电力行业风机制造公司绩效考核制度

GDLHDL技术有限公司绩效考核制度第一章总则第一条本制度旨在长期、稳定、统一和规范地推行GDLHDL技术有限公司全员绩效考核体系，以公司经营战略和年度经营目标为指导，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以此作为奖惩的依据。第二条本规定适用于GDLHDL技术有限公司所属各部门 (分厂)及代管下属公司。公司各部门、厂及代管下属公司应结合各自机构的实际情况依据本文件制定对各类人员的绩效考核实施细则，发布执行。第二章基本目标第三条通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与公司核心价值取向和整体战略目标相一致。第四条通过对部门工作业绩的评估，促进部门实现整体业绩的改善与提升及员工的团队合作精神。第五条认可员工的工作绩效，通过挖掘员工潜力，提高员工业绩来提高公司整体核心竞争力与运作能力。第六条通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。第七条在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝第三章基本原则第九条公开性原则：考核者要在考核周期开始前，向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考第十条公正性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色第十一条差异性原则：对不同职位序列、不同岗位考核者进行考核评价时，根据不同的工作内容制定切合实际的考核办法与考核标准。岗位调整、技能培训、职位升降、荣誉嘉奖等人事决策合理整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。第十四条发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理提升工作绩效作为首要的目标。第四章绩效考核组织机构及职责第十五条考核的组织成立公司绩效考核工作委员会，负责全年绩效考核工委员会主任：王洪斌委员会副主任：陈林、商建征、王志强成员：人力资源部、财务部、安全生产部负责人。工作小组：人力资源部绩效考核委员会可根据实际执行效果对绩效考核办法进行必要的修正。第十六条各级考核者职责1、考核委员会主任、副主任2、绩效考核委员会成员度。度(2)负责提出各单位单项工作绩效改进建议。人力资源部 (1)根据各部门提供的指标数据，按照考核办法和计分方法，计算考核成绩。 (2)负责协调、处理各单位关于绩效考核工作的申 (3)负责每季度对各单位考核结果进行汇总。 (4)负责保存绩效考核档案。 (5)负责绩效考核结果使用、实施。第五章绩效管理体系构成第十七条公司实行全员绩效考核，并结合公司的业务特点和组织机构特征，建立分级分类、职责明晰的全员绩效考核管第十八条绩效考核包括公司考核、部门考核和员工考核：公司领导班子作为公司整体责任人为公司总体工作业绩的直接被考核人，由上级单位按照相应考核规则考核。部门考核：各部门(分厂)的第一责任人为本部门(分厂)工作业绩的直接被考核人，部门的公司分管领导为部门业绩的直接考核人；部门月度/年度业绩即为该部门第一责员工考核：员工个人的考核人为部门(分厂)主管或授第十九条分级分类的全员绩效考核体系，主要包括：1.对各主管领导(总会计师、总工程师、高级顾问、副总经理、总经理等分管领导)的考核体系；2.对总经理助理、各部门(分厂)对各部门(分厂)第一责任人及其他管理者(经理助理、部门副经理)的绩效考核体系；3.对普通员工的绩效考核体系。公司人力资源部根据北京本部的考核结果负责组织对第1类人员绩效考核结果的兑现。公司人力资源部根据《GDLHDL技术有限公司干部考核管理规定》负责组织对第2类人员的绩效考核。各部门(分厂)第一责任人对第3类人员的绩效考核，由各部门(分厂)依据本部门(分厂)职责及实际情况自行拟定本部门绩效考核细则，经主管领导审批后报公司人力资源部备案后予以生效。如需建立对其他某一特定类别人员有针对性的绩效考核体系，可与人力资源部协商后，另行制定。第六章绩效考核内容第二十条考核周期第1类人员以年度为周期进行考核；第2类人员以半年为周期进行考核；第3类人员以月度为周期进行考核。第二十一条考核的内容和指标考核的内容和指标包括基本指标和扣分指标。基本指标在月、年度考核时各有侧重，指标上对职能部门和生产部门及生产辅助部门实行差异化考核，考核标准统一。基本指标：财务管理、部门职责跟进、制度执行情况、重点工作完成、部门间协作配合、基础管理等相关指标。扣分指标：包括经营管理重大事故、安全事故、质量事故、整体生产任务未达成等指标。加分指标：按创新或突出业绩的影响效果及显性或隐性效益酌情以工作创新或业绩突出予以加分。第二十二条月度考核基本指标公司绩效系数(0.8-1)安全事故、质量事故、整体任务未达标扣分按事故影响及未达标程度分别给予0.1-0.5的系数进行扣减。按照安全及经济损失标准进行相应程度的系数扣减。部门绩效系数(0-1.2)=部门考核得分/100-部门安全事故扣分-部门质量事故扣分-部门任务未达标扣分+部门工作创新或业绩突出嘉奖加分部门安全事故、质量事故、整体任务未达标扣分按事故影响及未达标程度分别给予0.1-0.5的系数进行扣减。部门工作创新或业绩突出嘉奖加分按创新或突出业绩的影响效果及显性或隐性效益酌情予以0.05-0.2的系数进行按照安全及经济损失标准进行相应程度的系数扣减。员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作态度和工作技能三个方面，各机构可根据本机构的业务特点在此基础上进行调整和细化。工作业绩：工作业绩指标来源于本岗位的工作职责和岗位关键绩效指标(KPI)，包括管理指标、产量指标、安全指标、质量指标等量化指标及定性指标。工作态度：各机构应将员工的敬业精神、团队协作、GDLHDL公司的业务形态和公司的价值观。工作技能：各机构还可结合对员工实现业绩目标过程的关注及本机构的特点，建立对员工工作技能的绩效考核指第二十三条绩效考核结果兑现公司绩效奖金总额=∑公司绩效系数*部门绩效系数*部门员工绩效奖金额度+∑公司绩效系数*部门绩效系数*干部绩效奖金额度门绩效奖金总额=∑员工绩效系数*部门员工绩效奖金额度第七章绩效管理过程第二十四条确定关键绩效指标各部门(分厂)在《岗位说明书》的基础上，根据本部门(分厂)当年的经营任务、各岗位的工作职责确定每个岗位的关键业绩指标(KPI)。绩效考核步骤员工自我总结：考核周期结束后，参与考核的员工对照职位说明书和目标管理计划表，从工作业绩、工作表现、工作技能等方面进行总结。考核评分：直接考核人对被考核者进行评分。原则上，各层级、各部门的考核结果应符合正态分布法则。考核统计：各部门(分厂)应在每阶段绩效考核结束后，应做好每次绩效考核结果的统计工作，并定期(月度、季度、年度)汇总更新员工绩效考核排名情况，报公司人力资源部备案。第二十五条绩效考核机制下、违纪者罚，形成能进能出的良性循环机制。公司人力资源部负责各部门绩效考核不合格人员的日常管理工作。员工期间按当地最低工资标准支付薪酬。待岗见习期满仍不能达到上岗或转岗条件的，可依据相关法律法规予以解除劳动关 (一)干部考核机制1.对单次干部考核排名最后三名进行降级降薪使用，并由总经理及相关领导进行训诫谈话。2．对连续两次干部考核排名最后三名按干部任免程序进行降职降薪使用。3．对连续三次干部考核排名最后三名按干部任免程序注：本条款仅对第2类人员进行约定，第1类人员按北京本部相关规定执行。 (二)员工(第3类人员)考核机制1.对月度绩效考核成绩排名连续三个月或年度累计四个2．对月度绩效考核成绩排名连续四个月或年度累计六本部门或本层级倒数1-3%的员工，公司将视情况采取免职、转岗、待岗、解除劳动关系等措施予以惩戒。3．对年度绩效考核成绩排名位居本部门或本层级倒数降薪、待岗4.对连续两年年度绩效考核成绩排名位居本部门或本层级倒数1-3%的员工，公司将视情况采取免职降薪、转岗、待岗、解除劳动关系等措施予以惩戒。5.考核期间，员工如违反劳动纪律和职业道德准则及出现工作过失，将按《GDLHDL技术有限公司职工违规、违纪处理规定》及部门级相关管理规定进行处罚。第二十六条考核结果反馈绩效考核完毕后，考核者应将考核结果反馈给被考核陷和不足，为下一步工作能力改进和工作业绩提升指明方向；同时明确绩效改善点，将其列入下一考核周期的绩效改进目标。第八章考核结果的运用第二十七条考核完毕后，考评结果和绩效考核面谈表交由人力资源部统一存档。第二十八条绩效考核结果作为以下人事决策的重要依据：整的重要依据。等的参考依据。4.作为员工荣誉嘉奖的重要参考因素。第九章考核过程监控及投诉第二十九条考核过程监控：为了确保考核激励作用的充分发挥，各机构应切实按照本制度规定执行操作流程，并由人力资源部门归档保存相关绩效纪