重庆中通人力资源公司员工能力培训与开发问题及 对策研究

2及3(四)重庆中通人力资源公司员工培训与开发问题的对策(一)制定科学培训目标(二(四)重庆中通人力资源公司员工培训与开发问题的对策(一)制定科学培训目标(二)促进员工积极性，技术培养开发新人才(三)建立健全考核体系，完善培训开发模式(四)专人专项培养，全面发展(五)结语((三)培训模式不健全，模式单调3((四)重管理培训轻技术3经济下，当今中国面临着全球人才竞争压力，公司的管理人员及其管理组织想要得到更好续发展的竞争优势就需要体现出来，而唯一可执行可持续发展的竞争优势就是对员工能力比对手公司及同类型公司取得到更专业的能力，以此来促进与发展企业本身，更好的培养获得双赢的发展优势。因此现目前公司所要面临的最严峻的问题就是对企业员工能力的培在实践过程中培训与开发的作用被忽略未能更好的得到重视与发展，公司的整体绩效未达针对这一现状，就我们需要站在战略的角度上对培训与开发进行更全面更全方位更周到的优势；绩效；可持续发展世纪，现如今消费者的地位及科技技术的进步使得其地位得到更业的外部经营环境影响越来越大。很多的企业管理研究者以及其实践者们都达成了一个共同的面临的新竞争环境的主要特征就是不确定性。在以不确定性为特征的竞争环境下企业面临着新开展组织有效培训以最大限度开发员工潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，了解高员工认知水平，关心员工职业生涯发展，提升员工履行职责的能力，改人口大国，先当今人力资源就是我们的最大优势和最大潜力，但也约束着我国经济社会所占比重只占人力资源总量的5.7%左右；而另一个现象就是高层次人才得比重仅占人才资源，并且在高级人才中的在国际化的占重比则少之又少。如今面临国际化人才的短缺成为了我国人才重制约了中我们国家的经济走向，成为了制约我国经济全球化的关键因素。现如今在我们的国的建立同我们国家的社会经济发展要求不相适应，背道而驰。其主要突出表现为：我国的人才构方面也不太合理，特别是先当今面临着现代化建设与发展所特别需要的高、精、尖、复合型方面也不够合理；在人力资源开发与利用的文化体制，文化氛围，文化环境中存在较大的缺人力资源的潜在优势还没有得到转变没有为现实的人才优势铺砖添瓦，特别是在如今人才竞争刻，我们仍然存在并处于极为明显的劣势。因此如何把能够把丰富的人力资源竞争优势转变为需要的优势，如何为改革开放和现代化的建设提供有效的人才保障，是当前和今后很长一段时4探讨的永恒主题。(二)培训与开发的概念一项重要职能和手段，其特别主要及重要的目就是为了使员工获得以及和行为，从而使员工能够更加高效的提高自身的竞争优势提高其工作效从而能够为短期及长期的战略绩效以及近期的工作绩效的提升做出应有的贡献，以确保其组战略需要所需要的条件和以及工作要求环境下，能够有机会、有能力、有条件的进行个人绩目标。(三)培训与开发的理论处不在，教师授课，企业员工培训，销售员为用户提供培训。现代信息社会，培训随处机移动端培训，虚拟仿真模拟培训。社交媒体时代，获取信息的渠道多样、便捷；基于情境的用；旨在提升企业核心竞争力的员工培训与开发需求旺盛、迫切。无论是现在，还是未来，最知识的能力，如何识别知识、怎么整合知识、如何创造知识，是培训与开发关注的重点。培训竞争优势，促进人才成长。面对面、点对点、手把手，提高学员策划培训活动能力，培养学员容体现。司的发展情况及现状是一家以人力资源为核心，按照企业的服务需求，对业务流程中一个或多个维度进行服客户需求出发发现潜在合作企业因业务调整、用人成本及风险等原因，产生人力资源服务需求洽从而专注核心业务，为企业达到降低成本、提高效率、灵活用工、增强企业核心竞争力和对环境公司现状源有限公司仍然还处于人力资源管理的初级阶段，在公司的行政管理状态，仍还停留在，特别是在公司的人才管理开发方面缺乏前瞻性、在其预见性和计划性也特别缺乏,特别是人乏的现象在公司内部中经常存在和出现问题,导致公司在其人才管理过程中人力资源的后续储公司的发展缓慢其后劲力量严重不足,因此许多工作的开展难以持续无法得到有效且快速地处人才引进方面没有较好的分析工作岗位的需要，为合理安排人才培训与开发，不计招聘成费和人才频繁流动。没有较好的重视规范员工行为，公司制度不完善，忽略规章制度的约束才培养的重要性，促使大批技术、技能人才没有得到好的发掘及培养。因此导致重庆中通人资源公司的存在的问题及产生原因企业的长期发展需求作为培训的首要目的得不到满足，由于重庆中通人力资源公司并没展战略相结合，并且还没有将培训工作与其公司员工自身的职业生涯相结合起来，反而却把救火式、应急式工作。造成了培训成为了短期的无效的行为，导致公司最终只满足了眼前的造成了培训人力、物力的浪费，致使公司发展缓慢达不到其本身预期效低培训是企业的必要和必需，增加企业的活力，培养以及培训和储备高精尖素质人才，成烈竞争环境下不可忽视的环节，因此作为培训来说是增强核心竞争力的重要手段就是企业增加活素质、高科技、高技术人才。但是作为重庆中通人力资源公司在其公司的培训过程当中，该公司漠态度、参与度积极性并不高，甚至还产生了非常排斥的心理特征，导致培训的效果得不到发直接并且显著的损失，还产生反响较大的负面效应，最终产生效果微乎其微。致使公司的员工没公司的发展以及自身的绩效放在工作中，从而忠诚度低、流动性大，员工之间团队凝聚力差，严单调5只注重了整体营业额的盈亏、以及经营业绩的好坏，忽略了员工本身工作效率的开发及企业及员工得不到长远的发展，虽然其中意识到了企业模式的不全面以及其公司的经营模式单调司员工能力的培训与开发认识机制发展不健全的认识不全面对其公司的重视程度不足，导致企业轻技术才培训，但是结果并没有达到理想的状态。那是因为真正的人才以及企业家队伍只单单就靠学校的不出来的。相比其他自身发展起来的公司而言，绝大多数的中小企业的工程技术人才和技能人才不优势都还处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识以外，主要就是靠企业原有老员工的索边学习形成的自身技术优势。那是由于许多公司缺少对技术技能人才的长系统的培养技术人才的实施方法，导致专业技术技能人才出去学习新的有用得的技术的机会也没技术能力长期得不到有效及时的更新与改善，在自身技术优势上很难站到行业的前面没有拥有自身争中失去竞争力。从而导致公司以及的自主创新技术和独立知识产权的技术创新成果较之其它注重从公司现目前的实际情况来分析从而更好更高效的开展培训据结合双方需求的科学计划方案开展培训工作。实施的时候必须坚定的开展培训和开发工作杜绝被耗费，更好的实现利益的优化目标。决定公司员工的培训与开发工作的发企业培训需求分析工作的前提下进行。所以公司在员工培训发展过程中充分认识到明确培训目标作用，坚持培训的科学性和合理性。有效地减少甚至避免培训工作中的资源浪费，从而直接降低极性，技术培养开发新人才发工作中，要把提升员工的综合素质作为人力资源培训和发展的目的，以此来巩固企业的市人才集中培训的基础上，引入了一套新的激励与处罚机制，使得其更加重视训练，并且在具体的以安排一些与工作相关的工作，让他们能够充分利用自己的自由和工作时间，而不仅仅是对人力要根据员工的学习情况，聘请专业的专业人士进行教学，提高他们的培训效率。将工作训练与资网路进行训练，使员工可以突破传统的时空局限，更自由、更全面地发展。公司可以按员工的需信息，确保信息的一致性。核体系，完善培训开发模式科学管理，必须进行有效的绩效评价。首先，建立科学、合理、公正的评价体系，并，优化评价指标，提高评价的科学性和综合性。其次，在实施人力资源管理绩效评估时，要充分角度对员工培训进行规划。人力资源绩效考核的最终目的是提高员工的工作能力。因此，要做好，制定详细、科学的奖惩标准，在实施过程中要严格按照公司既定的奖惩机制对每一名员工进行，为了保证考核的公正性，必须指定专业的人力资源管理人员进行考核。4.专人专项培养，全面习并接受新知识，注重培训目标的需要，管理培训主要是让他们以及新的管理知识和理论，先进的管理方法。职业技术人才的培养，是提升其职业技能，提；培训内容包括：财务、市场、时间管理、资讯管理、沟通技巧、团队建设、人际关系技工更好地适应新的工作环境，条件，关系，职责，内容，规章制度，组织期望等，以帮助新作环境和工作环境。高速发展与社会的不断进步与健全，大数据时代的到来成为了当今社会发展的必然6济以及公司的可持续发展产生至关重要的影响。当今企业想要长期稳定健康的发展，一定要做到牢牢地把握市场经济发展的基本需求，将员