集团吸引留住人才方案设计

千里之行，始于脚下。第2页/共2页精品文档推荐集团吸引留住人才方案设计企业吸引、培养和留住人才计划

企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，按照以往资料显示，我集团人员流淌率在过去三年中成升高趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才XXX的重要组成部分。对企业长足进展也起到打算性作用。

一、吸引人才

吸引人才是人才XXX的第一环节，在完成人才聘请的数量的同时要保证其质量，选用适合企业进展的人才，才干实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应实行一下措施。

（一）扩大企业的宣扬力度，提高企业的知名度。

随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的进展。

（二）拓宽聘请渠道。

1、内部聘请。内部聘请的人才普通对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角群，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，假如企业过多的使用内部聘请，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部聘请人员数量须适量适度。

2、员工推举。通过员工推举其亲戚伴侣来应聘公司的职位，这种聘请方式最大的优点是企业和应聘者双方把握的信息较为

对称。介绍人会将应聘者真切的状况向企业介绍，节约了企业对应聘者举行真切性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部状况，从而做出理性挑选。

3、网络聘请。网络聘请普通包括企业在网上发布聘请信息甚至举行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式举行网络聘请：

一是在企业自身某网战上发布聘请信息，搭建聘请系统。

二是与专业聘请某网战合作，如智联聘请，前程无忧等，通过这些某网战发布聘请信息，利用专业某网战已有的系统举行聘请活动。

4、校内聘请。校内聘请是我集团向来采纳的一种聘请渠道，吸引即将毕业的同学前来应聘，对于部分优秀的同学，可以由小学推举。同时加强校企合作，作为一种聘请实习大学在校生的途径也应不断倡导，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校内聘请的同学可塑性较强，干劲充沛。但是这些同学没有实际工作阅历，需要举行一定的培训才干真正开头工作，且不少同学因为刚步入社会对自己定位还不清晰，工作的流淌性也可能较大

关于校内聘请。校招时光应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向大学发布聘请消息。条件允许的前

提下，企业也可设立暑期实习生方案，如九成测绘班的实习，补充校内聘请。

5、猎头聘请。针对企业所需的高级技术及管理人才，可以通过猎头公司举行聘请，这样降低企业在高端人才聘请中的成本，并能准时高效的聘请到所需人才，这种渠道缩短了聘请时光，提高了人才的聘请的效率。

6、现场聘请。现场聘请普通包括聘请会及人才市场两种方式。现场聘请的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时光成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场聘请也存在一定的局限，首先是地域性，现场聘请普通只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。第二这种方式也会受到组织单位的宣扬力度以及组织形式的影响

7、传统媒体广告。在报纸杂志、电视台等载体上刊登、播放聘请信息受众面广，收效快，过程容易，普通会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣扬作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，适合聘请公司中基层和技术职位的员工。

（三）客观合理录取人才

企业所需的人才是多样性的，除了需要专业技术人才之外，还有管理人才，开发项目的人才，善于投标公关的人才等等，因此一切具有为企业进展所用的技能或才能的人都是企业的人才；而且企业所需的人才是多层次性的，企业经营进展中各种人才居于企业主旨的不同层次，可以是高层管理人员，也可以是一线职

工，所以在聘请选拔人才时需要按照企业总体的人力资源聘请方案举行选拔，保证录取的人才都是企业所需的人才，都是对企业进展最实用的人才。

二、培养人才

（一）培训和实践熬炼。

当今社会日新月异，学问迅速更新，一个刚入企业的高校生，两三年以后其高校所学的学问将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远进展起着至关重要的作用。培训并不是容易的对企业员工举行授课，而是一个完美的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完美培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身进展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不行或缺的。培训的内容不仅要让新员工增强新的学问，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和未来的进展方向。实践熬炼是要让员工把握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，就是要加强企业“传帮带”工作的不断开展，通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以快速适应工作、达到标准，得到熬炼和提升；另一方面，可采纳即时性指导与中长久培养方案相结合的方式。针对

企业项目需要和人才进展需要，做出定向的培养方案，为企业长远进展储备人才。

（二）举行岗位轮换确定进展方向。

在现实条件许可的前提下，应尽可能为专业人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的爱好.支配能最大限度施展其才干的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的生产部门短期工作，全方位了解测绘的相关领域，通过轮岗制度，使新员工快速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清楚的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻觅进展机会，从而避开人才的流失。工作轮换可以有效增强员工的接触面，使员工达到学习新的岗位学问的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

三、留住人才

在完成人才聘请和培养之后，如何留住人才就成为集团人才XXX的重中之重。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，制造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。按照人才自身的素养与阅历，结合企业内部的实际状况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到进展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实

现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了熬炼，反过来也有利于企业的进展。针对我集团迅速进展的实际状况，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，平者让，庸者下”的原则，实行藏匿竞争上岗的做法；在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地制造职业进展空间，以空间激发员工自我进展的动力，以机制促进组织与员工和睦进展,以培训作为员工进展的阶梯。对于员工的进展，在企业中除了晋升之外,还可以采纳工作轮换等其他职业进展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业进展中对员工最有效的激励方式。

（二）待遇留人。

企业要非常重视建立合理的薪酬体系及相应的福利待遇。一个有效的薪酬体系，应当是对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，做到藏匿、公平、公正，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的进展方向，实现员工与企业的共同成长。抱负的薪酬制度会达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才干的人；其次是确定组织内部的公正，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必需与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，嘉奖优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的；同时针对集团的自身特点应不断改善员工的食宿条件，在待遇上形成竞争优势，吸引人才，留住人才。

（三）感情留人。

企业留人，除了事业进展和待遇激励外，还要非常注意心灵交流，除了工作外，应乐观协助员工所思所想，如因工作需要长久野外作业而导致的处对象难问题，休假时光短问题等，集团应常常组织联谊活动并适当调节假期，增强外地新入职高校生探亲假，让员工在生活中也能稳定下来，产生九成是我家的归属感。企业内部的交流渠道是否通畅对企业来说更为重要，通过会议等正式交流及非正式交流，可以全面了解员工的真切主意和意愿，有利于囫囵集团组织的稳定性，防止小团体主义的滋生。

（四）企业文化建设。

胜利的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时光内逐步形成和进展起来的稳定、自立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热烈，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业XXX目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，就我集团而言应加强XXX、团、工会等员工组织活动，如XXX员的沟通学习，团员的联谊会，工会组织员工的业余文化活动