劳动合同法入门

《劳动合同法》讲座提纲一、《劳动合同法》的立法背景

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1●2●3二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题●1●2、3●4●5、6、7三、《劳动合同法》的十二大变化●1、2、3、4●5、6、7●8●9、10●11、12四、企业五大应对策略●1●2●3●4●5一、《劳动合同法》的立法背景1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。这些新类型劳动关系或者特殊劳动关系包括：（1） 劳动派遣关系（其中包含劳动关系）。与典型劳动关系不同：主体三方，法律关系多样，雇佣与使用相分离，灵活性增强是其基本特征。（2） 非全日制劳动关系。这是中国灵活就业最基本的形式。我国《劳动法》只规定了全日制用工，非全日制用工缺乏相应规范。（3） 兼职劳动关系。《劳动法》只作原则调整，其中若干问题仍需在《劳动合同法》颁布后继续研究和规范。（4） 间接劳动关系。是指雇主雇佣劳动者，劳动者以自己的名义雇佣帮工。（5） 家政劳动。2、劳动者权益被侵犯现象严重。（1） 立法落后所导致的大量事实劳动关系。（2） 恶意欠薪或违法欠薪问题。（3） 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。（4） 滥用劳动规章制度。（5） 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、试用期计算、试用期与最低工资关系、试用期工资形式等。（6） 违约金形式化倾向。3、劳动法律体系完善的需要劳动法应包括：（1）、就业促进法（2）、劳动合同法△（3）、集体合同法△（4）、劳动基准法△（5）、劳动监察法△（6）、劳动争议处理法△（7）、职业培训法△（8）、罢工法注：以上注△者均为未颁布法律。二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题1、《劳动合同法》的性质定性与宗旨选择。①《劳动合同法》是民法特别法抑或劳动法特别法。②《劳动合同法》是与《劳动法》平行法抑或特别法。③以维护劳动者权益为宗旨抑或以协调劳资双方关系为宗旨。④如果劳动双方为立法宗旨，在顺序上应如何排列。2、 劳动合同稳定性与流动性协调问题① 无固定期限劳动合同是否作为常态？② 固定期限劳动合同的最低期限或最高期限。③ 是否应由法律推定无固定期限合同。非全日制劳动合同、劳动派遣合同的期限设定问题。3、劳动合同的形式选择问题①对事实劳动关系的立法态度（效力）。②对事实劳动关系的补救（补签？处罚？自律？）③劳动合同成立与劳动关系产生之间的关系4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围①事业单位用工。②家庭雇佣。③自雇劳动。④劳动派遣。⑤农村集体组织用工。5、违约金的设计及范围①违约金继续保留—观点之一。②违约金的禁止—观点之二。③违约金的原则禁止—观点之三。6、劳动派遣劳动派遣的权利分配模式之争①双雇主与单雇主。②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。③约定优先抑或法定优先。7、劳动规章制度的制定权之争①用人单位制定权。②用人单位制定，职工代表大会审议。③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。三、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规定相比）1、重大劳动规章制度的共同协商产生。2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。3、全面禁止劳动合同担保。4、不签订书面劳动合同的责任加重。① 劳动合同的签订期限。② 事实劳动关系期间的报酬确定。③ 双倍工资适用。④ 无固定期劳动合同的推定。5、扩大无无固定期限限劳动合同同的适用范范围。① 连续订订立二次固固定期限合合同，再次次续订时原原则上推定定无固定期期限合同。。② 事实劳劳动合同超超过期限未未签，直接接推定为无无固定期限限合同。6、试用期期的重大变变化① 试用期期限限制。② 试用期次数限制。③ 试用期不成立的原因。④ 试用期间工资保护。7、违约金的特殊适用（或违约金的原则禁止）① 培训条款或培训协议适用。② 保密条款及竞业限制条款适用。8、劳动者即即时解除权权范围扩大大① 未依法法缴纳社会会保险费。。② 规章制制度违法损损害劳动者者权益。③ 用人单单位的原因因导致劳动动合同无效效。④ 违章指指挥，强令令冒险作业业。9、用人单单位预告解解除权（解解雇权）的的限制增多多① 涉及职职业病危险险。② 老职工工解雇保护护。10、经济济补偿与适适用情形的的扩大① 未依法法缴纳社保保费导致的的辞职。② 规章制制度违法所所导致的辞辞职。③ 违章指指挥、强令令冒险作业业导致辞职职。④ 劳动合合同自然终终止经济补补偿金支付付的适用条条件。⑤ 企业破破产、被吊吊销营业执执照、责令令关闭、撤撤销、解散散。11、劳动动派遣① 资格。。② 规制范范围—常驻驻型派遣者者。③ 派遣期期限限制。。④ 雇主及及责任分配配。⑤ 结社社权行使使。12、非非全时用用工① 定义义。② 劳动动合同形形式。③ 兼职职。④ 禁止止试用期期。⑤ 合同同解雇的的灵活性性。⑥ 报酬酬最长支支付周期期。四、企企业五五大应对对策略1、新旧旧法衔接接中的应应对策略略① 本法法实施前前解除或或终止劳劳动合同同,其解解除或终终止条件件及其待待遇依旧旧法。② 本法法实施后后仍存续续的劳动动合同,继续有有效,仍仍以原约约定履行行。③ 本法法实施前前形成的的事实劳劳动关系系,至本本法实施施时仍延延续的,应至本本法实施施之日起起1个月月内签订订,否则则适用新新法对不不签订劳劳动合同同的后果果处理。。④ 本法法实施前前签订的的劳动合合同,至至本法实实施时仍仍存续的的,如续续订时,续订的的次数从从新法实实施之日日后计算算。⑤ 本法法实施前前订立,实施后后解除或或终止合合同的条条件依新新法执行行,但经经济补偿偿分两部部分计算算：法实实施后的的补偿金金计算标标准和年年限依新新法;法法实施前前的补偿偿金标准准和年限限如符合合支付条条件的依依旧法。。前后补补偿金合合并计算算为劳动动者补偿偿金总额额。2、劳动动规章制制度应对对策略①新新法实施施后对涉涉及职工工切身利利益的劳劳动规章章制度应应该进行行排查，，对违反反本法的的应该予予以修改改。②新新法实施施后新制制定劳动动规章制制度应提提交职代代会或职职工大会会审议，，并通过过双方协协商确定定。未经经协商程程序无效效。③劳劳动规章章制度应应进行分分类，不不属本法法规定的的劳动规规章制度度由企业业单方作作出。④ 应通通过“劳劳动手册册”，将将劳动规规章制度度予以公公示。⑤注注意法律律的空间间。对法法律留下下的空间间应以劳劳动规规章章作出，，规章在在前，依依据在后后。⑥慎慎用“开开除”处处分。⑦注注意劳动动规章制制度生效效三大要要件：合合法、职职代会或或职工审审议、公公示。对对涉及切切身利益益的规章章制度应应集体协协商确定定。3、劳劳动合同同签订应应对策略略① 以岗岗位、典典型性劳劳动设计计不同的的劳动合合同文本本格式。。② 对原原有劳动动合同文文本与本本法冲突突的条款款予以修修改，或或增加必必备条款款。③ 依法法告知签签订劳动动合同的的相关事事项及劳劳动者基基本权利利。④ 请求求劳动者者出具未未同时在在其他单单位兼职职或全时时劳动证证明书。。⑤ 尽量保保持劳动合合同签订与与劳动用工工的一致性性。⑥ 保持录录用考核职职工的程序序合法性。。⑦ 注意代代表人或代代理人资格格。⑧ 劳动合合同签订地地、劳动合合同履行地地、工资所所在地尽可可能保持一一致。⑨ 分支机机构代替劳劳动合同的的权限划分分。4、培训协协议、保密密协议、竞竞业限制协协议的设计计策略① 选择对对象。② 保密协协议与竞业业限制使用用的区别。。③ 保密费费、经济补补偿对协议议的效力影影响。④ 证据保保存及提供供。⑤ 培训中中的专向培培训费用及及培训时间间应由劳动动合同或劳劳动规章制制度规定。。⑥ 违约金金的数额衡衡量—公平平的考虑。。5、劳务派派遣工的使使用与风险险防范策略略① 应充分分理解派遣遣劳动者在在本法中所所享有的权权利体系。。如二年以以上的固定定合同、劳劳动报酬的的透明度、、享有与用用工单位劳劳动者同工工同酬的权权利，正常常的工资调调整机制、、社会保险险权、劳动动安全保护护权（不得得单方解雇雇）。用工工单位的成成本相对较较高。② 留下的的法律空间间