人才管理中的激励概述烘焙门店招聘培训教程

人才管理中的激励人才管理中的激励一、激励概述二、管理中人的需要三、双因素理论四、管理中人的期望五、管理中的公平问题六、管理中人的挫折问题七、激励应注意的其它问题一、激励概述一、什么是激励广义：激励就是调动人的积极性和创造性。狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求的外在因素。一、激励概述二、人的行为模式人为什么工作？未满足的需要目标明确的行为需要满足新的需要产生人类行为基本模式人类行为第二模式未满足的需要目标明确行为需要满足新的需要产生动机目标挫折二、管理中人的需要（一）什么是需要需要是人缺乏某种东西时的一种主观状态，是个体在日常生活中和社会实践中所需事物在人脑中的反映。人的生理状态是需要产生的生物性依据社会环境因素增强和发展了人们的需要知识的发展对人们的需要也产生影响二、管理中人的需要（二）需要层次论--马斯洛基本内容

1、生理需要

2、安全需要

3、社交需要

4、尊重需要

5、自我实现的需要二、管理中人的需要需要层次论理论要点二、管理中人的需要（四）管理中注意的问题：

了解下属的需要分析下属的需要采取可行措施，满足需要需要分析图三、双因素理论基本内容：不满意

工作环境因素

没有不满意满意

工作本身因素

没有满意三、双因素理论理论要点：1.修正了传统的关于满意与不满意的观点。2.不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。3.不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定会调动强烈的积极性。4.另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。5激励因素以工作为核心。

三、双因素理论启示：四、管理中人的期望（一）基本内容需要—动机—行为？—目标？激励力量=期望值*效价（二）期望模式努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足需要的关系（三）期望强化（四）管理中注意问题管理中注意的问题期望值效价激励力量五、管理中的公平问题（一）基本内容

产出a

产出b

投入a

投入b

社会横向比较历史纵向比较四、管理中的公平问题（二）产生不公平感的后果产出投入五、管理中的公平问题（三）产生不公平感的原因

1、管理者的官僚主义与不正之风

2、社会分配制度问题

3、个人过高估计自己的心理倾向

4、对“公平”的认识差异（四）对公平问题的认识六、管理中的挫折问题（一）什么是挫折一个人在实现目标的过程中，由于环境阻碍和干扰，致使其动机不能获得满足的情绪状态。（二）挫折后的行为表现1、攻击行为直接攻击转向攻击（迁怒行为、“替罪羊”行为、自责行为）2、退化行为3、固执行为4、不安六、管理中的挫折（三）心理防卫机制合理化作用替代作用投射作用表同作用（四）对挫折问题的认识消除挫折形成的根源理解挫折后的行为合适的发泄途径七、激励应注意的问题激励种类：物质激励精神激励信息激励七、激励应注意的问题激励方式：目标激励评比激励奖罚激励关怀激励信任激励榜样激励支持激励参与激励领导行为激励七、激励应注意的问题奖励与惩罚问题：

奖惩结合以奖为主、以罚为辅奖惩及时七、激励应注意的问题内部奖励与外部奖励问题金钱激励问题激励制度问题烘焙门店人员招聘本次课程目录1、招聘的定义；2、招聘的目的和意义；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司门店招聘是指门店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到组织任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.

门店招聘是什么？招募、录用、轮岗、配置、晋升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘谁why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘销售员招聘要求一、招到合适的人；1、年龄合适（16-25岁），本地人，有住处；2、身体状况良好（精神状态佳）；3、对销售和烘焙行业感兴趣；4、为人正直、积极向上；二、这个人能做合适的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有礼貌；3、做事快；4、服从安排；1、关系到门店的业绩和企业的发展；2、使团队战斗力强、员工素质更优良；3、人力成本投入和产出成正比；4、促进企业外部形象提升；5、获取企业需要的人才；6、减少员工进出组织的流动率；7、是企业的一种较好的广告形式；8、保持企业活力的一种方式；

招聘的意义：招聘信息发布填写工作申请表，初步筛选面试入职手续办理试工（三天）签订合同、购买保险新人培训、传帮带人员招聘的一般程序内部招聘

来源：1、内部提拔2、工作轮换3、内部公开招聘4、重新雇佣或5、召回以前的雇员方法：1、推荐法2、档案法3、布告法（张贴海报）1、刊登广告2、职业中介机构3、门店现场招聘4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘招聘的渠道劣势内部招聘外部招聘1、对组织目标更有认同感，更不容易辞职2、了解全面，准确性高3、可鼓舞士气，激励员工4、可更快适应工作5、使培训投资得到回报6、选择费用低1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资5、有利于树立企业形象

1、来源局限、水平有限2、“近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢，不熟组织流程2、对应聘者情况缺乏深入了解3、可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较

发布招聘信息的渠道报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头

不同类型的人员，招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员办公人员和秘书生产工人主要途径是顾问或同行的推荐、猎头、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等门店招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、门店、街道宣传布告(POP)4、年轻人多的街道（如门店、步行街等）5、熟人介绍6、本地中专学校的校园现场招聘；门店班长、储备干部招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、熟人介绍4、大中专学校的校园现场招聘；5、地区性人才招聘现场地；理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效面试合格后需告知的事项1、告知其试工期限及试工期内需注意的事项；2、待遇和相关福利；3、企业简单介绍；4、上班时间及考勤制度；5、门店相关岗位的工作要求；张贴招聘POP填写工作申请表1、字体工整；2、内容真实；3、填写全面；面试形象好笑容好人品好勤奋资料呈交办入职手续1、考勤卡2、工牌试工3天观察其态度、行为并记录；做好传帮带询问、交流关心合同签订购买保险办理健康证领工衣工服门店招聘的程序门店服务员批量招聘流程前期宣传/专题宣讲参加招聘会收集应聘者信息根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者收集学校/生源信息开发/联系中介储存资料应聘者信息进行笔试组织体检集合体检合格者培训部开始岗前培训进行培训结果考试是否合作通知初选合格者参加笔试笔试成绩是否合格结果反馈应聘者合格人员名单通知笔试合格者参加面试营运/人事进行面试面试评分表汇总面试成绩是否合格结果反馈应聘者是否合格结果反馈应聘者签订合作协议制定实施方案体检合格者名单培训协议是否合格汇总培训考试成绩营运/人事会签薪资确认表将人员退回跟据门店人员需求进行分配新入职人员资料是否是否否否否否是是是是是新员工上岗营运部备案人事签署劳动合同面试评分表薪资确认单签订培训协议门店服务员社会招聘/网络招聘流程收集应聘者简历根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者进行培训结果考试通知初选合格者到公司面试结果反馈应聘者是否合格营运/人事会签薪资确认表跟据门店人员需求进行分配新入职人员资料否否是是新员工上岗营运部备案人事签署劳动合同面试评分表薪资确认单应聘登记表进行初试对应聘者做总体评价是否合格否是进行复试填写面试评分表是否通过结果反馈应聘者通知面试通过者办理健康证否是签署培训协议面试通过者名单新人培训流程结果反馈到人事辞退再次进行培训门店服务员门店招聘流程进行培训结果考试应聘者到门店面试结果反馈应聘者是否合格保险购买、工服发放新入职人员资料否是门店备案人事签署劳动合同薪资确认单店长根据公司统一的任职要求进行初试对应聘者做总体评价是否合格否是填写面试评分表是否通过结果反馈应聘者安排就近试工否是面试通过者名单新人培训流程