企业人力资源管理人员“基础知识”应试指南

企业人力资源管理人员

“基础知识”应试指南

第一章劳动法

★1、什么是劳动法？劳动法的核心内容是什么？(P1)

答案：调整劳动关系。

★2、劳动关系有那些特点？(P1)

答案：劳动法所调整的劳动关系有以下特点：第一，劳动关系发生的原因是

实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程。第二，

劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生

的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿

的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

★3、劳动法调整的对象是什么？除了劳动关系还包括哪些其它关系？(P1)

答案：从劳动的角度讲，并不是所有与劳动有关系的社会关系都是劳动法的

调整对象。劳动法只调整其中特定的一•部分，即劳动者因参加社会劳动而与所属

的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切

联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳

动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人,

有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。

★4、劳动法包括哪些内容？（P2）

答案：劳动法的内容不是一成不变的。在不同的国家，由于各自的国情和法

律传统不同，劳动法的具体内容不完全相同。在同一国家的不同历史发展阶段，

劳动法的内容也是有差异的。从劳动法的发展历史看，劳动法的内容一直处于不

断充实与变动之中。

从许多国家的情况看，现代劳动法主要由以下几种制度组成：

（一）就业促进制度

（二）集体谈判和集体合同制度

（三）劳动标准制度

（四）职业技能开发制度

（五）社会保险制度

（六）劳动争议处理制度

（七）劳动监督检查制度

5、促进就业制度包括哪些内容？P2

答案：促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠

道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、

少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的专门促进措施等内容。

★6、集体谈判制度包括哪些内容？集体合同制度包括哪些内容？P2

答案：集体谈判是指，员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主

之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国

目前被称为“集体协商”。当谈判达成一致口寸，双方达成的协议称为集体合同。

集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保

护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的

订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。

集体合同制度包括集体合同的订立、变更和解除以及集体合同的形

式和效力。

7、劳动标准制度包括哪些内容？P2

答案：劳动标准一般指最低劳动标准。劳动标准的具体内容包括：第一，最

低工资标准；第二，最长工作时间和休息休假制度；第三，劳动安全卫生、女职

工和未成年工的劳动条件等。

8、职业技能开发制度包括哪些内容？P2

答案：该制度是指对要求就业的或已就业的劳动者进行的专业技术知识和实

际操作技能的教育和训练。我国劳动法中关于职业技能开发的具体立法内容为，

规定政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的职责

和职业技能鉴定制度。

9、社会保险制度包括哪些内容？功能有哪些？P2

答案：社会保险制度一般包括：社会保险的项目种类，社会保险的享受范围、

资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。

社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下

能获得帮助和补偿。

10、劳动争议处理制度包括哪些内容？P3

答案：劳动争议，广义可以指与劳动关系有关的切争议。它包括劳动关系

双方当事人之间的争议，也包括与劳动关系密切联系的其他争议所发生的争议，

如劳动行政争议。狭义的劳动争议指，职工和用人单位之间关于劳动关系和劳

动权利、义务的争议。在多数情况下，劳动争议是就狭义而言。劳动争议制度属

于劳动程序法的内容，它是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争

议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。

11、劳动监督检查制度包括哪些内容？P3

答案：劳动监督检查的主要功能是，通过专门行政机关的监督检查活动，纠

正违反劳动法的行为和现象，保证劳动法的贯彻执行。该制度的主要内容包括劳

动监督检查机构的职权、劳动监督检查的范围、劳动监督检查的程序以及纠偏和

处罚等处理规范。

★12、劳动法的作用是什么？劳动法中劳动者有哪些权利？P3

答案：（一）维护劳动者的合法权益

（二）是预防和解决劳动争议的必要手段

（三）对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

劳动法中规定劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保

险、接受职业培训、组织工会参与企业管理等权利。

13、劳动法对劳动力市场的作用表现在哪些方面？P3

答案：劳动法对劳动力市场的作用表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有

者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动

合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素

在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度,

使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力

资源不中断。

14、劳动法起源于什么时期？P4

答案：19世纪初

15、世界上第一部劳动法是什么？P4

答案：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

16、劳动法成为独立的法律是什么时期？P4

答案：20世纪初

17、二战期间劳动法的特点？P5

答案：劳动标准降低

181></a>.二战后劳动法立法的特点？P5四个方面

答案：这期间劳动立法的特点是：⑴各国宪法对劳动者的劳动权利都作了

明确的规定。⑵第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出

现了倒退的情况、⑶从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立

法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准。⑷劳动法的适用范围不断扩大；劳动

法的内容也得到充实。

19.现代劳动法的特点和范围是什么？P5

答案：现代劳动法不仅适用于在工厂劳动的工人，而且公务员也受劳动法的

保护。特别是联邦德国，1974年颁布《家内劳动法》，把家内劳动也规定到劳动

法的范围内。从劳动法的内容看，劳动法从劳动基本法到部门法，从就业保障和

职业培训，再到劳动保护方面的法律，儿乎无所不包。调整集体劳动关系的劳动

法以及促进就业的劳动立法，也成为劳动法的重要内容。至此，劳动法在资本主

义国家已发展成为比较完善的一个独立的法律部门。

20.我国历史上第一个保护劳动者权益的法规是什么？P6

答案：北洋政府于1923年制定的《暂行工厂通则》

21.新中国的第一部劳动法何时诞生？何时实行？P8

答案：1994年7月5日诞生；1995年1月1日实行

22.《劳动法》的宗旨、核心、重点是什么？P8

答案：保护劳动者权益；调整劳动关系；劳动标准

23.1998年后劳动立法出现了哪些新特点？P8—9

答案：第一，围绕深化国有企业改革的需要，出台了一系列涉及企业下岗职

工基本生活保障和再就业劳动行政法规（1998年）。第二，社会保障法律、法规日

益健全。随着劳动力市场的建立和完善，社会保障的问题愈加突出。在社会保障

方面的立法空前发展。养老保险、职工基本医疗保险、失业保险、社会保险费征

缴等相关法规相继出台。第三，用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例

和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。

★24.劳动是公民的权利的含义是什么？P9

答：意味着对我国每一个有劳动能力的公民来说都有从事劳动的同等权利。

这对公民、用人单位和国家都有特定的法律含义。

★25、劳动是公民的义务的含义是什么？

答案：因为劳动尚未普遍成为人民生活的第一需要，所以公民应当以劳动作

为谋生的手段在积极争取国家和社会提供的就业计划的同时，也应努力通过多种

就业方为自己创造就业的机会，并在自己工作岗位上履行各项任务

26、劳动法的原则包括哪些方面？（三个方面）P9—11

答案：一、劳动既是权利又是义务的原则

二、保护劳动者合法权益的原则

（一）偏重保护和优先保护；（二）平等保护；（三）全面保护（；四）基本保护。

三、劳动力资源合理配置原则

（一）双重价值取向；（二）劳动力资源的宏观配置；（三）劳动力资源的微观配置。

★27.劳动法的基本宗旨是什么？劳动者的合法权益有哪些？P9-10

答案：劳动法的基本宗旨是保护劳动者。我国《宪法》中对公民作为劳动者

所应享有的基本权利作了许多原则性的规定，包括劳动权、劳动保护权、休息权、

职业培训权；物质帮助权、企业民主管理权等。

★28.对劳动者权益保护应遵循什么原则？P10

答案：（一）偏重保护和优先保护；（二）平等保护；（三）全面保护（；四）基本保

护。

★29、如何理解劳动法中的偏重保护和优先保护原则？P10

答案：偏重保护即在对劳动关系双方当事人都给予保护的同时，偏重于处于

相对弱者地位的劳动者，就是向保护劳动者倾斜。

优先保护是在劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，优先

保护劳动者利益。如在劳动过程中坚持安全重于生产的原则就是对劳动者安全健

康的优先保护。

30.劳动力资源合理配置所坚持的双重价值取向的判断标准是什么？P11

答案：兼顾效率与公平

★31.什么是劳动法律关系？P11体现了什么意志？P11

答案：劳动法律关系是指，劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形

成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系所

形成的权利和义务关系。一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体

现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所缔结的，体现着双方当事

人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家

意志允许的范围内才能发挥作用。体现国家意志和当事人双方的共同意志即为劳

动法律关系的特征。

32.劳动法律关系与劳动关系有何不同？P12

答案：前提条件不同；内容和效力不同

33.劳动法律关系的主体是什么？P12（劳动者和用人单位）

答案：劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承

担者。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。工会是集体劳动法律关系的

主体之一。

34.劳动法律关系的客体是什么？P12

答案：劳动权利和义务指向的对象一一劳动力

★35.什么是劳动行政法律关系？劳动行政法律关系的主体和客体是什么？

P12-13

答案：劳动行政法律关系是劳动行政法律规范调整劳动行政关系而产生的一

种权利义务关系。其主体：劳动行政主体和劳动行政相对人双方

客体：主体双方权利和义务共同指向的对象

★36.企业内部劳动规则的内容有哪些？P13

答案：其内容涉及的方面包括：⑴录用、调动和辞退；⑵企业行政和职工

的基本职责；（3）、工作时间；⑷处分。劳动部发布的《关于对新开办用人单位

实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳动部发[1997]338号）中将用人单位内部劳

动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇；工时休假;

职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

37.企业内部劳动规则制定应遵循哪些程序？P14

答案：企业制定内部劳动规则的程序可包括：第一，职工参与内部劳动规则

的制定。第二，报送审查和备案。第三，正式公布。

★38.企业内部劳动规则的效力与前提？P15（效力的具体表现：3个方

面；前提：合法）

答案：我国企业内部劳动规则的效率具体表现为：第一，内部劳动规则必须

在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动

规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。

第二，职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处

理程序予以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。

第二章人力资源管理

★1、什么叫人力资源？它的特征是什么？P16

答案：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾

向等载体中的经济资源。

人力资源的特征有四点：

1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资

源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；

2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新

能力是企业的最大财富。

3.人力资源是种战略性资源;

4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源

的实际潜能是很不相称的。

★2、什么是人力资源管理？它主要包括哪些内容？P16-17

答案：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合

的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对

人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,

使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制

调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、

激才、留才等内容和工作任务。

★3、人力资源管理工作主要包括哪些内容？P17-18

答案：（一）制定人力资源计划

（二）人力资源费用核算工作

（三）工作分析和设计

（四）人力资源的招聘与配置

（五）雇用管理与劳资关系

（六）教育培训员工

卜七）绩效考评

（八）帮助员工的职业生涯发展

（九）员工工资报酬与福利保障

★4、制定人力资源计划需要做哪些工作？P17

答案：①评估组织的人力资源现状及发展趋势；

②收集和分析人力资源供需信息和资料；

③预测人力资源供需发展趋势；

④制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

★5、人力资源选拔应遵循哪些原则？P17

答案：应遵循平等就业、双向选择、择优录取原则。

★6、绩效考评的定义、分类及意义？P18

答案：定义：绩效考评是对员工的胜任能力、工作表现及工作成果等进行评

价，并给予量化处理的过程。

分类：自评；他评；综合评价。

意义：考评结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等决策的依据。

它有利于调动员工积极性和创造性，有利于检查和改进人力资源管理工作。

★7、制定工资报酬标准和制度的依据有哪些？其变动趋势是什么？

答案：依据是员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩。

工资报酬应随员工工作职务升降、工作岗位变换、工作表现好坏与工作成绩

大小进行调整，不能只升不降。

★8、现代人力资源管理内容是什么？重点是什么？P19

答案：在内容上以人为中心，将人作为重要资嫄加以开发，利用和管理。

重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展

工作。

★9、现代人力资源管理策略有何特征？P19

答案：注重人力资源整体开发、预测与规划，属于战术战略性相结合的管理。

10、现代人力资源管理有哪些特征？P18-19

答案：a内容上：以人为中心；b形式上：动态管理；c管理方式上：人性

化管理；d策略上：战术和战略相结合；e技术上：采用科学手段；f体制上：

主动开发型；g手段上：计算机管理；h层次上：处于决策层级

★11、什么是人力资源规划？其性质和意义是什么？P19-20

答案：人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以

实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和

人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其含义包括三个方面：①人

力资源质量、数量和结构符合组织生产、技术要求；②在实现组织目标同时，满

足个人利益；③保证人力资源与未来组织发展动态适应。

性质：人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动

预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，

并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划

和财政预算的有机组成部分，因而对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间

的影响是相互的。

意义：人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个别人员

的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人

事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指导。

★12、核查现有人力资源的意义及关键是什么？P20

答案：核查人力资源是制定人力资源规划的基础。其关键是了解人力资源的

数量、质量、结构及分布状况。

13、企业制定人力资源规划需做哪些工作？P20-22,（-）—（六））

答案：（一）核查现有人力资源；（二）人力资源需求预测；（三）人力资源供给预

测；（四）起草计划匹配供需；（五）执行规划和实施监控；（六）评估人力资源规划。

14、进行人力资源需求预测应考虑哪些因素？P218个方面

答案：1.市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；

2.产品和服务对于人力资源的要求;

3.人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）;

4.培训和教育（与公司变化的需求相关）；

5.为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；

6.工作时间；

7.预测活动的变化；

8.各部门可用的财务预算。

15、人力资源供需平衡计划（匹配供需）包括哪些具体内容？需做好哪些工

作？P22

答案：内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划。为此要做

好：①确定人元需求量；②制定匹配政策，确保需求与供给一致。

16、评估人力资源规划应考虑哪些问题？P23（8个方面）

答案：L预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息

的误差及原因；

2.预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的

时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；

3.人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；

4.他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门

经理之间的工作关系如何;

5.在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处

询问情况是否方便）；

6.决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度;

7.人力资源规划在决策者心目中的价值如何；

8.规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能

否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。

★17.什么是工作分析？它有哪些作用？P23（8方面）

答案：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要

的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析，是借助于一定的分

析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析有以下八个方面的作用：

1.选拔和任用合格的人员。

2.制定有效的人事预测方案和人事计划。

3.设计积极的人员培训和开发方案。

4.提供考核、升职和作业的标准。

5.提高工作和生产效率。

6.建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7.改善工作设计和环境。

8.加强职业咨询和职业指导。

18.工作分析包括哪几个阶段？（P24）

（1）准备阶段（2）计划阶段（3）分析阶段（4描述阶段）（5）运用阶段

12.工作分析准备阶段要做哪些工作？P24-25（5项）

答案：L建立工作分析小组

2.明确工作分析的总目标、总任务

3.明确工作分析的目的

4.明确分析对象为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的

工作。

5.建立良好的工作关系为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作,

建立起友好的合作关系。

★19.工作分析核心部分在哪一个阶段？包含哪些内容？P25（分析阶段为

核心部分的工作）

答案：分析阶段。主要包含以下内容：1.工作名称；2.雇用人员数目；3.工

作单位；4.职责；5.工作知识；6.智力要求；7.熟练及精确度；8.机械设

备工具；9.经验；10.教育与训练；11.身体要求；12.工作环境；13.与其

他工作的关系；14.工作时间与轮班；15.工作人员特性；16.选任方法。

20、何谓职责？包括哪些内容？P25-26

答案：职责就是工作的权限和责任。包括对原材料和产品的职责；大意设备

的职责；对工作程序的职责；对其他人员工作的职责；对其他人员合作的职责；

对其他人员安全的职责等。

★21、贯彻工作分析全过程的工作是什么？其意义是什么？P27-28

答案：贯彻全过程的是运行控制。通过不断调整使工作分析文件与工作发生

的变化相适应。

22、.员工招聘常用哪些方法？P28三种方法

答案：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测验、劳动技能测试等。

★23.企业招聘员工的原因是什么？应符合哪些要求？P28

答案：招聘员工的原因有四：①新公司成立；②现有职位空缺；③公司业务

扩大；④调整职工不合理队伍。招聘员工应符合以下要求：

1.符合国家的有关法律、政策和本国利益。

2.公平原则。

3.在招聘中应坚持平等就业。相互选择、公平竞争。照顾特殊群众、先培

训后就业，不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因订立无效合同或违反劳动

合同企业应承担责任。

4.要确保录用人员的质量。

5.要根据企业人力资嫄规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格

要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以保证聘用人员的质量。

6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。我们这里所指招聘成本

包括：招聘时所花的费用；即新聘费用；因招聘不慎、重新再招聘时所花的费用，

即重置费用；因人员离职给企业带来的损失称之谓机会成本（费用）

24.企业进行人才梯队建设应做好哪些工作？P29（6方面）

答案：⑴根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和

任命比例。

⑵为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年

数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下儿类：①可（应）立即提

升；②可1年后提升；②将来可能提升；④令人满意但不能提升。

⑶将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青

三结合。

⑷坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层

下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

⑸打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不

愿让其供全企业统一调用。

⑹注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其

他部门。

★25、人力需求诊断的含义及步骤？P29-30

答案：人力需求诊断就是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定

人员招聘的种类和数量。

其步骤为①根据工作需要提出人力需求；②需求部门填写“人员需求表”；

③人力资源部门审核、确认、平衡并报主管经理审批。

26.何谓彼得原理效应？P29（按职能与能力匹配原则提升，不搞“过头提

升”）

答案：人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取

得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。

27.招聘单位“人员需求表”应包括哪些内容？P29七点

答案：（1）所需人员的部门、职位（2）工作内容、责任、权限（3）所需人

数以及何种录用方式（4）人员基本情况（年龄、性别等）（5）要求的学历、经

验（6）希望的技能、专长（7）其他需要说明的内容

28.招聘计划主要内容有哪些？P305项内容

答案：⑴录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；（2）从候选人应聘

到雇用之间的时间间隔；⑶录用基准；（4）录用来源；（5）招聘录用成本计算。

★29、招聘录用成本包括哪些部分？如何计算雇佣一个人所需费用？P30-31

答案：招聘录用成本包括：人事费用；业务费用；一般管理费用。

雇佣一个人费用=招聘总费用/雇佣人数。

30.录用人才的标准有哪些？P305点

答案：（1）相关知识（2）工作技能（3）工作经验（4）个性品质（5）身体

素质

31.制定招聘计划应注意哪些问题？P314个问题

答案：⑴不同的企业或处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录

用计划时，：应区别对待，突出重点。

⑵人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如

员工的调人、调出、升迁等。

⑶从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来

讲，应明确区分，分类规划安排。

⑷企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况

的变化，调整计划，绝不能一劳永逸。编制和实施人员招聘录用计划时，还必须

注意到社会成员价值观念的取向，政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员

工时，尽量不出现性别歧视等。

32.为什么组织内部调整应先于组织外招聘？P31

答案：组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外招聘；尤

其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。因为这可以:

⑴发挥组织中现有人员的工作积极性;

⑵利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源；

(3)加速上岗人员的适应性；

⑷控制人力成本，减少培训期和培训费用；

33.“求职人员登记表”应反映哪些信息？P32

答案：个人情况：姓名；年龄、性别、婚姻、地址及电话等；知识背景：如

最终学历、学位，外语水平等；工作技能：与工作相关的某些特殊的技能等，如

计算机操作；工作经验：工作年限，主要工作成就等；个性品质：性格特点及个

人的爱好等；生活及身体素质：家庭成员、身高、体重、健康状况等；其他情况:

离职的原因；应聘职位的动因等。

34.招聘测试包括哪些基本内容？P336个

答案：⑴专业技术知识和技能考试；(2)能力测验；⑶个性品质测验；⑷职

业兴趣测验；⑸动机和需求测验；⑹行为模拟。

35.录用人员岗前培训应培训哪些内容？P34

答案：⑴熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范

⑵了解企业文化、政策及规章制度

⑶熟悉企业环境、岗位环境、人事环境

⑷熟悉、掌握工作流程、技能

36.上岗试用周期为多少？P33（一般三个月，特殊6个月）

答案：培训合格者上岗试用，试用周期般为三个月；特殊岗位的试用期可

为六个月；试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正

式录用。

★37.何谓绩效考评？如何认识绩效评估的作用？P35-36（强调对公司）

答案：绩效考评就是对人与事进行评价或者说是有目的的、有组织第对工作

中的人进行观察、记录、分析和评价。

其作用：⑴对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：

①绩效改进。根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对

性的指导，改善和提高员工的工作绩效。②员工培训。管理者以及培训工作负责

人，在进行培训需求分析时，应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，培训

什么的主要依据。③激励。对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决

定每年一度的奖励时，绩效考评结果是重要的依据。④人事调整。人事调整必须

严格与人事考核的结果结合起来，各类企业根据自身情况，制定相应的升迁基准

和等级。⑤薪酬调整。⑥将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。⑦员

工之间的绩效比较。

⑵对主管来说：①帮助下属建立职业工作关系。②借以阐述主管对下属的

期望。③了解下属对其职责与目标任务的看法。④取得下属对主管、对公司的看

法和建议。⑤提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。⑥共同探讨员工

的培训和开发的需求及行动计划。

（3）对于员工来说：①加深了解自己的职责和目标。②成就和能力获得上司

的赏识。③获得说明困难和解释误会的机会。④了解与自己有关的各项政策的推

行情况。⑤了解自己在公司的发展前程。⑥在对自己有影响的工作评估过程中获

得参与感。

38.绩效评估•般有哪三种类型？P36

答案：对员工的绩效考评可以有三种类型：年度考核、平时考核、专项考核。

39.绩效考评的层次和形式？P36

答案：绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二

级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。

绩效考评工作形式分为封闭式考核和开放式考核

★40、绩效考评的一般程序包括哪些？P36

答案：①制定考评办法，发放考评表；②员工以事实为依据，对本人逐项评

分；③主管依员工实绩为依据，对员工评分、写评语；④业务、职能部门进行综

合打分并将结果告知员工；⑤直接主管与员工面谈提出改进意见；⑥部门将考核

结果汇总上报；⑦年终人力资源部门对考核结果进行分类统计分析，报主管总经

理核签。

41.绩效考评效果如何评估？P37（短期效果评估指标；长期效果评估指

标）

答案：（一）短期效果的评估

短期效果的评估主要指评估考核体系实行•年左右之后的效果。主要的指标

有：

1.考核完成率；

2.考核面谈所确定的行动方案；

3.考核结果的书面报告的质量；

4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5.公平性。

（二）长期效果的评估

虽然考核体系会不断地调整，但是大部分的调整主要是考核方法的变化，而

不是整个考核体系的改变，所以对考核效果可以进行长期的评估。主要的指标有:

1.组织的绩效；

2.员工的素质；

3.员工的离职率；

4.员工对企业认同度的增加。

★42.评价绩效评估效果从哪几方面着手？P37

答案：一看员工对考核的态度和作用；二看考核是否公平；三看员工对企业

的认同度

43.人力资源培训开发的主要作用是什么？P383条

答案：⑴提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的

应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

★44.企业培训部有哪些任务和职能？P38

答案：任务：（1）为企业职工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，

使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求。

⑵为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务。

⑶提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、

损失与责任事故。

⑷作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感

到工作有动力，以减少职工流失。

⑸帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务

升级。

职能：①制定年度培训计划；②制定培训预算；③了解企业培训需要；④制

定分类培训计划并安排培训课程；⑤搞好培训挡案管理；⑥开发利用培训资源。

★45.企业培训开发工作的特点？P39

答案：经常性；超前性；后延性

46.企业培训开发工作的依据是什么？P39-40（任务需求；人员需求；组

织需求）

答案：工作任务需求；人员需求；组织需求。

★47、工作认为需求分析的内容和要求是什么？P39

答案：内容是说明每一项工作的要求，能力要求和对人员素质的要求。

要求是通过分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是

什么。为此，分析的结果应该准确、规范，并由此确定培训标准。

48.培训方法及选适用范围？P40-41

答案：

讲授法（内容：应知应会，适用所有人员）

操作示范法（内容：强调应会，适用于操作人员）

案例研讨法（内容：实例数学，适用管理人员）

★49、操作示范法培训的应用范围及优缺点？P40

答案：是部门专业技能训练通用的方法，适用于较机械性的工种。

优点：现场进行标准化操作，学员反复模仿实习，可随时纠正错误。

缺点：单调枯燥。

★50、案例研讨法有何特点？P41

答案：用集体讨论方式进行培训。重点培训人员的分析判断能力，适用于管

理人员培训。

51.岗位评价的标准和依据是什么？P41

答案：岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置

的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具

体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人

的工作能力或在工作中的表现。

★52.岗位评价应遵循哪些原则？P41-425个

答案：应该注意遵守以下原则。

1.系统原则

2.实用性原则

3.标准化原则

4.能级对应原则

5.优化原则

53.管理能级要求稳定的管理结构分哪些层次？P42四个

答案：（1）决策层（2）管理层（3）执行层（4）操作层

54.岗位评价系统由哪些部分构成？P42四个方面

答案：（1）评价指标（2）评价标准（3）评价技术方法（4）数据处理等

55.岗位评价五要素是指什么？P43（劳动责任、技能、心理、强度、环境）

答案：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评

价五要素。

★56.何谓薪酬？薪酬包括哪些组成部分？P44

答案：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包

括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。本章涉及的薪酬主要指货

币薪酬。

57.薪酬策略包括哪些内容？P444个方面

答案：它包括①对职工本性的认识（人性观），②对职工总体价值的评价，③

对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的

④有关薪酬分配的政策和策略。

★58、薪酬调查主要内容是什么？数据获得通过哪些渠道？P44

答案：薪酬调查包括对本地区、本行业及主要竞争对手薪酬状况的调查。

数据来源包括：公开资料；抽样采访或问卷收集；通过新进企业员工获得其

他企业薪酬的情况。

★59.什么是薪酬结构？薪酬结构设计的目的是什么？P45

答案：所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其

对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原

则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以''薪酬结构线”来表示，因为

这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

薪酬结构设计的目的使企业内所以工作的薪酬都按同i的贡献率原则

定薪，以保证企业薪酬制度的内在公正性。

60.影响薪酬设定的因素有哪些？P45-46（内部因素；外部因素）

答案：1.内部因素

⑴企业的经营性质与内容。⑵企业的组织文化。⑶企业的支付能力。

⑷员工。员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、

经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

2.外部因素

⑴社会意识；（2）当地生活水平；⑶国家政策、法规；（4）人力资源市场状况;

★61.什么是劳动关系？P46

答案：劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业

单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系；从广义上讲，生活在城市和农村的

任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳

动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律

法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认

的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

★62.什么是劳动合同？P46

答案：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的

协议。

★63.劳动合同订立的原则是什么？P46

答案：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

64.什么是无效劳动合同，由谁确认？P46

答案：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳

动合同属无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束

力。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

★65.书面形式劳动合同应包括哪些内容？P46

答案：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报

酬；⑸劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；⑺违反劳动合同的责任；劳动合同

除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。

66.劳动合同期限的类型？P47

答案：劳动合同期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成

一定的工作为期限。

67.何谓劳动合同的变更、终止、续订和解除？P47

答案：劳动合同的变更

履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳

动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。

劳动合同的终止

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终

止。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同

的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

劳动合同的续订

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导

致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分

为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同

既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除

★68、用人单位与劳动者解除劳动合同如何对劳动者进行补偿？P47

答案：应按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

进行经济补偿。一般经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当

于本人一个月工资的补偿金，最多不超过12个月。

69.何谓集体合同？主要包括哪些内容？P47

答案：集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件

等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容主要包括三个部分：

⑴劳动标准条件规范部分，是集体合同的核心内容，对个人劳动合同起制

约作用。主要有以下内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活

福利、职业培训、劳动纪律、劳动保护等。

⑵过渡性规定，主要包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施，以

及集体合同的监督检查办法等。

⑶集体合同文本本身的规定，包括集体合同的有效期限、变更解除条件等。

★70、何谓劳动争议？涉及的范围有哪些？P48

答案：劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而

发生的纠纷。

涉及范围：①开除、除名、辞退职工或职工辞职所发生的纠纷；②因工资、

福利、培训、劳动保护等原因；③因履行劳动合同；④其他劳动争议。

71.我国处理劳动争议的机构有哪些？P48

答案：根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动

争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。

72.劳动争议调节委员会由哪些方面组成？P48

答案：劳动争议调解委员会由下列人员组成：⑴职工代表（由职工代表大会

或职工大会推举产生）；（2）用人单位代表（由厂长或经理指定）；⑶用人单位工会

代表（由用人单位工会委员会指定）。用人单位的代表不能超过调解委员会成员总

数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。

73.劳动争议仲裁委员会由哪些方面组成？P49

答案：劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人

民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区

仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。各级仲裁委员

会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代

表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行

政主管部门。

74.什么是劳动争议处理的必经程序？P49

答案：仲裁

75.仲裁申诉时效一般为多少天？P49

答案：60天

76.发生争议的企业与职工不在同一辖区的由谁受理仲裁案件？P49

答案：由职工当事人工资关系所在地的仲裁机构受理

77、对仲裁结果不服怎么办？P50

答案：在收到裁决书15日内向人民法院起诉。

第三章劳动经济学

1、劳动经济学的基本任务和重要起点是什么？P51

答案：研究生产要素

★2、生产要素的主体是什么？依托的实体是什么？P51

答案：劳动要素；实体是人，人的劳动能力

★3、劳动有哪些特征？P51特征有四

答案：动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性

4、如何认识劳动者与雇主的关系？共存关系的作用是什么？P52-53

答案：（一）劳动者与雇主的对立关系

劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇

主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上,

“对立”关系既有平等性也有不平等性。

劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法

律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，双方各自进行经济计算，都

要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、

福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果,

就只能是平等的了。

劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共

居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与

上级之间的“服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”的本性，为了节约

人工成本、为了获得更高产出，有时甚至会通过非人道的、以至非法的手段进行

管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起争论、冲突以致斗争。其三是由于劳

动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地

位。就一般情况而言，劳动者是过剩的、雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业

的工作者处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺

性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。

（二）劳动者与雇主的共存关系

劳动者与雇主之间又有着共存的关系。因为，劳资关系的双方是同时存在的:

没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获

得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业一雇用”的统一体中，才能保

证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为从社会中得到利益

的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也会无

法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。

劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以

带来“共荣”的成效，即在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能

多得工资。正因为如此，雇主就开始自觉地为搞好双方的关系、提高劳动者的积

极性和生产效率而努力。

★5、什么是人力资源？人力资源的计量及结构？（总量计算公式；劳动适

龄人口内部结构分析）P53

答案：人力资源是指一定时间、地点范围内容人口总体所具有的劳动能力的

总和。

人力资源总量=劳动力人口数量(人力资源数量)X质量

人力资源的数量即：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中

丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

6、如何认识劳动力供给？P53-55

答案：明确劳动供给的实体和供给内容。实体为人力资源，即具有劳动能力

的人口数量。供给内容：分微观供给、中观供给和宏观供给。

★7、何谓微观劳动力供给？受何种因素影响？与经济发展水平有何关系？

P54

答案：微观劳动力供给即发生在劳动者个人身上的劳动力供给，以“勤劳”

付出和“闲暇”牺牲为代价。受单位工资水平影响，工资水平高，供给数量多。

社会越发达，供给越珍贵。

8、中观劳动力供给受哪些因素影响？

答案：⑴工资竞争力

(2)专业教育的门类

⑶人的就业偏好

⑷劳动要素的流动性

★9、如何认识影响宏观劳动力供给的因素？P55(数量因素；质量因素：6

个方面)

答案：L影响宏观劳动力供给数量的因素

⑴人口因素

⑵劳动参与率

(3)劳动时间

2.影响宏观劳动力供给质量的因素

影响劳动力供给质量的因素，有以下儿点：

⑴遗传、其他先天和自然生长因素

(2)教育因素

⑶人力投资数量

(4)人力投资的动力

(5)经济发展水平与经济体制

⑹社会文化与观念因素

10、什么是劳动参与率？其决定要素是什么？P55

答案：参与劳动活动的经济活动人口与总人口的比例。其高低取决于劳动年

龄人口愿意就业的程度。

★11、什么是人力资源投资？投资主体有哪些？P56

答案：用于人力资源质量提高的投资为人力资源投资。主体有个人、用人单

位和国家。

★12、什么是影响人力投资的动力？P56

答案：人力投资的动力，从个人的角度看，取决于自身投资所付出的成本与

取得的收益二者的比例。在社会有高质量劳动需求时，人们为能走上高质量劳动

岗位要付出学习费用，也会放弃可得到的低收人。这些直接成本和“机会成本”

将要在以后高质量劳动岗位上的高工资中收回，并得到投资的“利润”——更高

的工资。当预期的收益率大时，人们就乐于花费金钱、花费时间接受教育，以提

高自身的劳动力供给质量，增强自己在未来劳动市场上的竞争力。

13、劳动力供给变动受哪些因素影响？P56

答案：⑴一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；

⑵一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成供给；

⑶一部分人力资源丧失劳动能力（主要因为超过劳动年龄），转化为非人力资

源；

⑷一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；

⑸原有供给的维持部分，也会发生变化，一部分就业人员由某一岗位转向

另一岗位，一部分就业人员脱离就业岗位转化为求业人员，一部分求业人员走上

就业岗位转化为就业人员。

★14、劳动力需求的