民营医院员工绩效管理案例思考

民营医院员工绩效管理案例思考本文通过R民营医院员工绩效管理的案例研究，做到了全面地发现问题、分析问题、解决问题。结合以上的对策建议及保障措施，R民营医院员工绩效管理中的存在的问题一定会得以解决。以此方案作为基础，并结合医院的发展逐步改善，必定可以提升R民营医院的行业竞争力，从而为医院创造出更多效益。1绪论1.1研究背景绩效管理是人力资源的焦点职能之一，自引入我国并加以运用以来，一直为学者和组织领导者的关注重点[1]。目前，绩效管理的理论体系较为完善，相关的文献、教材等种类齐全。与此同时，经实践证明，组织本身是绩效管理的直接受益者，绩效管理对组织、管理者、员工都带来不可获取的益处[2]。在全面深化医疗卫生制度改革的宏观条件下，医疗行业对员工的绩效管理部分愈加地重视。推进了医疗行业中的管理者及利益相关人员，综合诊疗质量、服务水平、收入支出、等多个角度，对医院总体效益和业绩进行分析和优化[2]。相对公立医院，民营医院具备社会资本流入大、管理经营更加灵活、医护人员充足等明显优势。虽然民营医院有以上种种优点且数量庞大，但从实际的诊疗量上看，绝大部分患者仍然会选择在公立医院就诊。医疗服务行业是最贴近民生的行业，行业间的竞争究其根本就是人力资源的竞争。民营医院是医疗行业中的主要成员之一，却在困境中求生存。民营医院相对于公立医院更为迫切地需要结合医院实际，科学并全面的认识的员工绩效管理，从而促进医院经济效益和社会效益的提升[3]。然而，大多数民营医院并没有全面并正确地认识员工绩效管理，只是以偏概全地认为绩效考核就是员工绩效管理的工作，觉得只要做好绩效考核工作，就是有效的绩效管理[1]。尽管少数民营医院全面并系统地认识了员工绩效管理的四个环节，计划、实施、反馈、运用，但员工绩效管理的工作效果却不尽人意。常因忽略了员工的职级晋升、外出培训、岗位聘用等全面的职业发展的问题，直接导致员工流失率高、员工作效率及效果不稳定、员工难以认同医院长期的发展目标等问题。.....................1.2研究意义结合R民营医院现状来看，一方面，由于高层领导对绩效管理体系认识不足，员工绩效管理单单集中于在员工的绩效考核工作上。其中，绩效指标的提取不够切合实际，仅参考了相关的财务数据和其他公立医院的现行指标。同时，绩效方案绩效考评方法缺乏科学性，考评过程过于流于形式[4]。医院的绩效考核虽然从收支结余，过渡到以工作量为主的考核指标，但其管理及考核方式过于简陋，仅围绕追求一些硬性指标，如：门诊、急诊、住院、手术量等，仍然存在为了达到硬性指标的工作量，为患者提供不必要的检查、药品等产品或服务的现象[2]。另一方面，生存压力较大，需要同时承受来自公立医院和其他民营医院的双重竞争压力[4]。在新医改的背景下，公立医院早已大刀阔斧地实施医疗改革、率先着手完善自身员工绩效管理体系，并取得了一些成效。这导致了民营医院在医疗行业的竞争中更为吃力。R民营医院为了有效地创造经济收益，并且在公立医院与民营医院的双重竞争压力下，取得相对优势，亟需全面认识员工绩效管理体系，分析现有绩效管理中计划、实施、反馈、运用，四个环节中存在的问题，实现员工绩效管理体系地改进与优化，完善现有的员工绩效管理势在必行。因此，对R民营医院现有的绩效管理方案进行分析和研究，可以帮助R医院更有效的留住人、管理人，从而更好的创造效益，为自己谋求发展。同时，为其他民营医院提供借鉴和参考，不仅具有经济意义而且具有社会意义。...........................2案例正文2.1企业及行业情况概述2.1.1行业背景简介民营医院是医疗服务行业中的主要构成之一，与医疗系统的整体走向趋于一致。如今，在新医改进一步深化落实，以及在市场经济的发展和国民健康的意识逐步提高的大背景下，医疗服务行业迎来的新的机遇和挑战。面对国家相关政策的扶持和人们对健康的需求愈加细化，民营医院的数量增长迅速，根据中商产业研究院统计，截至2019年年底，我国医院总数达3.4万所，其中有公立医院1.2万所，民营医院2.2万所[5]。按照比重来看，民营医院的迅猛发展有助于缓解医疗体系面临的压力，形成多元化的办医格局，从而促进医疗服务行业健康发展。相对公立医院，民营医院具备社会资本流入大、管理经营更加灵活、医护人员充足等明显优势。虽然民营医院有以上种种优点且数量庞大，但从实际的诊疗量上看，绝大部分患者仍然会选择在公立医院就诊。据21世纪经济报道，截止2019年年末，在民营医院进行诊治全年累计约5.7亿人次，占全行业医院的诊疗总人次数的15%，85%以上的患者更倾向在公立医院就诊[6]。同时，对比公立医院和民营医院的病床使用频率，公立医院的使用频率近乎95%，而民营医院的使用频率比公立医院少30%。换句话说，在公立医院出现患者等床位的情况时，民营医院还有许多病床处于闲置的状态。..........................2.2案例描述2.2.1绩效管理方案悬而未决老李有丰富的临床经验，在公立医院担任了几十年的护理部主任，各种荣誉填满了她的职业生涯。在2019年年初，老李应好朋友王院长之邀，返聘到R民营医院，任副院长一职。R民营医院不仅更新了高层管理的人员构成，也重新分配了各副院长的监管任务。在R民营医院任职后，老李开始着手财务部和人事部的监管工作。虽然业务经营丰富，但是一时之间接触到这么多部门，不免会心中打鼓。一些财务和人力的专业术语，触及了她的知识盲区。刚来到这里的第二个月，李副院长收到王院长指派的新任务——完善原有的员工绩效管理方案，老李毫不犹豫的接下了这个看似简单的任务。然而，接手之后，李副院长意识到这件事并没有想象之中的简单。李副院长对绩效管理的认知只停留在她做护士的年代，那个时候的绩效和奖金制度都让她身边的同事都干劲十足。李副院长直观感觉，只要绩效考核和奖金足够诱人，大家就会干劲十足，医院的效益自然会好。绩效管理的好不好，就是取决于绩效考核是否有效。经过与人事部科长对接后，她发现R民营医院的绩效考核方案一直沿用十年以前的老方案，奖金丰厚但是由于R民营医院近五年效益不好，大多数科室的奖金迟迟不能下发。员工们虽然有怨言，但是大家都是合同聘任制员工，只能靠着底薪做一天和尚撞一天钟地维持生活。可见，仍然沿用过去的奖金制度，无法解决R民营医院现有的问题，优化绩效管理方案是燃眉之急。但是，优化工作应该从哪下手呢？................................3案例分析......................................................143.1相关概念及理论综述............................................143.1.1相关概念阐述...............................................143.1.2绩效管理体系.............................144对策建议..............................................274.1制定合理的绩效计划......................................274.1.1修正高层领导的认知偏差...................................274.1.2完善绩效计划的准备工作......................................28结论................................434对策建议4.1制定合理的绩效计划4.1.1修正高层领导的认知偏差R民营医院的绩效计划由人事部和财务部共同商议决定。在整个员工绩效管理的过程中，医院的高层领导也将绩效管理与绩效考核简单等同，重视绩效结果而忽略绩效考评过程。这种对绩效管理的浅显认知，无疑会增加绩效管理的试错成本。只有修正高层领导对绩效管理的错误认知，才能提升高层领导在绩效计划、辅导、考评、反馈等环节的参与度[19]。这样一来不仅可以减轻职能部门的工作压力，还能影响员工积极地面对绩效管理。可见，通过修正R民营医院高层领导对绩效管理的片面认识，可以对后续的员工绩效管理工作产生促进作用。修证高层领导认知偏差的方法如下：（1）组织领导参与相关培训课程R民营医院所有的高层领导都是业务出身，缺少绩效管理的专业知识和医院管理的全局性意识。虽然部分能力较强的副院长监管职能部门，但是由于高层领导间信息的不对称性，导致重要会议决策效率低下。通过组织高层领导的相关课程培训，不仅可以提升整个管理层的素质，更可以在培训的过程中学到其他优秀组织的先进管理思想。（2）储备优秀的职能部门职员在人事科长休假后，人事部门便无法的有效运行。参考R民营医院的组织结构，人事部等职能部门的人员构成不合理。在每年的招聘过程中，医院更倾向于聘用了大量的医护人员，忽视了职能管理岗位的招聘工作。这直接导致，R民营医院的职能部门人员年龄较大，缺乏更先进的管理思想和管理方法。在每年的招聘中，增加职能管理岗的招聘工作，并更新职能部门的人员构成，可以从根本上解决医院职能型人才匮乏的现状。（3）积极寻求外部专业团队的援助在优化R民营医院现有员工绩效管理工作的过程中，由于缺乏专业性的知识和专业性的人才协助，影响了整个团队的工作效率。积极寻求外部专业团队的援助，邀请专业团队参与重要会议，并积极地吸取意见，可以及时修正高层领导的片面认知。结论随着全民健康意识的提升和医疗卫生制度改革的深化，员工的绩效管理是否有效，直接影响着R民营医院的竞争力和行业影响力。本篇通过R民营医院典型的案例采编，结合绩效管理中的相关理论和方法，完成典型问题的原因分析。结合R民营医院实际的绩效信息，提出对应问题的解决方法，并完善了相关保障措施。R民营医院的员工绩效管理的四大问题包括：绩效管理方案悬而未决、骨干因无效沟通的离职、缺乏激励性的员工工资、一线技术人员晋升坎坷。结合访谈、观察调研的相关信息，分析出四大问题的原因：绩效计划的制定过于草率、缺失绩效辅导环节、绩效考评制度不够健全、欠缺绩效结果的应用。利用文献调查法及相关的理论概念，提出对应问题的解决方案。第一，制定合理的绩效计划，逐步完成修正高层领导的认知偏差、完善记下计划的准备工作、重视绩效计划的交互沟通的措施；第二，提供有效的绩效辅导，包括主动引导员工实现目标、坚持绩效辅导的持续性、丰富与员工的沟通方式等内容；第三，改进绩效考评制定，具体结合增加参加考评的群体、重置绩效考评方