人才育成与人才发展

人才育成与人才发展针对痛点：思想落后，不知道需要把员工培养成怎样的人才不知道采取何种方法、工具培育员工不知道如何发展人才培训后收获：感受：时代在变，管理思想必须随之改变掌握：适合自己企业的培养员工的方法掌握：发展人才的方法培训对象：中高层管理者课程时间：6小时/天×2天课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置学员分组。课桌布置：岛型椅子布置：雁阵/鱼刺式教学材料、设备老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸；课程大纲：分享与分析请您谈谈您所认识到的当下的社会请您谈谈您所认为的社会发展趋势您认为员工与公司是怎样的关系？为什么您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要公司发展与员工职业规划的关系是怎样的员工素养的现实差距及其原因原生家庭的影响教育经历的影响家庭生存代偿的影响生育政策的影响物质资源的影响区域经济政策的影响智能化生产的影响柔性生产—敏捷制造的影响移动媒体的影响零工经济的影响网络经济的影响共享经济的影响产业转型的影响创新经济的影响人际交往的影响❖新的用工思想案例介绍稻盛和夫的阿米巴管理海尔的“人单合一”实习生的使用共用的工程师谷歌的用工管理高铁的劳动派遣用工HR外包每天5%员工缺岗的护理部人力资本管理思想：合作、共赢、分利平台意识自组织、自管理GE的“失控型”组织正向激励为主充分的尊重有兴趣的工作给予更多的引导、教练、机会❖任职素养的六大类别成就与行动类设定目标达成目标的行为个人效能类自我控制自信应变组织承诺帮助与服务类人际理解客户服务导向冲击与影响类冲击与影响组织认知关系建立管理类培养他人指导他人团队合作认知类分析式思考概念式思考专业知识任职素养模型的五个层次学习应用拓展指导领导创新任职资格要素的确定任职资格要素确定的原则任职资格要素的描述任职资格要素的确定的方法员工综合素养的内容要素人生价值观职业价值观集体主义/个人主义价值观心理类型归因方式交易方式PDP天赋特质大五个性因素求职动机心态APM模型工作动力基础工作能力工作个性领导人格管理潜能认知能力工作行为心理健康意愿技能知识智商资历或经验专业影响力专业资格学历观察、分析与解决的模式、习惯团队合作能力人际影响力领导风格 管理风格思维方式企业文化适应性团队角色认知兴趣与爱好人生与职业特长自我管理目标管理职业规划辅导形象管理时间管理计划管理持续学习健康管理情绪与压力管理角色管理习惯管理其它诸商职业规划思维方式具象思维抽象思维发散思维聚敛思维想象思维联想思维聚焦思维数理思维协变思维前瞻能力测评批判性思维测评系统思维测评心像心理巡航非注意忽视关注点观察与洞察团队合作能力组织公民行为工作态度心理健康职业危险人的成长规律头羊效应自我羊群效应标杆效应预期决定评价员工对于组织不适应状态的原因员工成长缓慢的原因培育人才的思想用人所长心态比能力重要团队比个人重要既要负责也要担当重视搭配激励在先持续激发动力走动管理拉动管理人才培养与发展的工具与使用方法人才的层次人才培养方向与人才职业规划MBTI量表与人才发展建议人才职业规划的制订与调整综合型人才与专业型人才可迁移技能的养成心流的追求与实现工作设计工作扩大化工作丰富化工作专业化工作柔性化配置、角色、职责与授权团队配置的方法团队的角色分配认知角色的方法贝尔宾团队角色认知法职场人际角色认知法专业影响力认知法情景演练角色认知法职务说明书角色履职法工作分配角色确定法会议协商角色确定法能力自赋角色担当法超义务角色自我担当法沟通角色岗位职责与任务职责职务轮换副职的设置非常设组织角色临时提升授权的类型授权的方法替补训练敏感性训练（含演练）案例评点法（含演练）理论培训阅读训练(含演练)角色扮演（含演练）文件筐（含演练）无领导小组讨论（含演练）不可能完成的任务（含案例与研讨）试错机制（研讨）非正式组织角色人才配置艺术（含分享与分析）监督与指导监督的方法指导的要则人才培养、发展之培训、学习培训的目的培训的内容自主学习能力的培养成长地图与学习地图知识、技能的职场转化引导机制信任是有效领导、教练的基石信任存在的前提信任的七个方面有效提问：构建强大的教练式问题提出有效的教练式问题让自己充满好奇心问题越简短越有力开放式问题，促进对话深入正向式问题，避免评判和建议审视式问题，激发被教练者思考将来式问题，让被教练者聚焦未来反馈建议：引导行为改变提供有效的反馈和建议竭尽所能地提供积极反馈建设性反馈VS建设性批判选择合适的反馈时机反馈要简洁且具体专注于员工的行为进行反馈给出反馈后，允许员工处理你的反馈弱化建议，引导员工自己找到解决方案反馈是双向的，对员工的反馈做出回应行为的产生与持续行为的类型及产生原因：意识型无意识行为潜意识行为有意识行为自主性行为被动性行为行为的类型及产生原因：知行型知行合一型知行二元型行为的类型及产生原因：社会型独自型群组型社会型心智模式行为模式的养成行为的持续一贯性行为的中止行为的拐点❖导师教授、辅导的常规内容技能之外的重要关注内容如何宣导新流程如何宣导新制度如何辅导新知识、新技能导师如何面对徒弟/学员的不理解导师如何面对徒弟/学员的不熟练员工情绪波动识别技术如何打破“可突破性受阻”如何避免“轭狗效应”，建立正确的因果地图如何增进感情如何解决心态问题解决常见问题的话术职业高原员工的管理职业高原含义晋升的可能性小（垂直流动停滞）水平流动停滞（横向流动停滞）责任的固化职业高原二类型分类组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机职业高原四类型分类结构高原：因为组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，不受员工个人控制内容高原：员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；工作缺乏挑战感个人选择：缺乏个人追求，显示一种“求稳”的心态与个体职业的“静止”工作技能：工作技能不符合组织发展要求，从组织“需要”的视野中消失职业高原成因六因素员工本人能力与技术员工个人的需要和价值观感受的压力内部动力外部激励组织发展影响工作满意度的因素疲劳工作单调工作条件领导方式工作内容社会及技术环境自我实现因素被人承认上司人际关系工作挑战性晋升责任工资工作伙伴职业高原应对策略个体应对静心法：接受现状，克制消极情绪。寻求他人或社会支持、不看重晋升、责备组织或上级、心理退行、疏离感、敌意。跳房子法：在原有职位不变情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面较好发展跳槽法：离开现有组织在其他组织找到职位。通过变换环境解决创业法：通过尝试、创新等途径开发他们现有工作，成功