人力资源管理师一级理论知识真题含答案

第二部分理论知识请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26.按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括;A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率27.按照的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征;A.情境B.主体C.内涵D.区分标准28.廉价竞争策略对应的是企业文化;A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式29.经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题;A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略30.金字塔形的企业集团是由联结方式形成的;A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型31、组织结构即为控股公司结构;型型型型32、集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型33、依托型企业集团职能机构不具备的优点是;A.精简机构和人员,提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉,容易开展工作C.集团公司具有较大权威,容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象34、集团总部组织结构设计的原则不包括;A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则35、在“生产-消耗”过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的特点;A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性36、从长期战备性和员工的维度看,人力资源经理是;A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家37、胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准;A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式38、“江山易改,本性难移”是指个性的;A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性39、在沙盘推演测试过程的阶段,会安排被试给自己的团队取名字、分配团队A.被式者热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解40、最类似绩效考评中的关键事件法;A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试42、不属于量化分析录用决策方法;A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法;A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法44、最早创建工作绩效评价系统的是;A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格45、采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率;A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法46、是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准;47、有效的员工培训体系可分为三个层面,其中不包括;A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层48、组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战备规划,并确定教学方向;A.指导型B.合作型C.独立型D.战备联合型49、鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,“消费性学习”发生在;A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段50、头脑风暴会议通常限定的时间是;51、学习型组织的特征不包括;A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定D.由多个创造型团队组成52、自已懒于思考,人云亦云,这属于思维障碍;A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型53、从助理工程师到工程师,再到高级工程师,属于职业生涯发展;A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型54、是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法;A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法55、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价,体现A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则56、是绩效管理系统中的主体因素;A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者57、通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的;A.绩效指标B.行动目标C.战略性考评标准D.战略性衡量项目58、绩效管理体系设计的前期准备工作不包括;A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构59、EVA是一项绩效考评指标;A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类60、由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是;61、下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是;A.百分率法B.区间计分法法D.说明法62、属于平衡计分卡中的短期目标;A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数63、属于薪酬中的货币收益;A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全64、绩效反馈面谈的申述机会最少;A.综合式B.单身劝导式C.双向倾听式D.解决问题式65、的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的有商障碍;A.信息交流方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评认识方面D.组织考评和个体考评衔接方面66、属于薪酬中的货币收益;A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全67、没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响;A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论68、企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用的薪酬结构类型;A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中69、属于人力资本支出中的无形支出;A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失70、认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬;A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论71、根据马斯洛的需要层次理论,不解雇的承诺属于;A.生理的需要C.安全的需要D.社会的需要72、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是;模式模式模式模式73、中成员的身份基本都是“兼职”的,除了团队工作外,还要将大部分时间A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队74、股票期权的行使一般不超过;年年年年75、法定福利保险不包括;A.失业保险B.生育保险C.工商保险D.企业年金76、在短期工资决定模型中,集体谈判的实际交涉区是之间的区域;A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点77、集体谈判中的让步方式,会使自己的谈判余地量少,但让对方觉得还有让步空间;A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价78、是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时,能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系;A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展79、风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案80、劳动争议诉讼中的,当事人之间对某一民事法律关系无争议;A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉81、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后,应当在内进行审查;日日日日应为;83、反诉的特征不包括;A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性84、职工发生事故伤害,所在单位应当自事故发生起向提出工伤认定申请;A.工商管理单位B.社会保险行政部门C.行政机关D.税务部门85、国际劳工组织的最高权利机关是;A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会二、多项选择题86、现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括;A.人事管理的范围进一步扩大B.人事管理活动被纳入制度化的轨道C.出现了专门的人事管理部门D.企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责87、为了保证一个企业管理体制的正常运行,集团的组织结构必须包括;A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统88、企业集团管控的内容包括;A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控89、企业人力资源发展战略模式包括;A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.违攻型战略E.多样型战略90、企业集团组织结构的联结方式包括;A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型91、企业集团从层次上可以分为;A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层92、属于集团管控模式中母公司层面的影响因素;A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司而已分散度93、属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法;A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法94、企业中的高级管理知识型人才包括;A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者95、胜任特征冰山模型中的自我概念包括;A.表现欲96、一个良好的心理测试需要满足的条件包括;A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释97、一般而言,企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括;A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息98、构建学习型组织的内容包括;B.团队学习C.系统思考D.实现个人理想E.改善心智模式99、人力资源的水平流动可以是之间的流动;A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别100、企业培训开发体系的一般构成包括;A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系101、以年功作为晋升主要依据的优势包括;A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估102、基于受训者层面分析,影响培训成果转化的培训能力因素包括;B.学习能力C.工作环境D.培训动机103、希望点列举法中,收集希望点的方法包括;A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法104、想象思维中的有意想象包括;A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象105、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括;A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径106、员工职业生涯中期的组织管理措施包括;A.实施工作轮换B.改善工作环境和条件C.提拔晋升,职业道路畅通D.略E.略107、战略性绩效管理的特点包括;A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础,以财务指标为核心指标本身具有局限性的调整比较复杂、难度很大的概念、计算公式等尚未统一加剧了企业利益相关者的矛盾,无法形成共同目标会导致管理者更加流利短期行为,忽视企业长期利益109、绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括;A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库110、从考评周期的角度来看,通常是必不可少的;A.年度考评D.月考评E.半年度考评111、团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是;A.和团队绩效相比,部门绩效考评的目标更清晰B.部门绩效考评更关注结果,团队绩效考评更关注过程C.和团队绩效相比,部门绩效考评与企业战略关系更紧密D.部门绩效考评只针对个人,团队绩效考评主要针对团队E.部门绩效考评偏重对个人的奖励,团队纯净考评同时对团队和个人进行奖励112、绩效管理系统的评估方法包括;A.观察法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法113、通常情况下,和业绩直接挂钩的薪酬形式有;A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资114、与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利的更明显;A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性115、经营者年薪制的职能包括;A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能116、薪酬战略的构成包括;A.成本最小化B.内部的一致性C.员工的贡献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系117、期股形成的主要来源包括;A.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构,形成经营者期股118、属于对劳动力需求模型修正的理论;A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论119、期望理论认为人的动机取决于;A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效120、关于集体谈判,下列说法正确的有;A.经济繁荣有篮球提高式会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量D.大量低工资劳动力的广泛存在,将增强词语的交涉力量E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率,市场开拓状况和经济效益121、国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括;A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训122、属于影响压力的环境因素;A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应123、劳动争议诉讼的特征包括;A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活124、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括;A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会125、全球契约的基本内容包括;A.AB.环境C.反D.劳工标准E.员工援助一、单选选择题26、AP327、BP1128、CP1829、BP2930、A31、BP5532、AP6233、DP7734、CP8335、CP9836、BP11737、CP11938、DP12339、AP13740、CP14541、DP14742、BP183-18443、CP19844、BP205-20645、CP210ABEP426-42746、DP21547、CP21948、AP22349、BP23050、BP23551、BP25152、BP27153、DP27754、DP28555、CP29456、DP32257、CP32658、BP32959、CP33460、BP32561、AP34662、AP36563、AP38664、DP39065、CP39166、DP40667、CP41768、AP42269、DP42570、DP42871、BP43372、AP45373、CP46274、DP47175、CP494-49876、DP51777、AP52878、CP53079、DP54280、CP55281、AP55682、DP55783、DP56184、CP56485、BP602二、多选选择题86、ADEP6-787、BCEP3388、BCDP4889、ABCDEP5290、BCDP61-6391、BCP6892、ABCEP4093、BCDP11594、BCP12695、ABCEP15196、ADEP15997、ACP16198、ABDP18999、ACP193100、ACDP212106、ABCDEP315B选项模糊无法确定107、ACDP324108、ABCP331109、AEP346110、BCDEP349111、BEP353-354112、ACDEP373113、BDEP407114、BCDEP411115、116、ACDP434117、ABCDP448118、ACDEP476119、ACEP492120、ABDEP517综合分析题举例例1：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部来电话通知他到会议室去参加技术人员的招聘面试;由于小王事先对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于了解下一名应聘者的情况;就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了,小王的任请您根据本案例回答以下问题：1上述面试过程存在哪些问题是什么原因引发了上述问题2在一个有效的面试中,小王应该怎样做才能避免这些问题的发生本案例主要是考查考生对员工招聘工作程序的掌握程度;1上述面试过程存在的问题是,小王未做到对应聘者的认真观察及对其回答的倾好充分准备,面试问题也未事先做科学合理的设计;①充分准备;面试前要明确面试的目的,设计结构完整的面试,针对每一步设计合②灵活提问;面试过程中应认真观察应聘者行为反应,采用灵活的提问方式,进行③多听少说;考官提问时间不宜太长,应给应聘者留出足够时间回答提问,考官应认真倾听;④善于提取要点;考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息,并做一定的⑤进行阶段性总结;考官要获取对一个问题的完整信息,可以用重复或总结的方式⑥排除各种干扰;应选择安静的地点进行面试;⑨注意肢体语言沟通;肢体语言是语言的有效补充;伤害核心价值观,一切不完美似乎都可以包容;在A公司,人员招聘与配置的中心思想就是“最佳组合”,这主要指四个方面：一是人员招聘的来源;A公司在招聘时,主要看应聘者的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥,而不计较这个人是来自外企、国企或民企;二是人员的不同背景的搭配;比如,人力资源部的员工有的来自IT业,有的来自制药业;三是性格的组合;A公司认为只有性格内向和性格外向的人搭配起来,员工队伍才会有生气;四是性别上的组合;在A公司,目前男性员工占总数的60%,女性员工占总数的40%;“最佳组合”模式的可能性,并作出详细的分析说明;参考答案：1通过对本案例的阅读,我有以下一些认识：①A公司在人员招聘与配置方面的“最佳组合”理念是先进的,其“不拘一格”的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间,有利于公司吸引更多人才,提高组织竞争力;②这种“最佳组合”思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人③A公司提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别,只要是人才,就可以为我所用,且不同的人才可以达到最佳组合,这需要“强大”的企业文化,企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践;大”;只有能包容的人,才能有所作为,企业也只有做到“容”,才会有大的发展;A公司的“最佳组合”理念反映了这一特点;⑤要做到包容,企业内部必然要经过较长时间的磨合,包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等;⑥这种理念的可操作性不强,容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况;这种招聘与配置思想的原则是“人皆可为我所用”,而实际工作中,绝对的“最佳组合”是不存在的;会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突,并与企业文化相冲突;这就要求企业有一个良好的培训机制,使外来人员能够很快地融入企业,认同企业的核心价值观,否则可能导致企业的文化受到冲击;⑧由于不计背景、学历、性格等,这对招聘人员提出了较高的要求;企业对应聘者的主观判断可能失误,在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作;虑员工的团队合作精神,“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”讲的就是这个道理;由于团队合作、相互协调是企业成功的重要因素,因此在招聘中一定要考虑人员的团队合