，共73页，2023年，2月20日，星期四Z理论1、人的需要多种多样不断变化，应针对复杂情况，以复杂眼光来看待人；2、人的动机具有内隐性，势必形成复杂动机模式；第31页，共73页，2023年，2月20日，星期四3、人的需要、动机随工作条件改变而改变，在不同场合会有不同需要；4、人的个性、能力各异，没有适合所有人的管理方法，要因材施教、因人施治。第32页，共73页，2023年，2月20日，星期四情境理论：费德勒的权变理论同一领导者或同样的领导行为不可能在所有的情境中都有效，特定的行为只在特定的情境中有效，此理论注意到了情境对领导的各种要求。低LPC分者，为任务导向的领导风格；高LPC分者，为关系导向的领导风格；第33页，共73页，2023年，2月20日，星期四领导者与下属的关系：好、差；圈内人或圈外人；任务结构：该做什么，怎么做，一目了然；职位权力：教授比副教授高，副教授比讲师高；洋博士比土博士高；第34页，共73页，2023年，2月20日，星期四在情境支持性高或低的环境里，任务导向的管理风格最有效；在情境支持性中等的环境里，关系导向的管理风格最有效。第35页，共73页，2023年，2月20日，星期四认知资源理论假设：1、睿智有才干的领导比平庸的领导更能制定有效的计划；2、领导者提高指导行为实现其计划；在军队中做实验：1、在无压力的情境中，指导行为只有与高智商结合起来，才能导致高绩效；2、在有压力的情境中，工作经验与高绩效呈正相关；第36页，共73页，2023年，2月20日，星期四3、在领导感到无压力下，领导高智商与群体绩效呈正相关；评价：所得数据十分有限，需要进一步研究。第37页，共73页，2023年，2月20日，星期四LMX理论（领导者与成员交换理论）1、圈内人（与领导年龄、性别、个性特点相同的人、工作能力强的人、外向的人、与领导臭味相同的人、投机钻营的人）2、圈外人第38页，共73页，2023年，2月20日，星期四评价：1、为分析上下级关系提供了工具；2、通过改善LMX关系，提高员工的绩效；3、促使众多的人从不同角度进行深入研究。第39页，共73页，2023年，2月20日，星期四工作中的团队1、在多变的环境中，团队比传统部分或群体反应更灵活、迅捷、更具有创造性；2、在今天的商业环境中，越来越多的工作需要团队协作才能完成；（日本经济奇迹靠的就是团队）第40页，共73页，2023年，2月20日，星期四3、组织价值理念越来越注重团队而非个人；4、团队具有较强的激励作用。第41页，共73页，2023年，2月20日，星期四工作团队的特点1、高度认同集体绩效目标2、高度协同整合3、共享团队心智模型（团队成员能力、知识结构既相似又互补，从而能力量加，总和更强）4、分布式认知基础上的技能互补。这些特点使得团队在任务绩效和周边绩效上优于一般群体。第42页，共73页，2023年，2月20日，星期四工作群体与工作团队的不同之处1、目标不同2、协同配合不同3、责任不同4、技能不同第43页，共73页，2023年，2月20日，星期四团队研究的主要模式和思路1、作为自变量（团队协作对绩效、满意度、问题解决成效、文案质量等影响）2、作为因变量（分配政策、文化价值观、团队训练、团队构成等对团队发展、协作成效的作用）3、作为中间变量第44页，共73页，2023年，2月20日，星期四团队过程定义：团队成员之间或团队成员与外部人员之间相互作用。（沟通或冲突）7种：1、定向（交换信息、分配任务）2、资源分配第45页，共73页，2023年，2月20日，星期四3、时间/活动的节奏4、协同反应5、激励6、系统监控7、程序维护第46页，共73页，2023年，2月20日，星期四共享心理模型：认知导向的团队过程研究思路团队绩效与成员对于任务认知有关；与成员之间相似的、有组织的预期程度有关。共有4种含义：1、共享或重叠2、相似或认同3、相容或互补4、分布第47页，共73页，2023年，2月20日，星期四杨正宇的博士论文虚拟团队共享心理模型的结构表征与演化过程研究共享心理模型分为8个方面：目标、策略共享、团队认同、人际了解、沟通模式、角色分布、统一规范、协同进展。第48页，共73页，2023年，2月20日，星期四个体：只有相互了解、求同存异，认同团队目标，才能促进个体绩效；集体：认同团队价值，责任，明确各自角色、职责、工作关系，形成统一团队规范和策略，才能促进团队绩效。第49页，共73页，2023年，2月20日，星期四团队效能评价1、过程评价（协作能力、合作能力）2、结果评价（绩效、满意度、团队发展能力）第50页，共73页，2023年，2月20日，星期四高效团队的特征1、团队规模控制在12人以内；2、至少有3种不同技能类型的人（技术专长；解决问题、决策；良好的人际技能）3、分配角色以增强多样性，使群体功能互补和具备创新性；第51页，共73页，2023年，2月20日，星期四4、对共同目标有高度承诺感；5、建立具体的团队目标；6、高效的领导和良好的团队结构第52页，共73页，2023年，2月20日，星期四7、明确职责，提高责任感；8、合理运用绩效评估与奖惩体系，使个人激励与团队激励相结合；9、培养相互信任的精神。第53页，共73页，2023年，2月20日，星期四影响团队效能的因素1、个人层次（个人能力、动机、价值观、经验、知识结构、付出努力程度、自我效能感、个性等）2、组织层次（组织文化、组织结构、资源的可获得性、沟通技术等）3、团队组成（多样性与异质性）4、其他因素（任务复杂性、环境的不确定性、成员完成任务所需的依存程度等）第54页，共73页，2023年，2月20日，星期四群体组成的多样性：是一把双刃剑指在特定属性上差异的程度。1、积极影响：提高创造性，增强竞争优势；2、消极影响：造成群体沟通困难，增加群体误解、冲突，降低群体的凝聚力。第55页，共73页，2023年，2月20日，星期四可观察到的：种族、民族、年龄、性别等；不直观的或潜在的差异：教育、技术能力、职能、任职时间、社会北背景、人格特征、价值等第56页，共73页，2023年，2月20日，星期四1、种族差异：有利于头脑风暴，产生较高质量的创意。2、性别差异性别上与其他群体不同的个体，对组织认同低，更多的缺勤离职；与上司性别不同的员工体验到更多角色冲突，角色不清晰；上司对同性别的下属评价高；在男性主导的公司中的女性与多样性整合较好的公司中的女性不一样。第57页，共73页，2023年，2月20日，星期四3、价值多样性企业主管与下属价值观差距越大，下属的价值观和组织承诺越低；如果一致，则较满意，并对组织具有较高承诺。4、知识技能和经验的多样性高层管理团队职能的多样性与家俱业投资回报率有正相关，与软件业绩效无关。高管团队在企业内时间差越大，公司投资回报率越低。第58页，共73页，2023年，2月20日，星期四组织气氛定义：使得一个组织与其他组织区分开来的相对稳定的内部环境特点。指组织的人格。有4个纬度：1、个体自主性2、工作职务赋予的结构化程度（传达工作目标和完成工作目标的方法）3、奖励取向4、关心温暖与支持第59页，共73页，2023年，2月20日，星期四组织文化定义：谢恩的定义一个特定组织在处理外部适应和内部整合问题中所学习到的，由组织发明创造并发展起来的一些基本假定类型。第60页，共73页，2023年，2月20日，星期四组织文化内涵要素1、人们进行相互作用时所观察到的行为准则（使用的语言或为了表达敬意时一些仪式做法）2、群体规范3、核心价值体系（企业的核心价值体系决定企业的核心竞争力）4、处理组织内部和客户股东关系时奉行的意识形态或决策的指导思想。第61页，共73页，2023年，2月20日，星期四5、游戏规则（为了组织生存而学得的游戏规则）6、组织气氛（与外部人员接触时传达的组织内部风气和感情）7、成员在完成任务时形成的一些特殊能力和技巧8、思维习惯、心智模式第62页，共73页，2023年，2月20日，星期四9、共享意义系统（成员在相互作用过程中创造的一种理解）10、体现在建筑物、文件及其他物质层面的创意和符号第63页，共73页，2023年，2月20日，星期四深层文化的5个纬度1、如何看待自然和人的关系（影响组织战略）美国：自然为人服务，无节制地索取大自然中国：提出人与自然和谐相处臣服-征服-互服2、现实和真实的本质第64页，共73页，2023年，2月20日，星期四现实包括：客观现实、社会现实和人的现实真实：符合客观规律的程度，真实是否可以被发现，判断真实的标准是什么？3、人性的本质哪些是人性？哪些是非人性？个人与组织关系应该怎样？第65页，共73页，2023年，2月20日，星期四4、人类活动的本质人的行为是主动的还是被动的？人由自由意志还是命运支配？什么是工作？什么是娱乐？5、人际关系的本质什么是权威基础？权力正确分配方法？人与人之间应有的态势？第66页，共73页，2023年，2月20日，星期四有3