中层管理干部的自动自发机制

探讨中层理干部的主力机制中层管理是公司管理层的中坚力量，根据我将近半年对公司的了解，我将现有的主动力机制做了个简单的分析，请见下表：现有主动

现状

利

弊力机制种类薪酬福利体系

月薪酬部分低部不完善同级别岗位一视同仁平共事

工作积极性不强，稳定性差绩效奖罚体系培训体系晋升体系

大绩效明确绩无细则制度无监督无跟进无标准体系做做空不做出外培训较多本高虽竞聘上岗，但还是任命为主，

人性化较多较少无无

管理力度松懈，自由散漫较多培训就像是任务，完成就好以任命为主，缺乏竞争无晋升标准活动体系

淡季较多旺季较少务点

无

员工向心力不大较重文化体系

企业文化较明确宣不深

企业形象明确

主人翁意识不强入、理解不透彻管理体系

大多管理属于家长式管理意识较强，授权意识较低

矛盾较少

执行力不强率不高、方向不明那针对现有的状况，结合现在外部市场经济竞争的一些情况，站在一个人力资源管理者的角度上，我个人对中层的主动力机制也有了自己的一些想法和观点。首说下个理中主力制一、主动力机制的定义：主动力机制围解决企业发展有无主动力以及主动力大小而选择的一套互相联系的调节方式。二、主动力机制通过主动力和逆主动力来体现。主动力是指企业自身利益与管理者自身利益表现为两种形式誉和获得较优厚的报酬。逆主动力是指企业和管理者对外界的变化，有适应和应变能力。三、主动力机制的种类主动力机制作用的发挥，是通过其分属机制的健全和完善得以实现的，包含以下五种：1、决策机制：决策作为一种机建设，关键是要解决决策权的分属问题。而决策权的分属又集中表现在选择决策结构元还是多元的决策结构革的实践效果来看，成绩显著的大中型企业一般采取后一种决策结构特是在生产经营过程中处于“决策者”与“指挥者”的地位和作用是这并不意味着由中层管理独断专行恰恰相反企业必须由职工当家作主实经决策民主化形成全体成员广泛参议专家参谋咨询或负责设计，中层管理决断并全权负责的多元主体决策结构。2、竞争机制：竞争是在经济实中，企业为了生存和发展的利益，通过市场的优胜劣汰而展示的相互争衡各竞其能过程通过多种多样的竞争商生产内在的客观必然性转化为外部的强制力量迫人服从它的支配对企业来说，竞争机制能激发活力在于它不承认任何时点上的效率具有常住性其机会均等当然竞机制决不是放纵人们

无序的乱争是导和规范每中层管理的行为更为“理性”而勃勃生机和秩序井然是同样重要的。3、收入分配机制：在一个真正现了自负盈亏的企业里，职工收入的增加与企业经济效益相联系不仅要通过奖金反出来更要的是应通过工资分配反映出来从企业实际出发可采取上缴利税与工资额挂钩的办法多实现利润多分配尤其是实行股份制的企业可资产重组为契机，使工收入不仅与股份、经营成果而且与风险挂钩机制有助于提高职工的积极性。4、储备管理和成长机制：企业建立储备管理制度，即明确规定获得储备管理资格的人选所应具备的专业知识对国家经济政策法令和经济运行规律的熟悉程度去和现在的业绩等建储备管理资格审制度在坚持民主管理，科学化决策的过程中修正制度甚至可以否定管理层的主观的和有偏见的意见思益去促成他们正确行使手中的决策权。5、人才开发机制：企业是商品产的场所，也是人才培养和开发的基地。关心、培养并使企业成员得到全面发展企发展的主动力和提高企业经济效益的终极源泉业把建立人才开发机制当作企业生机和活力问题研究的主题。四、主动力机制要处理好两个基本环节：、要正确处理企业内部经营者和管理者之间的利益关系，通过选择适当的企业组织式和经营方式，形成不同利益主体之间的利益制衡机制；、要选择合理的利益分配原则和分配形式，使管理者承担的责任与利益相对称，实劳动投入量与劳动报酬相对称而管理者从切身利益上关心企业的经营成果现业利润的最大化。五、主动力机制执行和企业文化的关系：所谓企业文化很理想很美好化的是目前真正的企业文化已经是现有管理者们真实的行为习惯、思维意识、态度和方法论的沉淀。1、根据现有的状况，任何主动机制的执行都是个较为麻烦的问题，它的麻烦在于：A现中层管理岗位的人，岁数对偏大了，思维模式不好扭转，行为习惯不好改变，所谓技术或者专业出身，是有影响的，但不是决定因素，最主要的决定因素是意识和文化，最根本的促成原因是历史和环境；B这问题是长期形成的，也是然形成的（在自然的系统作用下），他的解决（如果方式方法得当的话一定是要时间和系统规划的企业有日常事务在快速成长，未必能有投入巨额精力和时间的魄力和决心——毕竟经营指标还在那里摆着呢。2、目前天鹏在快速发展中，但是以经营为第一目标，以人管人来提高效率、加强控制，可偏偏忽视了机制、规则对管理人员心理、习惯、意识、方法取向的影响，也就是忽视真实企业文化的建设和管理。3、意识和习惯的问题，这是个不好解决的问题，它就不是人力资源部门能够解决的事，更不是靠培训能够解决的问题力资源部仅作为一个职能部门没这样的执行权力就算是董事长或总经理未必能硬的让大家去改变意识和习惯况？这种问题是很难摆到台面上说的摆上来也谈不别人还不爱听话说人力资源部的负责人也就和其他部门的负责人平级而已。其说下个对鹏动机的些法一、未来主动力机制的改革方向：请见下表：主动力机制种

方向

利

弊类决策机制

全面授权中层可决策权限

能培养管理层一定的

要配以权限制衡，否

决策方向感和目标使命感

则可能出现滥用权限竞争机制

制定竞聘上岗制度绩考竞多元化板，制或目标不明确会核制度，明确优胜劣汰的目良化竞争上，导考核不合理不公标，加强管理者横向间竞争能升执行力平象收入分配机制

制定合理的薪酬制度，完善使入有竞争力，能各项福利条件明各项奖留人才减少流失，惩条例，加大管理力度，设使度能贯彻执行，立监督岗位不会敷衍了事

会增加相应管理成本和操作成本储备管理和成长机制

制定相应储备管理制度为每个管理制定个人职业生涯规划，设定成长目标

有成长目标才会竞争主动力，不会出现青黄不接

会增加相应管理成本人才开发机制

制定各岗位职责，为各岗位不招聘到不合适人定编定员设各岗位人才才减少关系员工的标准，做到因岗定编，因编比，减轻管理难度定人，因岗定薪

如果标准定的不合适，会增加人才开发难度二、主动力机制执行与企业文化同步：1、最好不要把这个事当成单单人力资源部的事，也不要把它当成培训能解决的事——除非实在没办法最好由独立的一群体来操作以董事长或总经理为支持推进如下的系列工作：A、引进擅长管理的新人——通他们来掀起或激起一点点改变、改进的浪花；B、培训——主要是针对管理意识、管理能力的培训；这种培训不需要考虑行业特殊性，管理是相通的不要非要细分的多概念的意义大于实际意义的培训仅要有培训机构的培训——外来的和尚好念经要有威信的内部人员主持的培训们至少应该是副总级的，最好是董事长或总经理——这样会很有针对性。培训完成后相的考核、答辩和制度调整。C、活动——包括拓展活动和交流活动，哪怕就是一起出去玩玩，做做游戏，拉近距离，增进横向间接触与了解。D体改革——把部门管理的成效其是员工的满意度和投诉率入管理者绩效考核的范畴；E、树立一些榜样和典型，比如搞一次无记名调研，统计结果最好的部门、个人当榜样，给予奖励，统计结果最不好的当典型，给予批评或整改意见。总结起来，既要给你的对象以主动力和兴趣，更要给他们以压力，而为了能实现这些，则需要把此类工作，尽力动员上升到公司战略的水平。2、系统的工作一旦开展，最好够保证一段时间的持续性和密集性，今天搞活动，明天来培训后天拉出去玩着的排则可能会有表面的效果不在实质上解决问题。3、系统的工作，一定要得到公高层的支持，尤其是实际的决策人的支持，即董事长或总经理。三、主动力机制的制定模式“两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。在激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的，一个管理不到位的Leader是带不出一个强大的团队的，未来企业经营的重要趋势之一企业经营者不再像过去那样扮演权威角色是设法以更有效的方法，激发管理团队的士气接引爆全体员工潜力创造企业最高效益。以激发士气为

目的的主动力机制需全新的念在我们这个发展快速的公司氛围中管人员的压力与日俱增所以有效的主动力机才能让大家保持积极向上的工作心态能保持我们团队鲜活的生命力很成功企的案例结下四个方面的有效主动力机制改革模式：（以下模式仅作为我个人对天鹏的经营者们对中层管理主动力机制改革的一些建议）、由注物主力注精主力作为经营者仅仅了解管理者的心愿望还不够要以为多发奖金多说好话就能调动管理者的积极性人一种很杂的东西要让他们为你卖命工作需要你施展更细微的手段有个方法可以让管理者需求获得充分满足时又能激发他们的热情和干劲提高工作效率。——向他们描绘远景。经营者要让管理者了解工作计划的全貌及看到他们努力的成果，愈了解公司目标，对公司的向心力愈高会愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以经营者要弄清楚自己在表达什么要把事实和意见混淆断提供给他们与工作有关的公司重大信息。——授予他们权力授予不仅仅封官任命营者在向管理者下达目标任务时也要授予他们权力否就不算授权所以帮被授权者清除心理障碍让们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完的职责。方法之一，是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。——给他们好的评价有些管理总是会抱怨说导只要在他出错的时候才会注意到他的存在。身为经营者，最好尽量给予下属正面的回馈，就是公开赞美他，至于负面批评可以私下再提出。——听他们诉苦。不要打断管理者的汇报，不要急于下结论随诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算他真的来找你商量工作，你的职责应该是协助他解决他的问题只要提供信息和情绪上的支持免说出类似你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。——奖励他们的成就。认可中层管理者的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。——提供必要的培训支持管理参加相应的培训参加学习班或公司付费的各种研讨会等不可提升管理者的气可提供其必要的业务知识教育训练会有助于减轻负面情绪，降低工作压力，提高创造力。、由注组主力注自主力改变一个人要花费太多的时间和精力推动一个人有时候也许只需要一句话都不是笨狗熊也是只会懒洋洋地在路边晒太阳的波斯猫是只虎天就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心每个人都有自我主动力激发的本能他们都希望能够自主希望自已的能力得以施展希望得到可希望自已的工作富有意义一聪明的经营者如果能够利用这一点去给予主动力至能不需花费分文果一个企业不能有效地激发管理者的主动力，则可能存在着以下阻碍激发自我主动力的因素：A、企业里充满政治把戏，勾心角；B、人际关系太复杂，不知道谁谁一派；C、经营者对管理者的业绩没有确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；D、设立太多不必要的制度让管者去遵循，很少奖励，但却总有一条可以对管理者进行惩罚；E、让管理者参加许多拖沓的会；F、在管理者中推行过度的内部争，而且评价标准不公正公平；

G、没有为管理者提供必要的完工作的支持；H、提供批评性，而非建设性的馈意见；I、容忍差业绩的存在，使业绩的管理者觉得不公平；J、未能对充分发挥管理能力的予足够重视。要利用管理者的激发自我主动力本能要掘真正的此项本能底以上所列的阻碍因素说再见利管理者的内欲望促使他们实现最大的激励度和生产率要费劲去试图一个一个地改变他们，而应该努力去改变你的体制，减少不利于企业发展的消极因素，从而充分调动管理者实现激发自我主动力的本能制改革是一柄双刃剑用得好就会促使管理者留下来，用不好，就会伤害管理者的自尊心，起到适得其反的作用。每位管理者都希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，主动力机制的重点应该放在“肯定上“，正如哈佛大学教授康特所说资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”所以，在主动力机制改革过程中，“负面因素”（如批评、严厉的惩罚等）能少用尽量少用。、由注形到重果想让主动力机制达到最大效果注意即时明与量身订做等要领并予管理者工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。比如你于今年年度目标的达正焦虑不已看大家也似乎总是士气低落做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。再看看自己的公司：有远大的愿景，策略也非常清楚对硬件设备的投资更是不吝啬题究竟出在哪里？对很多经营者来说这样的疑惑常常会从心中冒起撇外环境因素我们先来看看管理者的奖惩机制和绩效考核机制是否需要改善。一般来说，奖惩机制有5种基方式：A公司明文规定的物质奖励和惩罚司事先设定好目标当队的表现达到标准时，公司便给予团队奖金或礼物等物质上的奖励，反之则给予惩罚；B、经营者弹性或随意给予的物奖励和惩罚。根据管理者的工作表现，经营者给予管理者额外的物质奖励和惩罚；C给予管理者正面的回馈通过同的方式让员工了解他们的工作表现优异和不足；D、公开表彰和处罚管理者的表。例如，晋升、降职、颁发最佳管理奖、通报批评等；E、私下表彰和处罚员工的表现例如，请吃饭、给予额外休假、一对一沟通、扣除假期等。无论经营者采取哪一种方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下的标准：——即时不等到发年终奖金才算犒赏管理者在管理者有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。赞美员工需符合“即时”原则业经营者应尽可能在每工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的管理者表示称赞者过走动式管理的式看看各管理者鼓励空管理者一起吃个午餐、喝个茶；公开表扬、私下指责。总之，经营者只要多花一些心力，管理者就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。——明确模的称赞你做得不错管理者的意义较小经营者应该明确指出，哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。——让管理者完全了解。经营者必须事先让所有管理者清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说要告诉管理者如果今年公司做得不错你们就会得到奖金解释何谓公司做不错司入的多少会成为奖金些字如何定出来，以及可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓励管理者有目标、有步骤地努力。

——为个别管理者的需求量身订做司供的奖励必须对管理者具有意义则果不大每管理者能被奖惩的方不同公应该模仿自助餐的做法提多元化奖惩。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言他一周在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。——与公司平常的做法相符个平时对太太不好的先生使在情人节时送给她一束花，效果也不会大至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理时对管理层不好的公司，年底的红利也不会让管理层对公司突然改变印象。、由“后式到雨缪一般式主动力机制都是在员工有了一定的表现后司予以奖惩事实上公司还可以抢先一步，促使管理层产生好表现，实际做法包括：——设定清楚的目标以及公平估系统最能激发人的目标必须兼具挑战与他人比赛，或者设定标准等