绩效考核制度(官方版)

绩效查核制度2.绩效查核是绩效管理的重要内容。绩效查核(以下简称“查核”)是指用系统的的；A度查核1.一般职工(部长以下，不含部长，以下同)的月度查核要点中该职工担当了部分或所有任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。重要任务的查核评分原则为:供部门主管分派的总分＝86×N(N为该部门一般职工总数)每周工作结束后，部门主管应付部下职工本周的计划达成状况进行查核，综合评分状况。每个月结束后，各部门应实时将部下的重要任务查核状况、以及本月周围的周计划达成状况的查核记录送至人力资源部存档。(见职工查核B表)1.1.3.对财务部和配送部职工采纳重要事件法：查核其差错率、服务效率(见职工查核表C)。供部门主管分派的总分＝86×N(N为该部门一般职工总数)一般职工本月绩效查核分＝个人查核分×70％＋部门绩效分(即部门主管的月度绩效查核综合分)×30％度有关工作要点当月应达成的季度有关工作要点是指本部门季度计划中本月应当达成的重月度工作计划达成状况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的达成状况；该项得分，由其直接上级依据该管理人员本月工作计划的实质达成状况进要点占满分的40％(见管理人员查核A表、B表)；管理人员月度绩效查核综合分％合考评，并与该职工进行绩效交流。(见职工查核D表)季度绩效综合考评的方：供部门主管分派的总分＝86×N(N为该部门一般职工总数)度绩效查核最后成绩，计算方法以下：季度绩效查核最后成绩＝季度平时查核成绩部职工季度绩效查核最后成绩的计算方法以下：季度绩效查核最算办理结果，经行政总监审查，报总经理署名认同后，送至财月度查核结果，计算每季度平时查核的均匀分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的查核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上级。：果，计算年度查核的均匀分，并将该成绩连同该职工今年四个季度的查核成绩原件(作为附件)，送至该职工所在部门主管。提出有针对性的发展建议，并与该职工进行绩效交流(见职工发展建议表E)。一般供部门主管分派的总分＝86×N(N为该部门一般职工总数)职工所得年度考评分互相之间的差距不得少于1分绩效查核最后成绩，计算方法以下：年度绩效查核最后成绩＝年度平时查核成绩送别政总监审查后，应传达至总经理，经总经理确认后，作为薪水荣膺、降薪、职果，计算年度的均匀分，并将该成绩连同该管理人员今年四个季度的查核成绩原件(作为附件)，传达至该管理人员的直接上级和各市场部经理。理人员的年度综合考评，直接上级和各市场部经理评分各占年度综合考评的发展建议，并与该管理人员进行绩效交流。(见管理人员发展建议表D)度绩效查核最后成绩，计算方法以下：年度绩效查核最后成绩＝年度平时查核成绩理人员培训与发展计划的依照。心)的查核工作；3.季度(年度)查核结束时，查核主管一定与该职工独自进行查核交流；4.详细查核步骤：被查核人自评(年度)→查核人考评→绩效查核交流(季度、年度)→人力资源部归档办理，并计算被查核人月度(季度、年度)绩效查核最长管理培训系统裁减体制目标管理4.查核主管在第一次展开查核工作前要参加查核培训(由人力资源部组织)；人共同管理人员×月“季度工作要点”达成状况查核表(A)作目标任务达成状况直接上级评分12345分直接上级依据部下管理人员当季的季度工作要点在每个月的达成状况，进行评供直接上级分派的总分＝86×N(N为其所辖管理人员总数)下管理人员所得“季度工作要点”考评分互相之间的差距不得少于1分a、从达成的质量(包含成效、成本)和达成程度双方面对“季度工作要点”是：优异(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。详细c、《检查与反应管理制度》中规定需要立项工作任务的达成状况作为本查核内况，依照给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影响程度等，分别扣d、“季度工作要点”查核部分的均匀分减去“立项工作任务达成状况”部管理人员×月度工作计划达成状况查核表(B)号12345任务达成状况(直接上级填量分计划制定日期计划编制人计划确认日期确认人管理人员月度工作计划达成状况，进行评分，评分的原则以员月度工作计划考评分之和不得超出该分值。供直接上级分派总分的计算方法如供直接上级分派的总分＝86×N(N为其所辖管理人员总数)部下管理人员所得月度工作计划达成状况考评分互相之间的差距不得少于分a、从达成的质量(包含成效、成本)和达成程度双方面对月度工作计划的是：优异(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。详细c、依据各项目的得分计算均匀分，即为该管理人员月度工作计划达成状况管理人员季度绩效综合考评表(C)姓名部门职务评分项目查核内容配分考语市市场服务意识激烈，有很强的工作指导性1512尚具市场服务意识，基本能达成市场配合工作9务缺少市场服务意识，市场配合工作拖拉5无市场服务意识和工作指导性，不可以准时保质达成市场配合工0作团团队精神意识激烈，有很好的工作配合及默契度10精有必定的部门责任感和集体荣誉感，保护部门工作形象7神集体服务意识不强，工作配合中存在不足3各自为营，事不关已，高高悬起0工工作效率高，拥有优异创意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误期，表现切合标准5效牵强胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0有踊跃责任心，能完全达成任务，踊跃敦促、指导部下达成工15作任务任拥有责任心，能达成任务，常常敦促、指导部下达成工作任务12感另有责任心，能达成任务，对部下的敦促、指导较缺少9责任心不强，对部下无敦促、指导，亦不可以按期达成任务5无责任心，即便上级敦促，亦不可以达成任务0沟项目查核内容配评分考语通分协擅长上下交流、协调，能自动自觉与人合作15调愿意与人交流协调，顺利达成任务12尚能与人合作，达成工作要求9协调不善，以致工作没法进行5常常制造协调阻碍，以致工作没法进行0品道德清廉、言行诚信、公正不阿、足为模范10德道德诚实、言行规矩、和蔼可亲7言言行一般，无越轨行为4行执拗已见，不易与人相处1损公肥私，语言、行为粗俗0成成本义识激烈，能踊跃节俭，防止浪费10本具备成本义识，并能节俭7意尚具成本义识，尚能节俭4识缺少成本义识，稍有浪费1无成本义识，常常浪费0创有系统进行创新改革，能力争精进15新另有创新能力，工作能力争改良11改只好做交做事项，不知创新改良6进缺少创新改革能力，须依靠别人2坚守成规，阻挡别人创新0合计100考评人a供直接上级分派的总分＝86×N(N为其所辖管理人员总数)部下管理人员所得季度绩效综合考评分互相之间的差距不得少于1分年度管理人员发展建议(D表)二、工作要点达成状况评估依据上年度(上半年度)确定的工作要点，评估所达成的程度。上年度(上半年度)要点任务能否达成及达成的质量直接上级评分45直接上级依据部下管理人员年度(上半年度)工作要点达成状况进行评分，a、先审定供直接上级分派的年度(上半年度)工作要点达成状况考评总分，部下管理人员年度(上半年度)工作要点达成状况考评分之和不得超出该分值。供直接上级分派的总分＝86×N(N为其所辖管理人员总数)b、年度(上半年度)工作要点考评分的分派原则：部下管理人员所得年度(上半年度)工作要点考评分互相之间的差距不得少于1分市市场服务意识激烈，有很强的工作指导性15场具备市场服务意识，实时达成市场配合工作12服尚具市场服务意识，基本能达成市场配合工作9务缺少市场服务意识，市场配合工作拖拉5无市场服务意识和工作指导性，不可以准时保质达成市场配合工0作团团队精神意识激烈，有很好的工作配合及默契度10配合达成市场服务工作11精有必定的部门责任感和集体荣誉感，保护部门工作形象7神集体服务意识不强，工作配合中存在不足3各自为营，事不关已，高高悬起0工工作效率高，拥有优异创意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误期，表现切合标准5效牵强胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0有踊跃责任心，能完全达成任务，踊跃敦促、指导部下达成工15作任务任拥有责任心，能达成任务，常常敦促、指导部下达成工作任务12感另有责任心，能达成任务，对部下的敦促、指导较缺少9责任心不强，对部下无敦促、指导，亦不可以按期达成任务5无责任心，即便上级敦促，亦不可以达成任务0沟擅长上下交流、协调，能自动自觉与人合作求调协调不善，以致工作没法进行常常制造协调阻碍，以致工作没法进行品道德清廉、言行诚信、公正不阿、足为模范配分950评语德言德言行成本意识创新改进道德诚实、言行规矩、和蔼可亲言行一般，无越轨行为执拗已见，不易与人相处损公肥私，语言、行为粗俗成本义识激烈，能踊跃节俭，防止浪费具备成本义识，并能节俭缺少成本义识，稍有浪费无成本义识，常常浪费有系统进行创新改革，能力争精进另有创新能力，工作能力争改良只好做交做事项，不知创新改良缺少创新改革能力，须依靠别人坚守成规，阻挡别人创新合计74107410620请于以下空格填写有关人员的整体评估短处1.列出受评人的三大主要强处，并以其程度次序陈说以下......及训练需要基于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议职工×月“要点任务”达成状况查核表(A)任务达成状况部门主管评分达成率达成质量123分部门主管依据部下职工当月要点任务的达成状况，进行评分，评分的原则如度要点任务总查核分的分派原则:供部门主管分派的总分＝86×N(N为其所辖职工总数)职工所得月度要点任务考评分互相之间的差距不得少于1分a、从达成的质量(包含成效、成本)和达成程度双方面对当月要点任务的b围是：优异(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。详细c、依据各项目的得分计算均匀分，即为该职工当月“要点任务”的查核结职工周工作计划绩效查核表格(B)××部门×××2003年×月第×周工作计划编号12345项目目标任务达成状况(部门主管填写)质量周工作计划达成状况查核(以上各项得分之和)分折合部门内月度工作计划查核(以上各项得分之和除以4，精准到小数点后一分位)计划制定日期计划编制人计划确认日期确认人a、从达成的质量(包含成效、成本)和达成程度双方面对每周工作计划的b围是：优异(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。详细c、依据各项目的得分计算均匀分，即为该职工每周工作计划达成状况的查门内工作计划查核分，每个月周围该折合分之和即为该职工部门内月度工作计划绩财务部、配送部职工周工作绩效查核表(C表)职工姓名所属部门部门主管考评日期考序事项描绘影响程度扣分内容工(对出现差错的事项详细描绘)作差错服服务效率(对被投诉事项详细描绘)a分1.1可供部门主管分派职工周工作绩效总查核分的分派原则:a供部门主管分派的总分＝86×NN为其所辖职工总数)和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不一样，相应扣分效查核分(精准到小数点后一位)，每个月周围该折合分之和即为该职工部门内月职工第×季度综合考评表(D表)工作表现评论因素评定分数、评论事实依照或主管考语完全性和可接受程度考语：成单项工作所花时考语：间语：方面的可相信程考语：度恪守制度的状况及整体的出勤考语：率1.1可供部门主管分派职工季度绩效工作表现总查核分的分派原则:度绩效工作表现考评分之和不得超出该分值。供部门主管分派总分的计算方法如供部门主管分派的总分＝86×N(N为其所辖职工总数)职工所得职工季度绩效工作表现考评分互相之间的差距不得少于1分年度职工发展建议(E表)考容配分考容配分市市场服务意识激烈，踊跃配合市场工作1512服