HR怎么筛选求职应届生

HR怎么筛选求职应届生

我住的酒店离客户公司所在的地点有一段距离，每天早上8：15分客户的车会准时到酒店接我。一天早上，同平常一样，也是8：15接上我，在半途中停了下来，我问司机是不是需要接其他人，他说有一批同学到公司面试，在这里接他们。

过不到两分钟，间续有同学上车了，第一拔连续上车的有五个人，其中走在其次位的女同学跟我打了招呼，说了声你好，我回应了声你好。接着其次拔、第三拔同学上车，再没有人跟我打过招呼，我坐在离门口最近的位置。负责本次接待同学的是人力资源部聘请专员，每个同学上车，她都会问姓名与学校，最终上车的是一男一女，聘请专员也同样问他们姓名与学校，女同学说了自己的姓名后，聘请专员在名单上找了好几遍也没有找到，然后问女同学通知什么时候面试的，女同学说21号，聘请专员说今日是22号了，啊，我以为跟我同学一起呢，他通知的是今日面试。这时男同学搭腔了没有关系，反正都是面试嘛(我心想，有没有关系不是你说了算)。由于同学较多，座位不够坐，聘请专员叫后上来的这位男同学到后面跟别人挤一挤，男同学说我就蹲在这前面吧，跟他一起来的女同学挤在了一起，很明显的一对情侣，我心里对他俩直摇头。也正是此，激发了我对这次面试的关怀(聘请模块不在本次询问的范围内)。

车启动了，我在车上问聘请专员：这次谁负责面试?我跟培训专员，我没有说什么，但心里犯嘀咕，她们俩人都很年轻，毕业也才两三年，看起来跟同学差不点多，由她们主持面试有点不妥，会给应聘者一种不受重视的感觉。我又问这么多同学(二十几个)，你是分几批面试呢?一批，我又无语，心想太多了，这么多人一次面试，不简单比较。过了一会儿，我提示聘请专员：你现在就可以开头面试了，她哦了声就没有了下文，我知道她没有预备好，不知道现在如何开头面试。

下车后，我跟聘请专员说：坐最终一排其次个位置的女孩你留意一下，她可以加分，最终上车的两个男女同学你也留意一下，他们己被减分了。然后我就去办公室了，她领着同学们到培训室开头面试。我坐定后，思索有必要写写如何聘请选拔应届毕业生。

我供应询问的这家企业以前也从社会上聘请设计师、管理人员，但效果不好，尤其是今年聘请了一位营销总监，因与企业的文化相冲突而导致合作失败后，他们打算聘请应届毕业生自己培育。许多企业在品尝过人才稀缺的味道后，都改为聘请应届毕业生来储备人才。但是该如何聘请应届生呢?

我认为整个聘请过程可分为三个阶段，第一阶是预备阶段;其次阶段是聘请实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。

第一阶段：预备阶段，要做的.工作有确定聘请职位和人数;成立聘请小组;联系聘请学校;预备相关资料。

1、确定聘请职位和人数：这是聘请应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校聘请，聘请哪些专业的同学。

2、成立聘请小组：聘请小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为聘请应届生相对比较简单而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，假如支配一个刚毕业两三年的聘请专员负责面试，同学们会以为企业不重视聘请工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。聘请小组主要职责是预备聘请前期资料、制定聘请方案和政策、聘请实施、面试等。

3、联系聘请学校：聘请小组依据公司批准的聘请方案、历年各校的接收毕业生状况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等状况，选定相应的高校，在聘请工作详细实施前，聘请小组将聘请方案发送给各高校的毕业生安排办公室，并与学校保持联系。

4、预备相关资料：包括制定聘请政策(包括聘请整体实施、聘请纪律、聘请经费等)、明确小组内部分工、预备面试相关的表格、预备企业宣扬资料等。

其次阶段：聘请实施阶段，要做的工作有发布聘请信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。

1、发布聘请信息：通常聘请信息的发布方式包括以下三种，供聘请人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校内网站上刊登聘请信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、聘请程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校内内部张贴海报，宣扬企业。

在校内举办聘请推介会，加强毕业生对公司的感性熟悉，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。聘请推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必需事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是聘请工作的重要一个环节，他可以快速从求职者信息库中排解明显不合格者，提高聘请效率。同时，也可将全部求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作供应素材。应届毕业生自己供应的资料或许有虚假成份，聘请人员需要通过多种渠道证明其真实性，比如到所在院系核查分数、嘉奖状况等。

3、测试与面试：测试既要精确     有效，又要简廉价行，建议以下几种测试方式，可依据详细状况选择：

专业学问测试。聘请小组需在动身之前预备好各专业的测试试卷。

分析力量测试。事先预备一些案例，要求几分钟以内答完。

无领导小组争论。这是一种对应聘者集风光试的方法，对于应聘者较多，最相宜采纳这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者公平地集体争论给定的问题，考察每个应试者的综合素养，主要包括：口头表达力量、处理人际关系技巧、敏捷性、适应性、心情掌握、自信念、合作精神、性格特点等。

面试：有些职位人员可能通过测试能够推断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来推断。面试前要预备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、详细操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公正性，从而使面试结果更为客观、牢靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作阅历，因此对他们的面试重点在于考察基本素养，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女同学敏捷性很强，而后两位男女同学敏捷性较差，他们没有意识到从接触聘请人员的第一时间起己进入了面试阶段。

4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，依据应届生聘请的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，由于优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热忱接待，支配好他们的食宿，究竟他们对社会还有生疏感。同时，尽快支配入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心