造纸行业－绩效考核制度

目录第一章总则.......................................................11．1绩效考核意义................................................1谢谢阅读1．2绩效考核原则................................................1感谢阅读1．3.绩效考核相关组织机构.......................................2感谢阅读1．4绩效考核周期................................................2感谢阅读1．5绩效考核人..................................................2感谢阅读1．6被考核人...................................................2谢谢阅读1．7适用范围...................................................2感谢阅读第二章绩效考核内容...............................................2精品文档放心下载2．1绩效考核体系综述............................................2感谢阅读2．2绩效考核体系的结构..........................................2感谢阅读2．3KPI考核...................................................2感谢阅读2．4部门满意度考核..............................................2精品文档放心下载2．5能力态度考核................................................2感谢阅读2．6绩效指标量化办法............................................2谢谢阅读第三章绩效考核实施...............................................2谢谢阅读3．1考核者培训..................................................2精品文档放心下载3．2绩效考核实施过程............................................2谢谢阅读3．3绩效考核偏差的避免..........................................2谢谢阅读第四章绩效考核结果运用...........................................2感谢阅读4．1绩效工资的发放..............................................2感谢阅读4．2年终奖金发放................................................2感谢阅读4．3岗位工资的调整..............................................2谢谢阅读4．4员工岗位调整................................................2感谢阅读4．5员工培训...................................................2谢谢阅读第五章绩效考核制度修订...........................................2谢谢阅读5．1绩效考核内容修订............................................2精品文档放心下载第六章绩效考核申诉...............................................2感谢阅读6．1申诉条件...................................................2精品文档放心下载6．2申诉形式...................................................2精品文档放心下载6．3申诉处理...................................................2谢谢阅读6．4申诉反馈...................................................2感谢阅读第七章绩效考核文件使用与保存.....................................2感谢阅读7．1绩效考核文件保存格式........................................2精品文档放心下载7．2绩效考核文件分类编号........................................2感谢阅读7．3绩效考核文件保存方法........................................2精品文档放心下载7．4绩效考核文件查阅权限........................................2精品文档放心下载第八章绩效考核用表...............................................2感谢阅读附表1：销售支持工作满意度量化表.................................2精品文档放心下载附表2：内部客户满意度调查问卷...................................2精品文档放心下载附表3：内部客户满意度调查问卷各题目分数统计表...................2感谢阅读附表4：内部客户满意度指标评分表（集团公司）.....................2感谢阅读附表5：内部客户满意度指标评分表（股份公司）.....................2谢谢阅读附表6：KPI评分表（见XX集团KPI评分表）........................2感谢阅读附表7：能力态度考核表（见XX集团员工能力态度考核表）............2感谢阅读附表8：部门满意度考核表（XX集团部门满意度考核表）..............2谢谢阅读附表9：绩效考核结果统计表.......................................2感谢阅读附表10：绩效考核结果运用表（发放绩效工资）......................2谢谢阅读附表11：绩效考核结果运用表（员工岗位工资晋级）..................2精品文档放心下载附表12:绩效考核方案意见表......................................2谢谢阅读附表13：绩效考核申诉表..........................................2感谢阅读第一章总则1．1绩效考核意义绩效考核目的本制度旨在加强对公司各部门（以下如未加强调，则公司包括集团公司和股份公司，公谢谢阅读司各部门包括集团公司各处室和股份公司各部门）绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和谢谢阅读规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。感谢阅读本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指感谢阅读标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与谢谢阅读岗位绩效工资以及年终奖金挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为感谢阅读员工岗位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进XX人力资源管理工作的科学化、公正化，精品文档放心下载并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体谢谢阅读业绩水平的提高。绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理谢谢阅读者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。精品文档放心下载绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要指导公司合理的配置人力资源为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考核原则绩效考核原则公开原则：考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、谢谢阅读制度化的。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。感谢阅读反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核精品文档放心下载者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。谢谢阅读公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作精品文档放心下载无关的因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行感谢阅读为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期精品文档放心下载的业绩。1．3.绩效考核相关组织机构薪酬考核领导小组薪酬考核领导小组包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核领导小组。感谢阅读集团公司薪酬考核领导小组组成为：组长：集团公司董事长/党委书记秘书长：组织人事处处长领导小组成员：总经理、副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席、各感谢阅读处室主管集团公司薪酬考核领导小组职责为：负责督导、仲裁绩效考核工作。谢谢阅读易于操作，从而提高员工工作业绩。谢谢阅读领导小组中，组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的精品文档放心下载突发事件；领导小组秘书长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。精品文档放心下载股份公司薪酬考核领导小组组成为：组长：股份公司董事长谢谢阅读领导小组成员：总经理、副总经理（产销）、副总经理（能动）、总工程师、董事会秘感谢阅读书、各部主管。股份公司薪酬考核领导小组职责为：负责督导、仲裁绩效考核工作。谢谢阅读易于操作，从而提高员工工作业绩。感谢阅读领导小组中，组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的谢谢阅读突发事件；领导小组秘书长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。谢谢阅读以下所提及薪酬考核领导小组如无特别指出，均包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核感谢阅读领导小组。组织人事处（集团）/综合管理部（股份）组织人事处（集团）/综合管理部（股份）是绩效考核工作的执行机构，分别负责集团/股份各部门绩感谢阅读效考核实施工作，具体工作包括：负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析感谢阅读协助各部门开展绩效考核工作负责将各部门考核结果统一备案以下所提及人力资源部门包括集团公司组织人事处和股份公司综合管理部。谢谢阅读1．4绩效考核周期绩效考核时间安排如下：公司绩效考核周期可分为月度、季度、年度。公司各部门中，销售公司、生产部、能动部、品质部中的直接从事生产和业务工作的岗感谢阅读位（以下简称业务岗位）执行月度考核、年度考核，销售公司、生产部、能动部、品质部中的谢谢阅读职能岗位和其他职能部门各岗位（以下简称职能岗位）执行季度考核、年度考核。感谢阅读最后一个考核期的月度考核（12月）、季度考核（第四季度）可与年度考核合并进行。精品文档放心下载月度考核自下月第一个工作日起计算，连续3个工作日。谢谢阅读季度考核自下季度第一个工作日起计算，连续5个工作日；感谢阅读年度考核自下一年度第一个工作日起计算，连续10个工作日；精品文档放心下载1．5绩效考核人绩效考核人包括：感谢阅读表。各部门处室主管：对职能部门（详见第十一条）进行部门满意度考核，并填写部门满意精品文档放心下载度考核表。其他考核人：某些岗位的KPI中有满意度项指标，指定相关岗位进行评分，如销售公司感谢阅读综合处处长KPI中的销售支持工作满意度，则须销售公司片区经理和市场处处长予以评分。感谢阅读感谢阅读正地完成考核工作。1．6被考核人高层管理者集团公司被考核高层管理者包括：副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席。感谢阅读感谢阅读业务岗位被考核者业务岗位被考核者包括销售公司总经理、片区经理及片区业务员，生产部部长、抄纸分厂全部管理谢谢阅读精品文档放心下载外的全部管理岗。职能岗位被考核者职能岗位被考核者包括除第九条、第十条、第十二条之外的所有管理岗。感谢阅读例外人员本制度适用于集团公司、股份公司正式聘用的所有管理岗员工，但不适用于以下员工：谢谢阅读集团公司董事长股份公司董事长集团公司总经理股份公司总经理试用期员工实习人员考核期间休假停职时间超过一个考核期者其他薪酬考核领导小组认定无需考核的人员。1．7适用范围本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。感谢阅读第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成谢谢阅读的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，谢谢阅读也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反映目标完成情况、部门合作情况、工作态度、能力等级的数据，是绩精品文档放心下载效考核体系的基本单位。2．2绩效考核体系的结构公司绩效考核体系包括以下三个方面：关键业绩指标（KPI）能力态度考核指标部门满意度指标在不同的考核期，针对不同的考核对象，以上考核项目可选取不同的组合。参见表2-2-1精品文档放心下载绩效考核计分采用十分制，考核者对被考核者的KPI、部门满意度、能力态度指标进行评分，人力资源精品文档放心下载部门则负责将各项评分按照相应权重进行加权，获得当次考核的最终考核得分。感谢阅读谢谢阅读度绩效完成状况的考核。表2-2-1绩效考核体系构成表考核周期月度季度年度被考考核核权人人指标重KPIKPI部门满意度能力态度KPI部门满意度能力态度高管岗位直接上级或其他考核者80%20%业务岗位直接上级或其他考核者100%80%20%职能岗位(部级(股份)、直接上级或其他考核者60%20%60%20%处级(集团)管理岗)其他部门20%20%职能岗位（其他管理岗）直接上级或其他考核者70%30%70%30%2．3KPI考核KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。感谢阅读KPI的确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；精品文档放心下载以该岗位的主要工作为基础，提取3-6个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指谢谢阅读标；制定KPI应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择KPI感谢阅读KPI感谢阅读标准的设定，双方应充分沟通，特别应使被考核人全面参与指标的设置过程，从而加深对指标精品文档放心下载的理解并承诺指标目标的完成；公司人力资源部门每两年可根据公司发展和管理方向和重点，组织考核人与被考核人结精品文档放心下载合部门及岗位职责、管理及经营目标进行讨论，重新确定被考核人的KPI，并将讨论结果提交感谢阅读薪酬考核小组审批通过后作为下一年度的考核依据。选择KPI的原则谢谢阅读评估过程缩短，提高考核工作效益；感谢阅读工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；精品文档放心下载可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。感谢阅读硬指标与软指标在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考谢谢阅读评，有助于衡量被考核人的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提谢谢阅读取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；精品文档放心下载软指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊谢谢阅读评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考核人的知识和经验作出判断和评价，容易受各感谢阅读种主观因素影响；根据被考核人不同，可以调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定谢谢阅读出适合被考核人的考核指标。硬指标特点优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；感谢阅读谢谢阅读在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；精品文档放心下载缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考核人的有效判断。精品文档放心下载软指标特点优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，谢谢阅读谢谢阅读软评价在绩效考评中有更重要的作用；缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很感谢阅读大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。感谢阅读XXKPI考核体系介绍指标定义：对KPI进行定义，解释指标的含义和计算方法；谢谢阅读KPIKPI权重可根据不同阶段工谢谢阅读作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加精品文档放心下载大该项工作的权重。KPI权重可在年度考核后由薪酬考核领导小组根据本年度考核状况讨论修精品文档放心下载订；KPI的评分标准详见《XXKPI评分表》；KPI感谢阅读过10分。2．4部门满意度考核部门满意度主要考核公司职能部门对其他部门的工作配合情况。精品文档放心下载集团公司的集团办公室主任、法治处处长、车辆管理处处长、绿化保洁处处长、资产管谢谢阅读理处处长、战略发展处处长、企业文化处处长、监察审计处处长、组织人事处处长、财务处处精品文档放心下载长，股份公司技术中心主任、发展中心主任、综合管理部部长、财务部部长、信息中心主任、精品文档放心下载采购部部长、仓储部部长进行部门满意度考核，人力资源部门负责组织部门满意度考核，并对精品文档放心下载考核结果进行汇总处理。其中，薪酬考核领导小组组长应对人力资源部门的部门满意度评分结谢谢阅读果进行特别审核。部门满意度的评分标准详见《XX部门满意度考核表》。谢谢阅读部门满意度计分采取十分制。2．5能力态度考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参感谢阅读照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；谢谢阅读工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作感谢阅读业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；精品文档放心下载工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动精品文档放心下载性和责任心等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不应列入；精品文档放心下载针对部长级、处长级、主任科员及科员级，分别对应三套不同的能力态度指标体系。感谢阅读能力态度的评分标准详见《XX员工能力态度考核表》。谢谢阅读能力态度计分采取十分制。2．6绩效指标量化办法感谢阅读指标进行量化打分。公司绩效考核计分采取十分制，评分标准如下：10分：优秀，该项工作绩效大大超越基本目标要求。通常具有下列表现：在规定的时间精品文档放心下载之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，感谢阅读给公司带来预期外的较大收益。8~9分：良好，该项工作绩效超出基本目标要求。通常具有下列表现：严格按照规定的精品文档放心下载时间要求完成任务，在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。感谢阅读6~7分：合格，该项工作绩效达到基本目标要求。通常具有下列表现：按规定的时间、精品文档放心下载数量、质量达到规定的工作标准，没有客户不满意。4~5分：不良，该项工作绩效低于基本目标要求。通常具有下列表现：有时在时间、数精品文档放心下载量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，尚未给公司造成较大的不良影响。精品文档放心下载1~3分：很差，该项工作绩效显著低于基本目标要求。通常具有下列表现：工作中出现感谢阅读较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常谢谢阅读有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。考核者对某项需打分指标的打分超过8分时应进行特别说明。谢谢阅读考核者所属员工的平均考核分超过考核者本人的考核分时，考核者应进行特别说明。感谢阅读集团办公室、在内部客户满意度调查问卷中各选项的评分标准：谢谢阅读选项a，对应得分10分选项b，对应得分8分选项c，对应得分6分选项d，对应得分4分选项e，对应得分2分人力资源部门把问卷收集齐全后，填写《内部客户满意度调查问卷分数统计表》，计算谢谢阅读调查问卷上每道题的平均分，进而计算相关岗位的内部客户满意度指标得分。感谢阅读感谢阅读定人员参照第三十二条所规定事项执行）集团公司各处长级（不含）以下员工实施强制分布法；感谢阅读股份公司技术中心、发展中心、生产部、能动部4个部门，处长级（不含）以下员工在各自部门谢谢阅读范围内实施强制分布法；股份公司品质部、综合管理部、财务部、XX学院、销售公司、信息中心、感谢阅读采购部、仓储部，处长级（不含）以下员工在8个部门范围内实施强制分布法（考核者应根据客感谢阅读观公平的原则，避免趋中现象，首先在各自部门内部拉开考核分差距，其中最高分与最低分之间精品文档放心下载的差距不得低于18谢谢阅读强制分布法即根据考核得分，将被考核者划分为S、A、B、C、D五个等级，五个等级所对应的被谢谢阅读考核者比例如下：S级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于10％A级：良好，占被考核者总数的比例不得高于20％B级：合格C级：不良，占被考核者总数的比例不得低于10％D级：很差，占被考核者总数的比例不得低于3％。经强制分布分配后，等级为D的员工或其考核者如有异议，可向薪酬考核小组提出申诉。感谢阅读S、谢谢阅读A、B、C、D五个等级，五个等级对应的考核得分如下：精品文档放心下载S级：优秀，9<绩效考核得分≤10A级：良好，7.5<绩效考核得分≤9B级：合格，6<绩效考核得分≤7.5C级：不良，4<绩效考核得分≤6D级：很差，0<绩效考核得分≤4对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来岗位的指标进行考核，感谢阅读考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。精品文档放心下载如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过2个月，则主要按照目前岗位的指标进精品文档放心下载行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。感谢阅读对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心岗位进行考核。谢谢阅读第三章绩效考核实施3．1考核者培训考核者培训的目的通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌精品文档放心下载握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。精品文档放心下载绩效考核体系对考核者的要求要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。感谢阅读考核者培训内容公司首次实施绩效考核时，薪酬考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部门组织统一精品文档放心下载培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：绩效考核标准满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题3．2绩效考核实施过程月度绩效考核流程：绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，薪酬考核领导小组秘书长召集进行月度绩谢谢阅读效考核部门的负责人参加绩效考核动员会，宣布月度绩效考核工作正式开始。感谢阅读分发KPI评分表和各类满意度问卷：绩效考核动员会结束后，人力资源部门向考核者发感谢阅读放KPI评分表，向对被考核者进行满意度考核的相关部门和岗位发放各类满意度问卷。谢谢阅读提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第2个工作日，人力资源部门负责组织可提谢谢阅读供指标所需考核信息的部门和岗位，向考核者提供客观数据。精品文档放心下载被考核者自评：考核开始后第1个工作日，考核者向被考核人发放KPI评分表，被考核感谢阅读人填写其中由被考核人填写的部分。满意度调查：考核开始后第1个工作日到第2个工作日，与被考核者满意度调查有关的精品文档放心下载部门填写各类满意度调查问卷，并在第2个工作日17：00之前将该问卷提交给被考核者的直感谢阅读接上级。绩效考核：考核开始后第2个工作日到第3个工作日，考核者在取得考核数据、被考核感谢阅读者提交的KPI评分表、相关部门提交的满意度问卷，并与被考核者充分沟通之后，根据KPI指谢谢阅读标的评分标准确定被考核者各项KPI谢谢阅读可在KPI评分表中注明。回收KPI3个工作日谢谢阅读所属全部被考核者的KPI评分表和有关满意度问卷提交人力资源部门。精品文档放心下载考核结果的汇总处理：人力资源部门对考核结果进行汇总、统计、划分等级，并在考核感谢阅读开始后第4个工作日9：00之前将考核结果提交给总经理。感谢阅读417：精品文档放心下载00之前反馈给人力资源部门。5OA网和大屏幕上公布月精品文档放心下载度最终绩效考核结果。计算绩效工资：考核开始后第5个工作日，人力资源部门计算被考核者月度岗位绩效工感谢阅读资，并提交给财务部（处），财务部（处）以此发放员工月度岗位绩效工资。精品文档放心下载季度绩效考核流程（合并月度绩效考核流程）：绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，薪酬考核领导小组组长召集薪酬考核小组精品文档放心下载成员参加绩效考核动员会，宣布季度绩效考核工作正式开始。精品文档放心下载分发KPI评分表、能力态度考核表和各类满意度问卷：绩效考核动员会结束后，人力资谢谢阅读源部门向考核者发放KPI评分表，向对被考核者进行满意度考核的相关部门和岗位发放各类满谢谢阅读意度问卷，部门满意度考核可在召开动员会时由薪酬考核领导小组秘书长组织进行。谢谢阅读提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第3个工作日，人力资源部门负责组织可提谢谢阅读供指标所需考核信息的部门和岗位，向考核者提供客观数据。精品文档放心下载被考核者自评：考核开始后第1个工作日，考核者向被考核人发放KPI评分表，被考核谢谢阅读人填写其中由被考核人填写的部分。满意度调查：考核开始后第1个工作日到第3个工作日，与被考核者满意度调查有关的谢谢阅读部门填写各类满意度调查问卷，并在第3个工作日17：00之前将该问卷提交给被考核者的直精品文档放心下载接上级。绩效考核：考核开始后第3个工作日到第4个工作日，考核者在取得考核数据、被考核精品文档放心下载者提交的KPI评分表、相关部门提交的满意度问卷，并与被考核者充分沟通之后，根据KPI指精品文档放心下载标的评分标准确定被考核者各项KPI指标的考核得分，得出KPI考核分，如有特殊事项，可在感谢阅读KPI评分表中注明；根据能力态度指标的评分标准确定被考核者的能力态度考核分。精品文档放心下载回收KPI评分表、能力态度考核表和各类满意度问卷：考核开始后第4个工作日12：00感谢阅读之前，考核者应将所属全部被考核者的KPI评分表、能力态度考核表和有关满意度问卷提交人感谢阅读力资源部门。考核结果的汇总处理：人力资源部门对考核结果进行加权、汇总、统计、划分等级，并精品文档放心下载在考核开始后第6个工作日9：00之前将考核结果提交给总经理。感谢阅读612：感谢阅读00之前反馈给人力资源部门。7OA网和大屏幕上公布季精品文档放心下载度最终绩效考核结果。计算绩效工资：考核开始后第7个工作日，人力资源部门计算被考核者季度岗位绩效工精品文档放心下载资（参加月度考核的部门是月度岗位绩效工资），并提交给财务部（处），财务部（处）以此感谢阅读发放员工岗位绩效工资。年度绩效考核流程（合并月度、季度绩效考核流程）：绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，薪酬考核领导小组组长召集薪酬考核小组精品文档放心下载成员参加绩效考核动员会，宣布季度绩效考核工作正式开始。谢谢阅读分发KPI评分表、能力态度考核表和各类满意度问卷：绩效考核动员会结束后，人力资精品文档放心下载源部门向考核者发放KPI评分表，向对被考核者进行满意度考核的相关部门和岗位发放各类满精品文档放心下载意度问卷，部门满意度考核可在召开动员会时由薪酬考核领导小组秘书长组织进行。谢谢阅读提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第4个工作日，人力资源部门负责组织可提谢谢阅读供指标所需考核信息的部门和岗位，向考核者提供客观数据。感谢阅读被考核者自评：考核开始后第1个工作日到第2个工作日，考核者向被考核人发放KPI精品文档放心下载评分表，被考核人填写其中由被考核人填写的部分。满意度调查：考核开始后第1个工作日到第3个工作日，与被考核者满意度调查有关的精品文档放心下载部门填写各类满意度调查问卷，并在第3个工作日17：00之前将该问卷提交给被考核者的直谢谢阅读接上级。绩效考核：考核开始后第3个工作日到第5个工作日，考核者在取得考核数据、被考核精品文档放心下载者提交的KPI评分表、相关部门提交的满意度问卷，并与被考核者充分沟通之后，根据KPI指谢谢阅读标的评分标准确定被考核者各项KPI指标的考核得分，得出KPI考核分，如有特殊事项，可在谢谢阅读KPI评分表中注明；根据能力态度指标的评分标准确定被考核者的能力态度考核分。感谢阅读回收KPI评分表、能力态度考核表和各类满意度问卷：考核开始后第5个工作日17：00精品文档放心下载之前，考核者应将所属全部被考核者的KPI评分表、能力态度考核表和有关满意度问卷提交人谢谢阅读力资源部门。考核结果的汇总处理：人力资源部门对考核结果进行加权、汇总、统计、划分等级，并感谢阅读在考核开始后第8个工作日17：00之前将考核结果提交给总经理。感谢阅读912：谢谢阅读00之前反馈给人力资源部门。公布考核结果：考核开始后第10个工作日，人力资源部门在公司OA网和大屏幕上公布谢谢阅读季度最终绩效考核结果。10谢谢阅读绩效工资（参加月度考核的部门是月度岗位绩效工资。注意，年度考核结果在此与被考核者的感谢阅读月度或季度考核工资挂钩），并提交给财务部（处），财务部（处）以此发放员工岗位绩效工精品文档放心下载资。考核注意事项考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核精品文档放心下载者持续表现突出或特差，薪酬考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。谢谢阅读薪酬考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。谢谢阅读3．3绩效考核偏差的避免如何避免考核偏差：提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。精品文档放心下载绩效考核标准需得到员工的认可并在公司范围内公开。考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需感谢阅读技巧。通过建立绩效考核申诉机制，薪酬考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行感谢阅读全过程监督。考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进精品文档放心下载行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。精品文档放心下载第四章绩效考核结果运用4．1绩效工资的发放月度考核结果经确认后，销售公司直接业务岗位员工的月度绩效工资发放规则如下：感谢阅读当考核结果为“S”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×200％”。感谢阅读当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×150％”。精品文档放心下载当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×100％”。感谢阅读当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×60％”。精品文档放心下载当考核结果为“D”,被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资。精品文档放心下载月度考核结果经确认后，其他直接生产和业务岗位员工的月度绩效工资发放规则如下：精品文档放心下载当考核结果为“S”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×150％”。精品文档放心下载当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×120％”。感谢阅读当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×100％”。感谢阅读当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×60％”。感谢阅读当考核结果为“D”,被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资。精品文档放心下载季度考核结果经确认后，参加季度考核部门的员工的绩效工资发放规则如下：（考核期第1、2个月，感谢阅读公司向员工预支基准岗位绩效工资的60％。）当考核结果为“S”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×150％”，精品文档放心下载谢谢阅读％－60％）+基准岗位绩效工资×60％（第3个月）。感谢阅读当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×120％”，感谢阅读精品文档放心下载％－60％）+基准岗位绩效工资×60％（第3个月）。谢谢阅读当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×100％”，谢谢阅读感谢阅读％－60％）+基准岗位绩效工资×60％（第3个月）。谢谢阅读当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×60％”，即精品文档放心下载在考核结束之后，仅能领取：基准岗位绩效工资×60％（第3个月）。谢谢阅读当考核结果为“D”,被考核者不能领到本考核期的岗位绩效工资，并需留用查看3个月，这3精品文档放心下载个月不再享有岗位绩效工资。感谢阅读部门的员工的绩效工资发放规则参照第四十四条。4．2年终奖金发放年终奖金每年发放一次，在年度考核结束之后，根据年度考核结果一次性发放。具体发放规则如下：感谢阅读该员工全年实际绩效工资总额员工年终奖金=×公司年终奖金总额公司全员全年实际绩效工资总额其中公司年终奖金总额由公司董事会根据公司本年度运营情况确定。精品文档放心下载公司全体员工是指年度考核结束时公司的所有正式员工，不包括在考核之前离开公司的员工，谢谢阅读不包括新入职的还未过试用期的员工。4．3岗位工资的调整公司根据年度考核等级（参见第三十九条）调整下一年度的岗位工资：精品文档放心下载年度考核等级为S的员工的岗位工资晋升2年度考核等级为A的员工的岗位工资级别晋升1级；精品文档放心下载连续两年年度考核等级为B的员工，岗位工资级别晋升1级；精品文档放心下载当员工的岗位工资已是该岗位最高级别时，不适用以上岗位工资晋级办法。谢谢阅读4．4员工岗位调整职位提升月度、季度、年度绩效考核等级可作为公司提升员工职位的重要依据。感谢阅读辞退绩效考核等级为D的员工，公司给予6个月的留用考察期，如果员工在留用考察期的绩感谢阅读效考核等级低于B，公司予以辞退；绩效考核等级连续两个考核期为C的员工，公司给予6个月的留用考察期，如果员工在谢谢阅读留用考察期的绩效考核等级低于B，公司予以辞退；绩效考核等级在连续三个考核期中获得两个C的员工，公司给予6个月的留用考察期，感谢阅读如果员工在留用考察期的绩效考核等级低于B，公司予以辞退；谢谢阅读年度考核等级未达到B的员工，公司公司给予6个月的留用考察期，如果员工在留用考谢谢阅读察期的绩效考核等级低于B，公司予以辞退。4．5员工培训员工培训20精品文档放心下载绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。精品文档放心下载第五章绩效考核制度修订5．1绩效考核内容修订修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向薪酬考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人谢谢阅读必须将修订建议的的书面报告提交给薪酬考核领导小组组长或组员。精品文档放心下载修订议案的受理不定期受理考核制度修订提议：人力资源部门负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何修谢谢阅读感谢阅读需要更多的管理制度，请到感谢阅读第六章绩效考核申诉6．1申诉条件申诉条件精品文档放心下载考核期结束3个工作日内直接向人力资源部门提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。谢谢阅读6．2申诉形式申诉形式公司人力资源部门负责受理和记录员工申诉。员工申诉应提交书面形式申诉报告。6．3申诉处理申诉处理人力资源部门在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部门有权让考核者按照规范的精品文档放心下载绩效考核流程重新进行考核。因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部门应同考核者进行沟通解决问精品文档放心下载题，如沟通无法解决问题，则人力资源部门须向薪酬考核领导小组汇报有关情况，由薪酬考核谢谢阅读领导小组进行处理。因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则人力资源部门负责进行调查，如经人感谢阅读力资源部门确认属实，则由薪酬考核领导小组决定对考核者进行适当的处罚。感谢阅读6．4申诉反馈申诉反馈人力资源部门在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉精品文档放心下载人在10个自然日内未向人力资源部门提交要求二次评审的书面报告，人力资源部门将视作申精品文档放心下载诉人接受申诉评审会考核结果。第七章绩效考核文件使用与保存7．1绩效考核文件保存格式考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，月度、季度、年度考核文件再按时间顺序感谢阅读排列。各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核谢谢阅读袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。精品文档放心下载7．2绩效考核文件分类编号绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部门以员工编号作为绩效谢谢阅读考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。精品文档放心下载资料编号由2个英文字母和22个英文字谢谢阅读母表示月度考核、季度考核或年度考核，分别以Y、J、N表示，后2个数字表示该年度第几个精品文档放心下载A001参加月度考核的员工在2003年11月的考核资料编号为A001/03Y11，感谢阅读而在12月底，该员工12月度考核与2003年度考核合并进行，则该员工无月度考核资料，只谢谢阅读有第一个考核期的年度考核资料，则该考核资料编号为A001/03N01，依此类推。谢谢阅读7．3绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法由人力资源部门统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存感谢阅读档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。谢谢阅读在月度绩效考核完成后10感谢阅读资料收集整理并完成统一编号工作。在季度绩效考核完成后20谢谢阅读资料收集整理并完成统一编号工作。在年度绩效考核完成后30精品文档放心下载资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部门应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。谢谢阅读7．4绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。精品文档放心下载总经理有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。人力资源部门负责人在总经理授权下有权复印全体员工绩效考核文件。谢谢阅读部长（股份）或处长（集团）为了解下属员工历年绩效考核情况，有权查阅其所属部门下属的谢谢阅读考核资料；在总经理授权下，可跨部门查阅相关部门除部长（股份）或处长（集团）以外员工感谢阅读的考核资料。第八章绩效考核用表附表1：销售支持工作满意度量化表被考核者：综合处员工打分标准

权考核内容评分计分重10分8~9分6~7分4~5分3分以下谢谢阅读紧急情况特殊情况发货的及时性20%下仍可及时满足要下仍可及时满足要及时不够及时很不及时求求客户信息的收集和分析20%客户信息非常充分、市场开发和客户维护有很大帮助客户信息分析很透开发和客户维护有明显帮助客户信息析比较透开发和客户维护有一定帮助客户信息比较准确，分析不够场开发和客户维护帮助不大不够准确，没有多大客户信息价值综合处销售信息的汇总和分析20%销售信息非常充分、市场开发和维护有很大帮助销售信息分析很透开发和维护有明显帮助销售信息析比较透开发和维护有一定帮助销售信息比较准确，分析不够场开发和维护帮助不大销售信息不够准确，没有多大价值市场信息的收集和分析20%市场信息非常充分、市场开发和维护有很大帮助市场信息分析很透开发和维护有明显帮助市场信息析比较透开发和维护有一定帮助市场信息比较准确，分析不够场开发和维护帮助不大不够准确，没有多大市场信息价值客户档案处理工作评分20%处理非常处理得非常有条理处理很及理得很有条理处理及时，档案处理得有条理处理不够条理性不够好处理不及理性不好总计附表2：内部客户满意度调查问卷【提示】为全面了解你对公司各职能部门提供支持与服务的评价，以便为完善职能服务工作提供依据，我们组精品文档放心下载织了这次问卷调查。请根据您所了解的情况如实填写问卷，我们将认真对待您所提供的任何有价值的信息.感谢阅读本问卷为无记名问卷，感谢您的支持与参与。为保证信息的客观性，请严格按照问卷要求进行填写：精品文档放心下载问卷中的选择题，只能选择一个答案。您的答案是您自己独立判断的，而且是经过深思熟虑的。注意您的职位和调查对象的一致性，对于您不了解或者无法做判断的问题，请不要回答。谢谢阅读【个人信息】您所属部门为【】您的工作职位属于【】高层管理人员部长级处长级主任科员级科员级【调查内容】一、人力资源管理支持部分员工招聘（限处级及以上岗位）在招聘过程中，组织人事处组织招聘工作是否高效有序【】感谢阅读a）效率很高b）效率比较高c）基本达到要求d）效率较低e）效率极低精品文档放心下载在招聘过程中，组织人事处所推荐参与复试的人选是否充裕【】感谢阅读a）非常充裕b）比较充裕c）适中d）不太充裕e）极不充裕谢谢阅读在招聘过程中，你对组织人事处所推荐参与复试的人选是否满意【】谢谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读员工培训对于综合管理部今年安排的培训，你认为总体时间是否充裕【】感谢阅读a）极充裕b）很充裕c）充裕d）不太充裕e）极不充裕谢谢阅读对于综合管理部今年安排的培训，从培训内容上看，你是否满意【】感谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读对于综合管理部今年安排的培训，从培训方式上看，你是否满意【】谢谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意精品文档放心下载对于综合管理部今年安排的培训，从培训效果上看，你是否满意【】感谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意精品文档放心下载考核管理组织人事处（集团）/综合管理部（股份）组织开展绩效考核是否高效有序【】谢谢阅读a）效率很高b）效率比较高c）基本达到要求d）效率较低e）效率极低谢谢阅读对于公司现行的考核指标（指标与职责匹配性、指标权重），你是否满意【】感谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读对于公司现行的考核制度及流程，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意谢谢阅读薪酬福利对于公司现行的薪酬水平，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意精品文档放心下载对于公司现行的薪酬结构和薪酬制度，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读对于公司现行的福利水平，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意谢谢阅读对于公司现行的福利项目和福利制度，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读组织人事处（集团）/综合管理部（股份）在组织薪酬级别及岗位调整过程中是否高效有序【】谢谢阅读a）效率很高b）效率比较高c）基本达到要求d）效率较低e）效率极低谢谢阅读人事管理对于公司现行的人事管理制度和流程（入职、考勤、休假等），你是否满意【】谢谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意精品文档放心下载对于公司具体开展的人事管理工作（入职、转正、考勤、休假等），你是否满意【】谢谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读你认为公司的员工投诉渠道是否畅通【】a）极为畅通b）很畅通c）畅通d）不太畅通e）极不畅通精品文档放心下载对于组织人事处（集团）/综合管理部（股份）人事管理（劳动合同、人事档案等）工作，你是否满意谢谢阅读【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读二、财务支持部分财务制度及财务信息（限处级及以上岗位）公司财务制度与流程是否给予其它部门的工作进行了有力的支持【】精品文档放心下载a）非常充裕b）比较充裕c）适中d）不太充裕e）极不充裕感谢阅读财务处/财务部为公司提供的财务信息是否及时有效【】感谢阅读a）非常及时有效b）比较及时有效c）及时有效d）不太及时有效e）极不及时精品文档放心下载有效财务处/财务部是否及时合理地审核处理各部门提交的申请报告【】精品文档放心下载a）非常及时合理b）比较及时合理c）及时合理d）不太及时合理e）极不及时合理精品文档放心下载财务资料管理（限销售公司总经理、片区经理、市场处处长岗位）精品文档放心下载财务相关票据、资料保存是否完善有序【】a）很完善有序b）较完善有序c）完善有序d）不太完善有序e）极不完善有序谢谢阅读你在查找资料时，对财务处/财务部门员工态度是否满意？感谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读会计日常工作（限销售公司总经理、片区经理、市场处处长岗位）谢谢阅读财务开具票据是否及时【】a）很及时b）较及时c）及时d）不太及时e）极不及时精品文档放心下载财务报销管理公司的财务报销制度流程是否合理【】a）极合理b）很合理d）不太合理e）极不合理精品文档放心下载你对出纳财务报销服务态度是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意谢谢阅读三、办公室服务部分办公设备采购管理（限处级及以上岗位回答）对于公司采购的办公设备质量，你认为【】a）极好b）较好c）合格d）较差e）极差对于公司采购办公设备的价格，你认为【】a）远远低于市价b）低于市价c）适中d）高于市价e）远远高于市价精品文档放心下载对于公司采购办公设备供应商所提供的服务，你是否满意【】感谢阅读a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意精品文档放心下载对于公司办公设备管理和维护工作，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读办公用品采购管理对于公司采购的办公用品的质量，你认为【】a）极好b）较好c）合格d）较差e）极差对于办公用品的领用和管理的效率，你认为【】a）非常高b）较高c）符合标准d）较低e）极低感谢阅读办公室的日常管理对于外来文件、信函传递的及时性，你认为【】a）非常及时b）很及时c）符合标准d）较慢e）极慢，影响到了工作精品文档放心下载对于公司办公楼公共区域的卫生状况，你是否满意【】a）极满意b）很满意c）满意d）不太满意e）极不满意感谢阅读对于会议室安排的效率及合理性，你是否满意