物流企业员工薪酬体系优化研究

2/2物流企业员工薪酬体系优化研究摘要:市场经济的快速进展加速了各行各业的竞争，人力资源管理也渐渐成为企业现代化管理的重要内容，而人力资源的核心就是员工薪酬体系的科学化和规范化要求。合理高效的薪酬体系能够有效激发员工的乐观性和主动性，鼓舞员工为实现公司的组织目标而努力工作，增加企业的经济和社会效益。不仗可以提高员工对物流企业的忠诚度，同时对于提升整个企业的管理水平和效能，都具有非常重要的应用价值。本文分析了物流企业薪酬体系设计存在的问题，提出了加强和优化物流企业薪酬激励制度的策略。旨在能够利用合理而有效的薪酬激励体系激发员工的工作潜能，使物流公司能够在竞争日药激烈的经营环境中，吸引和建设一支高素养、有竞争力的员工队伍。关键词:物流企业:薪酬体系;优化

一、企业薪酬体系设计理念

薪酬是员工为企业供应工作而获得的各种货币和实物报叫的总和。包括公司的各种直接或间接报刚，如工资、福利、社会保险和补充保险等。薪叫有精神与物质、有形与无形，货币与非货币，内在与外在等不同的表现形式。薪叫的本意是企业使用人力成本的一种支出，但是随着社会的进展和人力资源成本理论的不断进展，薪叫已经超越了其自身的字面意思而有了更为丰富的内涵。

(一)企业薪酬构成

1、外在酬劳。即物质激励，主要包括基本工资、弹性福利、奖金、长期激励等。基本工资相对稳定，不随公司业绩变化，为员工供应是基本的生存需要，是对员工的最低保障。福利是企业激励员工的一个特别重要的手身，它通过为员工供应良好的工作环境、各种保险、工作餐、住宿等方式，有助于提高员工的工作效率，对员工有肯定的激励作用。奖金在员工工资外支付，与工作业绩有关，但奖金相对短期目不稳定。长期谢励(如服票嘉奖)不但能够满意员工的物质需求，还可以增加员工的归属，满意员工实现自我进展的需要。

2、内在酬劳，内在嘉奖也称为非物质激励。指物质嘉奖(升职、用车待遇、公费旅游活动等)以外的激励措施。这种酬劳强调满意员工更高的精神需求。讨论发理，内在报则是保持个人乐观性和能动性的真正动力源泉。

(一)薪酬体系设计的理论基础

薪酬体系历来各乎关注，它不仅仅关系到员一个人的利益，更关系到企业的整体进展。物流企业在设计载咨时，应充分考虑行业特征和进展性势，律全的薪回体系可以保证公司的可持续进展，因此最重要的是要遵循激励原则。不同的薪刚组合对员工有不同的激励作用，单纳的高薪中并不肯定能有效激励员工、物流企业内部各个职级之间的薪甽水平必需合理。

适当地拉开档次，建立科学合理的薪叫体系，以便激励员工供应业务技能并产生精彩的工作结效。

二、企业薪酬体系的重要作用

完善科学的薪刚体系是吸引，数励、进展和留住人才的最有力工具，是人力资源管理中的核心内容。资本、规模、员工利益安排，对于企业管理和良性进展非常重要。作为人力资源的重要环书，薪叫体系的管理对于一个公司的整体进展规划起着不行替代的作用。一是制定企业战略方向的需要，是企业谋求进展中的必定环节;二是保持企业层级清昕、组织情时的重要手好和方法，有利于企业管理结构的稳定。三是企业务实创亲的体现，科学完善的薪叫体系可以让企业在行业中扩大影响力，在行业中具备肯定的竞争力。

三、物流企业薪酬体系存在的问题分析

随着经济进展的加快，物流企业规模不断壮大，企业管理的规范化要求越来越重要。而人力资源管理在物流企业管理中处于尊弱环书，尤其是薪叫管理方面存在很多问题。薪刚体系设置科学与否直接影响员工的自身利益，影响企业健康进展的可持续性。调查发觉，物流企业工资普编偏低，大部分员工对公司现行的薪测制度不满足，薪刚制度设置不合理。工资调整机制不够敏捷，难以激励员工。

物流企业中处于物流运输网点和网络的人员较为庞杂，流淌性大.水平不一，员工难以形成稳定的企业文化价值认可，许多网点员工没有底薪，而是按件领取报刚，这种单一的薪四模式是企业连续和进展的重要症结，其他包括非物质激励成分占比过少，收入恒向于管理层等。

员工奖金安排的平均主义普遍存在。没有相应的结效考核，员工不能依据详细结效获得嘉奖。奖金的安排失去了激励作用，相应地抹杀了员工的工作乐观性。此外，物流企业绩效考核指标不规范，安排随便性较大。也在肯定程唐上弱化了奖金安排应有的激励效果。

薪酬体系的失衡主要表现在长期激励与短期激励的不平衡。物流企业员工考评方法主要是依据近期业结和员工结效水平，而不是员工长期全都的工作水平和将来潜在的职业力量来打算员工的结效水平，这使得员工简单忽视长远的利益。只关注目前供应的利益，而不能为企业的长远进展进行服务。

四、加强物流企业薪酬体系优化的策略

(一)结合岗位类别设置薪酬体系

一是企业管理人员薪刚激励。为适应企业管理的特点，应对企业经营者的基本工资(保障工资+后付工资)进行补充的长期激励安排体系。物流企业人员流淌大，管理型人才较为欠缺，因此，对高级管理人员的长期激励以激励养老金为主，对中层管理人员(不包括报关部门)的长期激励以结效考核为主。根据“基本工资+奖金制唐”的原则，全部报关人员均实行结效工资为基础工资(保障工资+岗位工资)为补充的工资制度，结效工资按经营收入来确定。薪刚安排结构原则上可以采纳保障工资收入加浮动奖金收人的形式，但奖金率也可能上下降浮。

(二）设置公正的薪酬激励标准

在设计薪刚体系时应对各个岗位的工作职责和工作量进行核查，然后对薪刚体系进行重组，编制岗位分类以作为薪酬激励标准支撑.确保薪副制度合理，公正。详细执行步疆如下:一是与各个部门进行共同协商，收集各个岗位业务流程和岗位职责信息，制定具有操作性的岗位操作规程。二是设计评价方案。从岗位职责、岗位条件、劳动强度、工作环境等多种指标来评估每个职位的价值。三是由各岗位员工、部门负责人、人力资源部门对评价表进行评价和修改，形成岗位的相对价值层次，并在此基础上完整构建公司的岗位分类标准，以此来保证著叫体系设计的公正性。

(三)建立有效的监督机制和沟通机制

有效的监督机制和沟通机制是确保薪回体系顺当实施的关键。这种监督机制可以在上下级进行监料和口级别之间进行监书，可以防止由于上下级之间的冲突或关系亲密，而发生执行偏差，从而确保薪叫体系执行的公正合理。因而，建立科学严道的监书考核体系和正常的沟通机制，是落理人员的长期激励以激励养老金为主，对中层管理人员(不包括报关部门)的长期激励以结效考核为主。根据“基本工资+奖金制唐”的原则，全部报关人员均实行结效工资为基础工资(保障工资+岗位工资)为补充的工资制度，结效工资按经营收入来确定。薪刚安排结构原则上可以采纳保障工资收入加浮动奖金收人的形式，但奖金率也可能上下降浮。

(四)设置公正的薪酬激励标准

在设计薪刚体系时应对各个岗位的工作职责和工作量进行核查，然后对薪刚体系进行重组，编制岗位分类以作为薪酬激励标准支撑.确保薪副制度合理，公正。详细执行步疆如下:一是与各个部门进行共同协商，收集各个岗位业务流程和岗位职责信息，制定具有操作性的岗位操作规程。二是设计评价方案。从岗位职责、岗位条件、劳动强度、工作环境等多种指标来评估每个职位的价值。三是由各岗位员工、部门负责人、人力资源部门对评价表进行评价和修改，形成岗位的相对价值层次，并在此基础上完整构建公司的岗位分类标准，以此来保证著叫体系设计的公正性。

(五)建立有效的监督机制和沟通机制

有效的监术机制和沟通机制是确保薪回体系顺当实施的关键。这种监书机制可以在上下级进行监料和口级别之间进行监书，可以防止由于上下级之间的冲突或关系亲密，而发生执行偏差，从而确保薪叫体系执行的公正合理。因而，建立科学严道的监书考核体系和正常的沟通机制，是薪叫体系发挥激励作用的重要保障，也是整个薪叫体系能够更加完整和科学。同时人力部门应乐观引人先进信息技术，明确薪测体系目标，建立者楚精确     的薪甽体系，通过信息化系统进行核算与监督。

五、结论

完善科学的薪叫体系是吸引，激励、进展和留住人才的最有力工具，是人力资源管理中的核心内容。资本、规模、员工利益安排，对于企业管理和良性进展非常重要。作为人力资源的重要环书，薪叫体系的管理对于一个公司的整体进展规划起着不行替代的作用。在物流这一行业快速进展的今日，行业内面临管理人员的紧缺以及行业人才流淌率居高不下的局面，可时，随着人工智能和运输配送模式的转变，物流企业必需在技术和模式上寻求突破，薪刚制度改革的成效，又关系到企业能否在激烈的市场竞争中获得大量的人才，这是物流企业的核心竞争优势。

参考文献

1]荆晓丽,现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策讨论j].中国中小企