人事行政中心薪酬考核管理制度

《人事行政中心薪酬考核管理制度》目录TOC\o"1-3"\h\z第一章 总则 2第二章 薪酬结构 2第三章 固定工资 2第四章 考核和绩效奖金 3第五章 福利 5第六章 年终奖金 5第七章 附则 6附件1：司机薪酬考核 7

总则目的为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。基本原则本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。其中，职能工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据可依。通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。适用对象：本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。薪酬结构薪酬结构类别名称简要说明适用范围A固定工资基于岗位评价下的职能薪酬中心全体员工B绩效奖金以季度/年度考核为导向的浮动部分中心全体员工C福利社保中心全体员工公司其他福利项目中心全体员工D公司效益分红公司完成年度目标后的效益分享中心全体员工固定工资薪酬等级表如下：层级职位1234567高层人事行政总监11200120001300014500160001750019000中层文化推广及人力资源经理、培训部经理60006500700075008200900010000综合支持部经理4600530060006700740082009000基层招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管、企业文化主管3000330036004000450050005500综合支持部主管2800310034003800420046005000综合支持部行政助理2200240026002800300032003400员工的入级规则老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。基于年度考核的晋级/降级年度考核成绩为AA，或连续两年考核成绩为A，薪级自动上升一级；年度考核成绩为D，未予解聘的薪级下降一级；连续两年考核为C，薪级下降一级。自每年初开始起发。工作年限不满半年者不予薪级晋升。基于职位升降的薪酬调整经竞聘或聘任获得职位晋升的，进入相应薪等中高于其原工资的相邻薪级；降职后进入相应薪等中低于其原工资的相邻薪级。平行调动的固定工资薪级由总监提议、总经理审批后执行。固定工资自职位变动的当日开始按新职位标准计算。基于市场的薪酬调整：每年初，由人力资源部根据市场调查数据对薪酬等级表进行调整，经人力资源委员会（总经理、副总经理、人事行政总监、人力资源经理）审核、总经理签批后执行。自每年初开始起发。固定工资的发放时间为每月10日发放上月度工资。考核和绩效奖金绩效奖金是根据员工考核周期内的表现发放的浮动工资。考核示意表如下：被考核人考核指标及权重考核关系考核周期考核指标权重高层人事行政总监目标、职责指标70%总经理、副总年度职业化行为指标30%中层文化/人力资源部经理、综合支持部经理、培训经理目标、职责指标60%人事行政总监季度职业化行为指标40%基层招聘主管、薪酬/绩效主管、培训主管，综合支持部主管、综合支持助理目标、职责指标50%部门经理季度职业化行为指标50%考核指标：见附表考核计划确定：在本考核周期开始一周之内，由考核人与被考核人确定本周期的考核表，作为本考核周期的工作指导和考核依据。考核过程监控：人事行政总监：通过季度回顾、半年述职进行过程控制。其他人员：计划执行过程中，考核人须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议；每个月末与考核人就考核计划进行一次回顾与沟通。指标调整：各级员工在考核期内，因发生不可控因素致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效计划进行阶段性调整，填写《考核指标调整申请表》，报考核人的上级审批；原则上一个考核周期内只能申请一次，《考核指标调整申请表》详见附件。绩效评估：本考核周期结束后的一周之内，由考核人对被考核人进行评价。总监的考核：考核人的评分为最后得分，直接对应考核等级。考核人在评价后须与总监作考核面谈，共同确认考核结果。部门经理的考核：总监对部门经理进行初评（不能分布在一个等级），由副总经理/总经理作最后审议，以审议后的考核成绩为最后成绩。总监在评价后须与部门经理作考核面谈，共同确认考核结果。基层员工的考核：部门经理对基层员工进行初评（3人或3人以上则不能分布在一个等级），由总监作最后审议，以审议后的考核成绩为最后成绩。部门经理在评价后须与基层员工作考核面谈，共同确认考核结果。系统内经理以下员工的等级分布不能少于2个等级，AA级员工人数不得超过总人数的20%，不满1人按1人计算。中基层员工本季度中，事假及一般病假累计超出5个工作日、或事假及病假（含住院）累计超过10个工作日者，没有绩效奖金；总监在本年度中，事假及一般病假累计超出15个工作日、或事假及病假（含住院）累计超过30个工作日，没有绩效奖金。考核结果汇总：文化推广及人力资源部薪酬考核主管在考核结束后1天内收集各人的考核表，进行汇总，确定其考核等级。绩效考核的最终结果划分为5级，对应关系如下表：考核得分≥9分9〉≥88〉≥66〉≥4<4等级AAABCD绩效系数1.21.11.00.80.5被考核人对自己的考核得分有异议的，可以向人力资源部提起书面申诉。申诉成功时，相应考核人将被罚款500元，但不改变当期考评得分。中基层员工的季度考核得分的平均分为年度考核得分，并以此确定考核等级。总监的绩效奖金按年度计发，实际金额＝月固定工资标准×4×年度绩效系数。与最后一个月固定工资一起发放。入职不满一个完整年度时，计算绩效奖金时按完整月度折算。中基层员工的绩效奖金：绩效奖金按季度计发，实际金额＝月固定工资标准×个人季度绩效系数。与季度最后一个月的固定工资一起发放。试用期单独考核，根据考核结果确定是否聘用及工资定级。若决定聘用，则按实际考核得分确定绩效奖金系数，试用期绩效奖金随入职后第一个月工资一同发放，实际金额＝转正后月固定工资标准×个人试用期绩效系数；若未通过试用期考核，则解聘，无试用期绩效奖金。试用期结束正式入职员工按实际工作天数参加首季度考核，绩效奖金按实际工作天数折算。考核周期内中、基层员工发生职位变动的，如果发生在考核期内第一个月，则按照变动后标准考核；如果发生在考核期内第三个月，则按照变动前标准考核；如果发生在考核期内第二个月，则按照变动前后各占50%考核，实际金额＝变动前职位月固定工资标准×50%×变动前绩效系数+变动后职位月固定工资标准×50%×变动后绩效系数。考核周期未结束即被辞退的，没有当期绩效奖金。考核周期未结束时主动辞职，按照已任职的完整月度、考核等级为D，计算绩效奖金。福利公司福利分为三种：社会保险、车补、餐补职能部门员工享受社会福利保险。详见公司福利制度。车补：总监/副总监自备车人员补助500元/月，入职后1年以上的总监/副总监买车与公司签订相关使用条款后可享受公司提供一次性补助5万元/人。餐费补贴：15元／人/工作日年终奖金年终奖金按公司《年终奖金分配制度》执行。特殊奖金按公司《年终奖金分配制度》执行。附则本制度经过公司总经理签批后生效实施。固定工资的调整从2007年4月1日每年3月1日－3月31日间，由人力资源部收集本制度的修订意见，经总经理签批后修订。临时重大修订由总经理提出。本制度的解释权在人力资源部。

附件1：司机薪酬考核固定工资薪级表如下：薪级1234567金额1200130014001500170019002200现有司机的入级规则老员工入级：由总经理、常务副总、综合支持部经理、司机队长对现有司机进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。新司机入级：试用期工资为1000元；试用期结束后，根据其试用期考核成绩确定其薪级，由综合支持部经理、司机队长提议、总监审核、总经理审批。基于年度考核的晋级/降级年度考核成绩为AA，或连续两年考核成绩为A，薪级自动上升一级；年度考核成绩为D，未予解聘的薪级下降一级；连续两年考核为C，薪级下降一级。自每年初开始起发。工作年限不满半年者不予薪级晋升。基于市场的薪酬调整：每年初，由人力资源部根据市场调查数据对薪酬等级表进行调整，经人力资源委员会审核、董事长审批后执行。自每年初开始起发。固定工资的发放时间为每月10日发放上月度工资。考核与绩效奖金司机实行月度考核与季度评价相结合的考核办法，考核人为综合支持部主管。考核指标见《人事行政中心考核表》：考核过程监控：考核执行过程中，考核人须及时掌握执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。绩效评估：每月结束后的一周之内，考核人对被考核人进行初步评价（司机考核结果不能少于3个等级，且排列结果必须跨B，即B级上下均不得少于一人），由人事行政总监作最后审议，以审议后的考核成绩为最后成绩。考核人在评价后须与基层员工作考核面谈，共同确认考核结果。考核结果汇总：1、月度汇总：文化推广及人力资源部薪酬考核主管在考核结束后1天内收集各人的考核表，进行汇总，确定其月度考核等级。2、季度汇总：薪酬考核主管每季度第三个月考核结果确定的同时计算司机季度总评分数，分数为季度内各月绩效考核平均分，依此确定季度总评系数。绩效考核的最终结果划分为5级，对应关系如下表：考核得分≥9分9〉≥88〉≥66〉≥4<4等级AAABCD绩效系数1.21.11.00.80.5被考核人对自己的考核得分有异议的，可以向人力资源部提起申诉。申诉成功时，相应考核人将被罚款500元，但不改变当月考评得分。试用期单独考核，按实际考核得分确定绩效奖金系数，月绩效奖金随固定工资一同发放；试用期内被解聘的员工无当月绩效奖金；试用期结束进行总评，总评分数为三个月考核分数平均值，根据总评结果确定是否聘用及工资定级。若决定聘用，则按总评结果计算试用期季度绩效奖金，实际金额＝转正月固定工资标准×个人试用期季度总评系数，随入职后第一个月工资一同发放；若未通过试用期考核，则解聘，无试用期季度绩效奖金。试用期结束正式入职员工按实际工作天数参加首月度考核，绩效奖金按实际工作天数折算。首季度总评按完整月度计算平均分，首季度绩效奖金按完整月度折算。绩效考核成绩的应用月度绩效奖金标准＝1000元。实际金额＝月度绩效奖金标准×个人月度绩效系数。季度绩效奖金标准是一个月固定工资。实际金额＝个人月固定工资×个人季度绩效系数。各绩效奖金与当月固定工资一起发放。每月中事假及一般病假累计超出2个工作日，没有当月绩效奖金。安全奖金：当月无任何违章、事故，奖励200元。司机所有月度考核得分的平均分为年度考核得分，并以此确定考核等级。司机队长享有岗位