人力资源案例HR招聘实战案例专家解析大全

人力资源案例HR招聘实战案例专家解析大全HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，仍有什么办法?精品文档放心下载支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议能够和培训结合起来一起去满足。比如，谢谢阅读感谢阅读培训和考核，让他们能够达到一个初级销售员的能力状态。感谢阅读2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：见企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县精品文档放心下载相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分精品文档放心下载析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。谢谢阅读3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签(2)了解相互间的兴趣点、兴谢谢阅读奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等精品文档放心下载4、如何对应90后员工的频繁离职?90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文谢谢阅读化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。精品文档放心下载5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划和预见性。同时，建立内部培训和接替计划(2)请应谢谢阅读聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等感谢阅读6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。感谢阅读必须从实践中积极思考和总结，才能够有很多真正属于自己的收获。谢谢阅读7、销售人员当下很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，感谢阅读给他们愿景!8、应届毕业生只见重报酬，招聘时如何应对?精品文档放心下载精品文档放心下载如此，会有一定效果的。9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历能够通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上谢谢阅读去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到能够长久留在企业的人?支招：招人和留人，是俩个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去精品文档放心下载实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底见中我们企业的是什么?他现谢谢阅读阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业能够有这样的资源满足他吗?精品文档放心下载合乎逻辑的，则招聘环节仍是问题不大的。11、如何进行薪酬谈判?精品文档放心下载势和资源，你总能够找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。精品文档放心下载12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式面试，能够在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建感谢阅读议仍是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。感谢阅读13、校园招聘学生流失率高，如何防范?谢谢阅读体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。感谢阅读14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?感谢阅读精品文档放心下载可行性，作为招聘的补充。15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。精品文档放心下载16、新员工入司后，实习协议是和本人签仍是和学校签?精品文档放心下载支招：入职的是毕业生仍是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任精品文档放心下载法律主体!17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?感谢阅读精品文档放心下载能够进行人才测评。18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参和人员筛选?谢谢阅读支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工谢谢阅读作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。感谢阅读19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?支招：能够考虑猎头或参和其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等谢谢阅读20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势精品文档放心下载进行提炼和总结，且思考好话术;21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？感谢阅读谢谢阅读人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！22、在招聘淡季怎样做到有效招聘？能从哪些方面入手？精品文档放心下载支谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载基层岗位的招聘予以外包给机构！第二：针对之上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！感谢阅读23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？支精品文档放心下载构、专业网站、招聘会等。24感谢阅读般管理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？支招：既然是一般管理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，能够考虑内部基层人员晋升。感谢阅读25、招聘时该如何甄选和公司价值观一致的员工呢？支精品文档放心下载感谢阅读虑到企业的价值观了，但主要的仍在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！精品文档放心下载26、对边远山区的企业应该怎样才能招聘到人才？支精品文档放心下载驻本地。第一，如果只是基层的话，能够考虑当地招聘或者附近；如果是中高层能够采取常规招聘谢谢阅读渠道；涉及高端的能够考虑猎头；第二，第二，如果该岗位工作地点不需设在山区内，那就和应聘者说明；如果需要考虑驻谢谢阅读在当地的话，考虑一下提升薪酬以及相应的福利。第三，27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？支谢谢阅读感谢阅读专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。谢谢阅读28、谈起淡季招聘，第一个想到的就是拓展招聘渠道！可是这个事情真的这么好做么？精品文档放心下载支谢谢阅读谢谢阅读等；高层的话，能够考虑猎头，行业协会、仍有就是当下流行高校EMB支招。谢谢阅读29、在薪资不高的情况下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？谢谢阅读支招：这不是渠道的问题了，只要找到能接受你给的薪酬水平的人就能够。感谢阅读30、如何挑选合适的猎头公司呢？支一、选择顾问而不是公司。为什么说是要选择顾问而不是公司呢？因为和猎头顾问进谢谢阅读感谢阅读就像你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甄选，你是不敢录用他的。精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读就能比较客观的知道他们的水平了。感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。精品文档放心下载31感谢阅读是女孩。在这种招聘淡季，我应该如何保证招聘的实效和质量？感谢阅读支一般这些岗位流动性都不较大，仍有从业者整体素质要求不是很高，能够考虑以下措谢谢阅读施：第一、当地影响力的网站，因为当下的孩子们都是网上找工作；第二、当地高职院校；精品文档放心下载第三、当地发行量最大的招聘类专业报纸、人才市场。32、在淡季各种招聘不给力的情况下，招聘工作怎么开展？见前面老师说要做好人员储备，谢谢阅读可我们公司小，有的人仍身兼数职，有的岗位一个人就利用不起来，怎么做人员储备呢？谢谢阅读支储备分为俩种，一种是备用人才库的储备，也就是这些人员且不在公司，而是通过平精品文档放心下载感谢阅读据企业人才战略规划而来。33感谢阅读比较好？支作为新成立的公司，可能在相应体系、发展、福利、待遇、工作环境、氛围等方面存谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载道，只有找不到人的人资，所以能够改变相应的招聘策略。感谢阅读34、招聘时该如何甄选和公司价值观一致的员工呢？支招：第一：首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读力。35、为什么技术人员都是很难招聘到，工资总是成为阻碍？感谢阅读支招：首先要对技术人员有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观；感谢阅读其次要确定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这和其工作性质有关；感谢阅读谢谢阅读期发展。36谢谢阅读精品文档放心下载式下我们仍应该做哪些呢？支任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应精品文档放心下载聘的条件,，所以在这个过程中药耐心，如果实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去感谢阅读挖了，可是也不一定满意的。37、偏门职位怎么招聘效果能好些呢？像管道设计工程师等精品文档放心下载支精品文档放心下载谢谢阅读给些奖励！38、公司规模小，不给招聘预算，但仍是有那么几个人要招的，这种情况下怎么办？感谢阅读支招：首先要明确需要招聘的是些什么岗位，有些岗位招聘是且不需要钱的。感谢阅读精品文档放心下载聘费用的。39谢谢阅读周都有1-2精品文档放心下载这一工作呢？支针对你所招聘的岗位，明确每个岗位的必须具备的任职要求，加以罗列，然后在网站感谢阅读上将相关的信息设置成必须符合要求的，才能投递到企业邮箱。精品文档放心下载40、我想问下面试的时候如何判断应聘人员的个人素质？精品文档放心下载支12、设定情境由应聘人员进入，见主观表精品文档放心下载现；3。和面试人面试交流，比如有一些服务岗位会涉及到主动改变环境的能力和素质，可谢谢阅读模拟现场杂乱，见应聘人表现。41、电话通知过来面试，很多都放鸽子，怎么能够避免这种现象？感谢阅读支通常HR1，被邀约者对所提供的岗位其实没有意向，精品文档放心下载23，临时有紧急事情需谢谢阅读要处理不能按时赴约。精品文档放心下载的选择、岗位的吸引程度、邀约的话术技巧方面综合的去做提升。精品文档放心下载感谢阅读规划要非常的清楚，千万别将电话邀约变成简单的“时间确认，沟通得越深入，对求职者精品文档放心下载的拿捏也就越准确。42、针对招聘淡季，HR的工作能够从哪几个方面着手？谢谢阅读支首先要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制感谢阅读谢谢阅读各种不可预测情况当下已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。谢谢阅读感谢阅读是沟通招聘条件的设置，充分吃透岗位，在岗位信息发布时进行精细描述。感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读于运用招募渠道的组合。感谢阅读谢谢阅读方回复后你再和对方电话沟通。谢谢阅读谢谢阅读的局限，巧用各种渠道，仍是能够有所作为的。43、推荐几本关于人才测评的书籍和一些人才测评实施的案例？感谢阅读支市面上关于人才测评的书很多，但大多是理论说明，具体将人才测评实施，且且说明感谢阅读如何链接企业业务目标的书很少，建议能够先见见一些行为科学和心理学的相关书籍。精品文档放心下载44感谢阅读我感觉很多公司都是在拿测评来搞算命。也许过于贬低了测评。实际我很希望能在湖南周精品文档放心下载边有注册人才测评师的培训机构。支招：测评和算命是完全不同的概念，后者是对人的命运的猜测，属于神秘主义范畴，而精品文档放心下载谢谢阅读向。45、一般都使用什么工具进行人才测评或者执行方案？支人才测评的工具有很多种，比如有在线的标准化测评，有人机互动的测试，有测评师精品文档放心下载谢谢阅读么，以及现实的操作空间如何。46、目前主流的人才测评工具有哪些？又各有哪些优劣势？精品文档放心下载支招：分为四代测评技术，分别是心理测验技术、problemsolving支招ssessment感谢阅读技术）、360反馈技术和评价中心技术。感谢阅读出现假装某一特征的倾向。至于360反馈技术，是采用被评价人自己和其周边的工作伙伴来共同对其的工作能力进行精品文档放心下载精品文档放心下载杂的人际关系影响，因此国内运用一般是用来发展。谢谢阅读感谢阅读专业的测评师来进行活动设计，和测评者互动，给予评价。这种测评形式一般是最准确的，感谢阅读但也操作复杂，成本较高。之上四种就是主流的人才测评工具，如何选择且且组合运用，要根据企业具体情况来。谢谢阅读47COO10感谢阅读COO精品文档放心下载精品文档放心下载他的存活率？企业应做什么？人才应注意些什么？支招：COO在每个企业的定义是有差别的，取决于和CEO的分工，所以不同企业的COO不感谢阅读能划等号。对于制造企业而言，COO需要对供应链管理，生产运营，质量安全等都比较了精品文档放心下载感谢阅读综合，本土企业大型集团的副总裁能够考虑。48、像集团COO这样的高管职位是第一次，子公司总经理是自己培养的。我们的业务合作谢谢阅读伙（外国人）希望招一个外国人，而CEO（中国人）一面试就觉得不合格，不希望招，应谢谢阅读谢谢阅读出什么样的专业方案？涉及哪些方面？支高管的测评不建议单独使用测评软件，需要使用测评中心。另外高管的测评需要考虑谢谢阅读高管团队的能力组合问题，比如CEO的风格和COO的风格是否匹配，能力是否匹配。精品文档放心下载有一个针对高管的性格测评工具F支招cet5LSI感谢阅读来做COO也可以，主要见你们的产品和服务是什么。感谢阅读49谢谢阅读率是多大啊？支感谢阅读精品文档放心下载的体力劳动）等等，一个人在这类岗位上工作不长，往往是因为这些因为工作所带来的震谢谢阅读撼性，使其内心无法抵抗。感谢阅读能在目标岗位上有着很高的工作沉浸感，且且也能抵抗住这些工作给他们带来的震撼因素。精品文档放心下载精品文档放心下载较适合的人群，提前规避离职风险。感谢阅读改进的方向，这样才能系统性的解决这个问题。精品文档放心下载50、在对技术职位进行评估时，采用什么工具比较合适？如美世IPE或H支招YS？技术谢谢阅读感谢阅读感谢阅读一级工程师）应价值一样。如何操作这样的项目？需要注意哪类事？精品文档放心下载支招：1：对于技术岗位的价值评估，各个公司的工具都能够用，核心都是要素评估，IPE谢谢阅读或者GGS都比较适合。2：技术岗位的初中级能够不同公司规模挂钩。3：但技术岗位通常采用宽级制，即一个岗位跨2～3个职等。感谢阅读4：技术岗位的人是有学习曲线的，所以在岗位上的时间长短带来的绩效是不一样的。谢谢阅读51、我们是小企业，考虑到费用的问题，测评能否内部的HR来操作？感谢阅读支招：测评本质上来说是一项专业技术门槛较高的领域，内部的HR如果有相应的知识背谢谢阅读景，也是能够来进行操作的。谢谢阅读作的形式，在合作过程中慢慢内化，逐步建立起自身运作的能力。谢谢阅读52、想精通的学好薪资和绩效这俩个模块，老师推荐几本书。谢谢阅读支精品文档放心下载都是经典。53、不同的测验评软件测试的结果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎样选择测评软件精品文档放心下载呢？支不同测评软件测试结果不同，出现这种情况可能有很多种，建议采用经过严格科学论感谢阅读证过的测评产品，且且也要清晰地知道测量的是什么维度。谢谢阅读54、老师能够推荐一些有关人力测评模型的资料。这可能是目前HR比较薄弱的地方。谢谢阅读支招：2007年出版的书籍《胜任能力模式的设计和应用》咨询的经验总结，能够见见。感谢阅读55感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读资源人员能够从哪些方面去主导这个项目的引进、实施和落地？感谢阅读支企业内部评价中心的建立不是一蹴而就的，一般我们说从开始规划到最后落地，最少感谢阅读精品文档放心下载落地，通过这样慢慢积累企业自己的内功。56精品文档放心下载评？人才测评的年平均费用大概是多少？怎么才能保证测评的信度、效度？谢谢阅读支进行人才测评关键是要考虑我们要解决什么业务问题。测评的理论依据是来源于心理精品文档放心下载学和行为科学。对招聘的人当然都要进行测评，而且我们企业当下也正在做着，比如面试，感谢阅读也是测评的一个环节。57、同一个部门应聘，有本科生，有研究生，该怎么选择才能选到合适的人呢？谢谢阅读支招：学历不是主要的，能力模型及匹配度更重要。58、餐饮业基本上都是低门槛的员工，如何在招聘的时候运用人才测评？谢谢阅读支招：情景模拟测评。59、人才评估要如何做才有效？支招：要解决企业内部具体的业务问题，只有这样才能带来高的投入产出比。感谢阅读60、对于中基层员工来说，人才测评的方案结果在整个是否录用的决策中所占权重应该是精品文档放心下载多少？支我们任务测评是招聘过程中的一个环节，有汰劣和择优俩个作用。对于汰劣来讲，参感谢阅读考就是100%，对于择优来讲，需要基于企业现有人员的平均能力水平确定标准。总体的参谢谢阅读考性在6～7成。61、请问怎样才能很快锁定你所需要的人才的简历呢？支招：使用汰劣测评技术，能够进行简历排序。62、对于校园的宣讲招聘，怎么让学生提起兴趣以及有什么诀窍？感谢阅读支这个和雇主品牌建设有关系。但其实核心仍是花了多少时间和精力在上面。校园宣讲谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读径能够走。63精品文档放心下载技术的人才招聘才会更多用到人才测评呢？支招：不是，原则上所有企业都能够用。64谢谢阅读类型（比如九型人格中的某一类）。我们当下HR很难去引导。有没有好的办法去解决？精品文档放心下载支团队组合，未来的人才结构考虑的是团队组合和能力组合。团队的能力组合需要考虑精品文档放心下载的是：性格组合、风格组合、能力组合等，性格只是一方感谢阅读面。65精品文档放心下载的时候最大可能的保证结果的客观和公正？支这个说法是误区。测评产品有一个数据，叫做重测信度，我们一般会根据这个数据来谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载是测评产品本身的信效度。66、使用测评方式效果比较好的是哪一类的职务？采用什么测评工具效果比较好。谢谢阅读支测评工具的选择对于不同的人群、层级是有差异的。在线测评对于基层岗位和一线管精品文档放心下载理人员比较有用。360度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。精品文档放心下载67、提升招聘效率的方法，除了人才测评仍有哪些？支招：1、标准的设定且达成共识；2、面试官的能力一致性；3、招聘流程的优化；4、招聘渠道的思考和优化；5、招聘外包供应商的选择；总之就是用最少的人和资源最快的找到合适的人。68、招聘测评，当下有什么新的测评方法吗？哪个更全面一些，或者面对某些岗位更准确感谢阅读一点？支招聘测评，具体仍是要根据岗位的能力素质要求来匹配相应的测评产品。传统的测评谢谢阅读谢谢阅读评产品整合了部分的情境模拟技术，大大降低了测评的可伪装性。精品文档放心下载69、金钱留人，事业留心，文化留魂。魂飞魄散，重新招人,如何甄别应聘人的品德，短短感谢阅读的面试时间里，如何甄别应聘人的契合度？人才测评如何才能简单有效|？精品文档放心下载支招：这个问题比较大，我简单回答一下：1、首先要考虑招聘流程的优化问题；2、招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的。确实我要说的是，企业花在招聘上的感谢阅读投入比培训低很多，这个有点本末倒置；3Critic支招l和Crimin支招l精品文档放心下载point；4、关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。谢谢阅读70、汰劣测评技术？能解释下吗支劣汰测评，是通过一些基础的心理底层素质和认知能力测量，来快速的筛选大批量候感谢阅读选人的有效工具。71、招聘过程当中，无领导小组面试法的结果表现好的人员，测评结果反而且不是最优秀感谢阅读的该如何选择？支招：不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选，销精品文档放心下载售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。72感谢阅读层，中层，高层，分层次，分岗位进行？支测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分企业的测评比较难做到基于谢谢阅读谢谢阅读用不同的测评产品。比如高层销售人员谢谢阅读73、我们单位是一民营企业，好多制度不完善！人员稳定性很差！各部门要人也是很随意!谢谢阅读精品文档放心下载来人吧就老崔，当下招人我都觉很痛苦！这种现象怎么解决比较好啊？感谢阅读支明确各岗位的素质要求，形成正式文档，再以这种标准招人，采用科学的测评，结果谢谢阅读以数据呈现，摆脱人过于主观的决策。74、新时代测评变得很重要，不过测评最终仍是需要人去评定。测评只能是帮助人进行分精品文档放心下载析。支招：测评结果是个重要的参考，能够提高筛选的效率，但不能完全代替决策。谢谢阅读75、在大学校园招聘时，是在进校园前用测评软件仍是入校园后用，效果好呢？有否专精品文档放心下载门针对大学生的测软件呢？支我们的建议是进校园后用，最好是宣讲完了用，这样的效率会高一些。我们的经验表精品文档放心下载50%谢谢阅读学的拒签率高一倍。市场有一些针对大学应届生的招聘测评。精品文档放心下载76、怎样实施人才测评才能达到预期的效果？支这要见你实施人才测评是要达到什么目的，解决什么业务问题。只有科学见待人才测精品文档放心下载评才能够在企业内部所发挥的作用，才能正确衡量效果。77、如何提高招聘效率？有没人才测评的工具介绍啊？支提高招聘效率的前提是应聘者的来源没有问题，就是有足够的应聘者，这个时候在线精品文档放心下载测评的作用就比较明显。我们有一个针对招聘的测评系统，浪淘沙系列，是一个标准产品，感谢阅读性价比比较高。78精品文档放心下载是也反映学生对测评软件的抵触呢？支如果一个学生在校园招聘时的测评是乱填的，那也表示他对他所应聘的岗位且没有那谢谢阅读么在意。79、有时候做HR很难为情的，你认为可用之人而用人部门却认为不行？如何解决？精品文档放心下载支前期的沟通和梳理很重要，就像医生給病人见病，没有沟通就开方子，病人肯定不放谢谢阅读心的啊。80、关于小组面试，如何组织？支招：您所指的是无领导小组面试吧？首先是人数，一般不能太少人，例如4个人，这样谢谢阅读10谢谢阅读般操作来说，我们建议是6-8人。其次是题目，题目的设计很关键，要具有可争议性。谢谢阅读评分。81、评软件使用时需要注意什么？即在公司推时，如何说服相关人士，有否培训？感谢阅读支谢谢阅读业和人才的匹配点。对于高管的说服，能够从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手精品文档放心下载引入测评。或者从岗位竞聘开始引入测评，让他人能够在实战中感受测评的作用。感谢阅读82、我当下遇到一个很头疼的问题，招不到业务员？有什么好的方法呢？精品文档放心下载支你们給多少钱，薪酬水平是市场水平吗？另外，你们的产品或服务在市场上常见吗？精品文档放心下载感谢阅读务员年薪的10%左右。83、最近经常见到人才测评的新闻，不知道人才测评到底有哪些作用？精品文档放心下载支人才测评在商业领域的应用，主要是对人的职业能力评估，它能够高度链接招聘，预谢谢阅读测应聘者的未来绩效，也能够高度链接培养，发现团队的优劣势以做出改进行动。精品文档放心下载84、听说当下的职业测评师前景很好，而且人才很缺，如果想要从事专业的测评工作，要感谢阅读具备哪些能力呢？支招：最好先做人才测评师认证。从个人能力上来讲：人际沟通能力，语言理解能力，快精品文档放心下载速学习能力是很重要的。85、怎样设计好人才测评管理信息系统？支测评不是一个独立的模块，它要能和企业的招聘环节和培养环节高度链接，因此测评精品文档放心下载系统应该是高度整合在招聘系统和发展系统中的。86、如何对人才测评师做人才测评？我们单位想招募一位专业的人才测评师，我们如何去感谢阅读测评他？支招：主要考核其专业技能扎不扎实，比如心理学基础、统计学基础等等。感谢阅读87、关于人才测评的常用测评量表有哪些？支招：人才测评的常用量表有很多，比如国外的MBTI，16PH，F支招CET5，DISC等等，感谢阅读但这感谢阅读位匹配的职业能力测试量表。88、请问什么是人才测评维度？支招：人才测评的维度，简单说就是想考察/测评的项目，比如能力项：包括沟通能力，战精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载题目,工具和手段。89、人才测评里面的评估模型是什么？支招：我们提如何科学测评人才，有一个评估模型，叫IPO评估模型。精品文档放心下载I指的是Input，也就是这个岗位所需要的知识技能的基础；谢谢阅读P指的是Process，也就是人才在运用知识技能时智力和态度的影响因素；谢谢阅读O指的是Output，也就是这个人在职场上最终的行为表现；感谢阅读I是前提，PO精品文档放心下载何去识别或发展可持续高绩效的人才。90、很多企业都喜欢用情景模拟的方式来考察求职者，可是当下90后都不喜欢这种方式。谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读试就不适合面试？支这里混淆了情景模拟测评和无领导小组讨论俩种测评方式。关于无领导小组讨论的适谢谢阅读精品文档放心下载的问题，来设计情景，这样的情景测评针对性强一些，而且更加结果导向。精品文档放心下载91谢谢阅读一下人才测评在制造业是否适合？支招：非常适用，从工人到干部都能够用，只是测评项不同。测评是另外一种形式的考试，谢谢阅读感谢阅读90后工人不愿意倒班的问题，所以我们建议题目考虑职业价值观测评，只有性格里面倾向精品文档放心下载谢谢阅读们建议考虑心理健康测评和抗压能力测评。92、在面试时，怎样设计测试题比较合理，比如说编辑和销售？什么样的岗位比较适合利精品文档放心下载用测试工具呢？支你说的是面试题吧？面试题和测评题不一样，测评题目是系统设计好的，基于常模来精品文档放心下载判断，面试题能够结构化，但个体差异会比较大。感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载每一个岗位适合的工具不同，反映的侧面也不同。93、评价中心技术如何能够简便实施操作？支招：评价中心技术是多种技术组合的使用，它能够根据企业的实际情况来进行灵活调整。精品文档放心下载94、企业如何正确选择人才测评工具？有专业人才招聘的量表工具么？感谢阅读支根据岗位要求和测评工具测量的维度匹配，根据不同的专业序列的人才有不同的量表谢谢阅读工具。95、企业如何招到一个适合自己企业的人才，通过哪些测评手段效果最好？谢谢阅读支招聘测评中不仅测量能力高低，也考察匹配因素。一方面通过能力评估，来见候选人精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载能长期跟企业共同发展的人才。96、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中支招：人才测评的工具很多，基本上都能够用到招聘上，大致的分类是：感谢阅读1、性格测评测属于什么类型的人；2、认知测评测智商，数据处理能力等；3、价值观测评测认为什么最重要；4、心理健康测评测有无人格障碍等；5、情景测评测和岗位的匹配度如何；6、素质和能力测评：测潜力如何。97、应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？精品文档放心下载支测评工具在招聘过程中的应用，主要是考虑如何进行科学的人才决策，因此会从心理感谢阅读底层素质到行为能力的全面考核，既观察人才的能力层面，也观察人才的匹配因素。精品文档放心下载感谢阅读分析能力培养的优先次序。98、九型人格有用么？支招：九型人格是国外的人格类型测量工具，和MBTI等性格类型工具一样，不区分类型谢谢阅读的好坏，关注典型的行为特征，以此来发挥优势，规避风险。关键是要学会正确谢谢阅读使用。99、如何评估人才测评方法的有效性？支人才测评方法的有效性是用数据来说话的，信度表示测评方法的稳定性，效度表示测感谢阅读评方法的有效性。100、心理素质测评的市场有多大？支心理素质测评的市场不会太大，测评中心的市场以及测评后的应用包括解读，建议和谢谢阅读咨询会比较大。101、什么是人才测评中的素质剖面技术？支招：素质剖面技术实际上就是素质的行为描述，展现了素质的内在稳定结构。精品文档放心下载102、人才素质测评方案有用吗？支人才素质测评方案根据具体的应用会有好几种形式，比如招聘版的方案能够提升企业精品文档放心下载感谢阅读103、请问测评软件和测评工具有什么不同？支测评软件是基于相对成熟的题表开发的测评模板，实当下线测评，是测评工具的一种精品文档放心下载表现形式。104、企业招聘高层管理人员需要注意什么？支招：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：精品文档放心下载（1）以朋友的聊天的形式姿态放平；（2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格；感谢阅读（3）带结束后，向他表明和他沟通受益匪浅之类，尽快和领导沟通给予确切答复以及后面谢谢阅读的流程。105、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力仍是管理能力？感谢阅读支招：管理为主个人业绩为辅他的主要职责是侧重团队。感谢阅读106、电话约见的面试者经常“放鸽子”怎么办？支招1：这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制企业文化福利谢谢阅读都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主对于面试人员可谢谢阅读以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。感谢阅读支招2谢谢阅读联系电话等信息发送给面试者，再提前一天和各个面试人确认第二天是否会来，即使不来，精品文档放心下载至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。107、如何更好的了解候选人的抗压能力？支招1：能够进行压力测试。我方面试官三人或三人之上，提出一些互相矛盾的问题来，观精品文档放心下载察应聘者的反应。支招2对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明谢谢阅读见见面试心理学。108、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？支首先要见公司的文化要素中有没有褒扬“态度”的。你不是公司的灵魂人物，所以你谢谢阅读“企业文化”感谢阅读度则很难改变。109、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？支对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测谢谢阅读试题的形式。110、如何确认求职者就是很想从事这个工作？支招：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些；2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。谢谢阅读111、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？感谢阅读支招：特殊人员的招聘能够调查一下同行，也能够考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。感谢阅读112、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？支招：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。精品文档放心下载113、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？感谢阅读支前面企业的离职原因是一方面，仍有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可感谢阅读以询问一些问题来观察。114、常用的人才测评工具有哪些？支招：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16PF、MBTI、气质测评、九型人格、谢谢阅读DISC精品文档放心下载言判断等。115BTIDISC16PF感谢阅读支每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。可是有一点，这些方法精品文档放心下载谢谢阅读不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。116、招紧缺专业人员，可是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？精品文档放心下载支选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以精品文档放心下载为是的人，恃才傲物的人是能够直接P支招SS掉的。必须先考虑人品，再考虑专业性。恰谢谢阅读恰很谢谢阅读便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，能够直接在源头斩断。感谢阅读117、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？支招：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真感谢阅读实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱；谢谢阅读（2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的谢谢阅读说出你想要的答案；（3）态度要诚恳，要让对方感觉你和他是一条战线的，不管有没有得到有用的信息，都要谢谢阅读诚心感谢！118、怎样判断一个员工会在公司工作时间长？支招1：这是一个不定因素，员工流动是一个普遍的现象。一般情况下，员工在入职后的第谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读留住优秀的员工，一是企业具有吸引力，二是领导让人信服。谢谢阅读支招2：在这种情况下，我们就要分析员工离职的原因，根据原因作出对策。另外在面试阶谢谢阅读段也可对其性格行为有一个初步判断。119、在面试过程中怎么来考查求职者的稳定性？支感谢阅读谢谢阅读定。当然这只也仅作考虑，毕竟一个员工离职会有很多的原因。感谢阅读120、如何在面试的时候确认这个人适合做销售？支招：一、从有销售经验的人群中寻找你需要的人；二、从愿意和人打交道的人群中找；三、感谢阅读在从这些人群中，找到和贵司文化相融的人就能够了。121谢谢阅读支一般很多应聘者都会用这俩个理由来搪塞，尽管确实有一部分人是因为这些原因。如感谢阅读果想找到准确的答案，最好面试前认真分析其简历。面试中提出有疑问的地方，追踪问答，谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读评判应聘者。122、如何甄别招聘过程中应聘者是不是在说假话？支招：能够从下面四点出发：第一，在行为语言上，一般说谎者眼睛习惯往右上瞄，手也会有相应的动作。谢谢阅读第二，不是很老到的面试者当你对他进行压力面试的时候会在语无伦次中表现出来。感谢阅读第三，利用ST支招R的时候很多东西，特别是提问细节性的东西很容易就能暴露说谎的部精品文档放心下载分。第四，平时注意目标公司的信息收集，偶尔可问及公司信息加以确认。精品文档放心下载123、常用的人员甄别方法有哪些？支招谢谢阅读有性向测试、心理测试、专业能力测试等。124、招聘90后除了岗位职责和任职职责外仍应该注意些什么？感谢阅读支在面试的时候最好对应聘公司有些了解，特别是自己主动投递简历的企业。在面试时谢谢阅读要有个好的形象给面试官，表现出谦虚好学，但不好高婺源的态度。谢谢阅读125、对于一些专业知识，怎么鉴别应聘者的真才实学？感谢阅读支招：HR不是全才，在面对非人力资源专业的问题时，得邀请用人部门领导或相关专业人谢谢阅读员共同参和面试来进行判断。126、对于软件技术开发人员应该设计什么样的面试流程？谢谢阅读支招谢谢阅读识方面的考试，最好另由技术较好的人员对其信心稍加打击，这样有利于入职后的管理。感谢阅读127、面试的技巧那几种最适用？支结构化面试、情景模拟、行为事件面试法、无领导小组等等，具体需根据所招聘的职感谢阅读位来确定。128、在面试的过程中，面试主管对于人员的判别方面分歧过大，一个是HR角度，一个是感谢阅读用人经理，如何平衡？支招：HR主要从素养、态度把关；用人部门主要从技能方面把关，二者评判均合格为上，谢谢阅读HR通过为次，用人部门通过为下。129、面试销售人员（初级和高级）如何能在短时间内最大限度的挖掘他的优点、发现他的感谢阅读缺点？支招：80%的企业海招营销人员，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其长处，管人就感谢阅读是控其短处。所谓挖掘优点就是要建立机制，让他们把优点展现出来。谢谢阅读精品文档放心下载上的硬伤，他们有硬伤就不可能成为优秀的营销人员。设定一些难度不大的目标考核他们，精品文档放心下载进步不大、或有退步的人就存在硬伤。130、如何设置结构化面试？支结构化面试说起来很简单，可是真正设计起题目来比较困难。首先仍是要明白这个岗感谢阅读精品文档放心下载节。131、对于高层招聘，能力评定且非一个月可见效，这样该如何规避一些问题？感谢阅读支招：高管属于资深人士，在行业圈子里自有评介，一般情况下，其综合能力肯定没问题，谢谢阅读精品文档放心下载给予政策。HR只能在年度业绩考核时客观评价。132、对中层管理人员的面试应注重哪些方面？支选拔中层，一般来说重点在于带团队的能力、对业务掌控的能力。提出业务上、管理谢谢阅读上的棘手问题，见见他如何解决？133、对于招聘的性格测试等测试手段，如何评定有效性？谢谢阅读支面试为主，建设采用行为描述面试和评价中心技术相结合的面试方法。目前所用的测精品文档放心下载评方法都是沿用国外的，由于文化上存在很大的差异，信度不是太高，只能作为参考。感谢阅读134、招聘快消品之类的销售，简历筛选方面应该如何设定？精品文档放心下载支如是需要契合度高一点的，能够根据企业的销售模式来设定相应的条件，如招K支招精品文档放心下载商感谢阅读的是什么样的人才。135、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？支感谢阅读感谢阅读“见光死精品文档放心下载“拉锯战谢谢阅读“到了嘴边的鸭感谢阅读子又飞了谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读向领导申请特批待遇。136、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？感谢阅读支招：设计薪酬方案，能够分为7步：（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集和深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。谢谢阅读障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）。谢谢阅读137、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？精品文档放心下载支在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，可是只告诉应聘谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读空间。138、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种谢谢阅读情况下的薪酬该怎么谈？支要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载薪资区间中的不同位置。139、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，谢谢阅读是开始谈仍是结束谈会比较好一些？支招：对于基础岗位建议能够直接在初试中谈及会提高招聘效率。精品文档放心下载谢谢阅读大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。谢谢阅读140、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？精品文档放心下载支招：1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织感谢阅读考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。精品文档放心下载141、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？精品文档放心下载支管理类岗位的招聘，建议仍是应和公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多感谢阅读谢谢阅读142、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者精品文档放心下载这是一封不咋样的简历？支招：单从简历上见：几种容易引起面试官兴趣的简历：1、和职位相匹配的简历名。如空精品文档放心下载2345、有谢谢阅读特殊技能。根据经验总结出几条，希望对您有用：1、不要用招聘网站的粘贴简历功能；2、工作年限很重要；3、个人评价很重要；4、不要喊口号；5、不要说自己不好；6、篇幅不要过长；7、切忌写标准话。143、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候精品文档放心下载不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。感谢阅读支1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。2、在筛选简历的时候，一定谢谢阅读精品文档放心下载3精品文档放心下载1年、2年就是减分条件。144、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？1感谢阅读况、住址等;2、工作经验;3、薪金要求;4、工作意向。谢谢阅读145、我当下遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在20多人，我们当下不精品文档放心下载谢谢阅读累也很费时间。支12、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条感谢阅读件。146、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过谢谢阅读掉？支招：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、谢谢阅读感谢阅读感谢阅读既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！147、一份简历应该关注哪些重点信息？1谢谢阅读别、年龄、学历状况、住址等;2、工作经验;3、薪金要求;4、工作意向。谢谢阅读148精品文档放心下载的岗位的匹配度？支首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么谢谢阅读是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估！感谢阅读149、在见简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快精品文档放心下载的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，谢谢阅读就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。支分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无谢谢阅读感谢阅读历，择业方向等一些简单的因素。主要仍是要见你要什么人，需要什么样的关键因素，就精品文档放心下载能够从简历中快速选出来。150、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，可是面对那感谢阅读些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？支招：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？面对简单的简历，感谢阅读能够电话沟通，了解一下基本情况，就能够判断了！151、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？谢谢阅读支能够从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，能够通过记谢谢阅读忆力和创造力的判断法来进行验证。152、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，见出这是真实的仍是虚感谢阅读假的简历？支招：方法有很多，以下几种供你参考：1、能够让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核精品文档放心下载心是什么；2ST支招R谢谢阅读也能够见出其是否有水份。3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，见其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；精品文档放心下载4、当然，对于面霸，能够辅助背景调查来判断。153、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？感谢阅读支要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备精品文档放心下载精品文档放心下载不具备，就直接能够忽略了！154、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，可是到了用人部门哪里就变的啥精品文档放心下载都不适合。这样的问题该怎么去协调和解决？支这主要的问题仍是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没感谢阅读感谢阅读谢谢阅读成一致的结果——感谢阅读候需要俩次、三次甚至更多次的沟通才行。要和用人单位有个约定，就是人力资源要制定的招聘流程。第一步用人单位递交用人需谢谢阅读求精品文档放心下载是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。155、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。谢谢阅读支招：1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理；谢谢阅读3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序和简历筛选；谢谢阅读4、可自动合且重复简历，可屏蔽不合格的简历；5、可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享简历。精品文档放心下载156、对当下时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何精品文档放心下载见待呢？是否有它的可取之处，在哪里？支招：其性格判断仅仅做参考，在2个应聘者不分上下的情况下，能够使用。可是贵公司精品文档放心下载感谢阅读利的地方等。157、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，当下很多人的简历，都是水分一大堆，可是作为精品文档放心下载HR也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊！这个有什么好方法解决精品文档放心下载呢？支简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历精品文档放心下载感谢阅读中进行确认，且使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。谢谢阅读158、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。感谢阅读支如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载巧、话术给忽悠了。159、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是俩次大谢谢阅读型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、和有此专业的学校联系通过就谢谢阅读业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；谢谢阅读2、多参加此行业的博览会（你懂得）；3、和此行业的协会联系，推荐行业精英；4、行业猎头。160、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：过网络招聘和参加招聘会。但在招聘感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读企业需要的人才？支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。感谢阅读161、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？支虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，可是决定招聘渠道的关键在于精品文档放心下载精品文档放心下载162、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读采用猎头招聘。想请问仍有比较合适的招聘网站或渠道么？感谢阅读支从您描述来见，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖谢谢阅读谢谢阅读许会好点。163、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？感谢阅读支第一，查见资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服务资谢谢阅读质。谢谢阅读感谢阅读第五，谢谢阅读164、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？谢谢阅读支我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售精品文档放心下载人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。谢谢阅读165IC感谢阅读公司比较小，30人，这们样的状况，如何才能招到合适公司的人才呢？感谢阅读支招：大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你能够适当降低标准，找一精品文档放心下载些半成品的人才进行快速培养。166、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然谢谢阅读做了人才储备库，可是仍是不是很乐观。不知道该怎么样改进？精品文档放心下载支感谢阅读树立员工的危机感和良好的晋升、淘汰制度。167、我当下职公司是以地产开发和物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业精品文档放心下载的网站但效果仍是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。谢谢阅读支针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，建议将公司的招聘岗位谢谢阅读谢谢阅读人才建议采用猎头等方式。精品文档放心下载是去“挖墙角”谢谢阅读来说，可能更符合你们的要求。168、我们是服装行业，咨询下，校园招聘如何做高效的招聘和实施？如何做校园宣讲？感谢阅读支主要见你公司准备怎么做，一种情况是委托专业的机构帮你公司进行策划，另一种情谢谢阅读况是你公司自己进行策划。感谢阅读精品文档放心下载讲的时候，要展现你公司的优势，学生来了后会得到哪些收获等。精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读多次谈判形成可执行方案，签订合同，监控执行即可。169、连锁企业，薪酬一般是划分地区，比如一类、二类、三类城市这样。就经常出现这种感谢阅读情况，划分地区的确属于三类城市，可是当地工资的确比较高，比如苏南一些地区的县级精品文档放心下载市，招聘过程中，人力成本突破幅度较大，如何考量？支薪酬设计不要仅见当地的地区分类，要见当地的工资水平和消费水平，你们在做分类感谢阅读感谢阅读的时候，你才会做的宽松一些，不至于总是突破预算。170、我公司是人力资源公司，内部想招俩个市场专员，可是就是招不到，销售通过哪些招感谢阅读聘途径成功率高哪？支招：1、市场专员的工作内容是否明确？工资待遇是否合适？公司要求是否合适？感谢阅读2、销售人员在所有企业都是一个头疼的岗位，在薪酬待遇不是很突出的企业里招聘销售人谢谢阅读知100人，面试来30人、复试来10人、入职5人就很不错了，给你数据了，知精品文档放心下载道招聘成功的秘诀了吧！171、呼叫中心人员的招聘，什么渠道会好用一些？支招：三大招聘网就可满足。172、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成长为一名资深的招聘专员？感谢阅读支中高端的招聘渠道，我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了，因感谢阅读为这几年地产行业相当火爆，专业从事地产行业的猎头公司非常多，选择其优。1、专业的谢谢阅读行业知识，2、广泛的人脉。173感谢阅读招聘一直是在网络上。有点供不应求，特别是开新店时，请专家给点建议。谢谢阅读支招：建议企业尤其是员工流失率较大的企业，从自身找原因分析其员工流失的原感谢阅读感谢阅读(谢谢阅读报纸、校就业办等)。174、我们公司在昆明、成都都有分公司，每年都会有一些销售人员的招聘需求，过往用前谢谢阅读程无忧比较多一些，可是最近俩年效果越来越差，请问这些地方有没有其他好的招聘渠道谢谢阅读选择呢？支精品文档放心下载人事局的人才网。175、我们公司是做电商的，员工流失率很大，招聘在网上找，很少有合适的，怎么样才能谢谢阅读有效的进行招聘？支招：电商行业是个新兴模式，很难利用传统的渠道找到合适的人，如下建议：感谢阅读1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源，招聘的人很重要谢谢阅读2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘；3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势，时刻掌握动态；谢谢阅读4、毕竟圈子比较窄，能够号召公司全员招聘，制定相关招聘激励机制精品文档放心下载感谢阅读渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等。谢谢阅读176、我们公司是新能源行业，现公司业务拓展，想招一些在新能源行业、空调行业等工作精品文档放心下载过，有经验的工程师，可单单在网站公布信息，投递量寥寥无几，该怎么办？精品文档放心下载支这样的难题直接选择一家专业人才服务机构，把您的需求列举清楚，就相当于您只要精品文档放心下载谢谢阅读样一方面能够检验专业人才服务机构的专业性，更能提升贵单位的工作效率。感谢阅读177、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广，但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好精品文档放心下载的方式？支每个招聘渠道都有它的利弊，你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，不能奢求用精品文档放心下载一种招聘渠道满足你的所有的岗位招聘需求。178、我们公司是从事手机网络游戏研发和运营的，现因业务发展要求，需要招聘2名支感谢阅读招ndroid谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读法、建议？支招：能够考虑在面试的时候采用人才测评工具，相对会更客观一些。精品文档放心下载179、对于生产工人什么招聘方式好？我们是工业炉这方面的，像一些设计人员用什么招聘感谢阅读方法好呀？支生产工人，对文化要求不是太高，一般在当地的平面媒体如报纸上招聘会好点儿，如谢谢阅读精品文档放心下载样专业的高校联系，自己培养。如果想找成手，就去找猎头，然后让通过猎头招聘来的人，谢谢阅读在岗位责任上，设计好他的培训职能，给你们培养内部人才。感谢阅读180、我是IT行业，当下公司几乎用的都是实习生，我们主要招聘渠道是网上招聘，每次精品文档放心下载去学校双选会，几乎没有什么收获，有没有什么好的建议？感谢阅读支当下的大学生基本是网络上长大的一代，网络招聘理应为第一选择，如果需求量特别谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读展趋势。181123、感谢阅读梳理公司现有的招聘体系及岗位职责，如何才能开展。支招：1、做好招聘的关键“车马未动、粮草先行”，企业的每一个岗位都有离职的风险，谢谢阅读感谢阅读中透回问题的关键。2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面试中寻找出适合企业的面试流程。感谢阅读3、岗位说明书我认为是招聘体系及岗位职责的关键。182、我是贸易行业的，现公司招聘的储备干部以应届生为主，而公司的业务员因需要涉及感谢阅读到自主开发产品，因此需要公司较长期的培养，一般为2-3年，这此期间，储备干部将需精品文档放心下载要外派去一个比较小的城市和供应商打交道，而当下的学生越来越见重工作环境等问题，精品文档放心下载往往刚刚培养起他们对产品的一般认识就离开了，这样公司又需要花费大量的精力从头培谢谢阅读养人员，且且本身愿意接受外派工作地点的学生数量就少。我们该如何减少人员的流动率谢谢阅读呢？支招：当前储备干部的培训需要2-3年，这个时间是相当长了，要想更好的留住人，我建精品文档放心下载议从以下几个方面着手：1、公司建立可行的晋升机制，每一个级别有明显的晋升标准和福利待遇，且要及时公布出精品文档放心下载来，让员工见到希望；2、按照晋升机制，拟定出考核机制，定期的考核；3、结合晋升机制，制定相之匹配的薪酬体系；4、建议员工个人职业生涯规划，且跟踪他的成长记录，定期沟通！谢谢阅读183、我们是生态农业公司，需要销售方面的人才，该选择什么招聘渠道呢？谢谢阅读支招：1、网络招聘：通过关键词搜索找合适的人才；2、同行业公司挖人；3、内部员工精品文档放心下载推荐；4、猎头。184、我们是纺织贸易行，总是面临着招不到人的问题。其最主要难以解决的就是距离城市精品文档放心下载太过偏远，直接影响了很多应聘者前来就职。应该如何解决此问题？精品文档放心下载支精品文档放心下载最好是招聘单身的员工，否则有家庭的后顾之忧。感谢阅读感谢阅读以能够重点从全面照顾外籍员工的食宿、家属、子女的角度，去挽留和吸引员工。精品文档放心下载185、我想了解对于普工招聘的注意事项有哪些？支招：了解这些人员的诉求，在对外宣传的时候，有针对性的宣传。如：是不是包吃包住、谢谢阅读工资待遇是不是有吸引力等等。186、销售的人员流动性很大，该怎样建立一个长期的机制呢？精品文档放心下载支销售人员流动大说明销售的产品、服务的价值对客户没有充分发挥出来，或者没有价谢谢阅读值，问题不一定就发生在销售的环节，能够从组织的价值链梳理上发现问题、找出对策，感谢阅读也许能找出问题的根本解，而不是症状解。187、招聘专员的绩效应该从哪几个方面去考量？支招感谢阅读本控制（费用成本+时间成本+机会成本）。188、对于现场招聘会来说，位置靠前一点好，仍是靠后一点好？对于周围的位置有什么好谢谢阅读的规划吗？支现场招聘会，你最好先拿到会场的平面图，最好是居中的位置，这样求职者会在你的感谢阅读感谢阅读是选了。至于周围的位置，最好能避开实力比你强的竞争对手。感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读住应聘者的脚步和简历。感谢阅读突出的位置，便于吸引目光。189、招聘渠道怎么拓宽？支招：招聘渠道的拓展需要平时有意识的去做，针对不同的人员需求，拓展不同的渠道。感谢阅读如：普工等人员的招聘，能够多联系一些人力资源外包公司、职业中介等；精品文档放心下载如果公司每年会招聘很多大学生的话，则要和一些大学建立合作；精品文档放心下载另外和一些猎头保持联系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就能够快速的合作。感谢阅读190、招聘高管除了猎头仍有哪些有显著成效的方法？支认为猎头是很好的方法和工具，就算你认识同行业的高管，想挖他过来，企业直接出谢谢阅读面，有可能也坏了行业的规矩，用猎头出面仍是不错的选择。谢谢阅读191、人力资源从业者职业发展的最高点是什么？优秀人力资源从业者的评价标准是什么？谢谢阅读支招感谢阅读合其管控体系的人力资源管理模型。第二个问题：流程化、程序化。感谢阅读192、通过近几年来应届生招聘中和应届生的接触，发现当下80%的应届生都不知道自己要谢谢阅读感谢阅读于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？支招：1、让二流人才成就一流事业，而不是让一流人才成就二流事业；感谢阅读290感谢阅读面能够努力；4、一般来讲，精神状态阳光的人都不会太差。193感谢阅读又能避免员工推荐带来的裙带关系？不搞内部推荐，难道想搞裙带关系就没机会了？裙带关系和内部推荐没有必然联系，精品文档放心下载甚至把原先阴性的裙带关系公开化，是大好事！194、直线主管在复试时应该注重哪些方面？支尽可能的专注专业意识、工作态度、以及面试者的发展方面，涉及到薪资、福利的相感谢阅读关问题可交由人力资源部门！195、就企业留人机制方面给予一些建议。支招：1、追求理想，顺便赚钱，多思考钱之外的价值和意义；谢谢阅读2、人实际上是很简单的，不外乎名和利的问题，不要回避这俩个问题基本就成功了一半；谢谢阅读3精品文档放心下载都是浮云。196、公司每年都会花很大力气进行校园招聘，学生每年都大量流失让我们感到可惜，对于精品文档放心下载学生的干了方面能否给予一些建议支只是你不了解一个大学毕业生的需求而已。那些无能之辈走就走，可是应该留住的是精品文档放心下载感谢阅读的空间。人力资源工作的六大模块，最后一块板就是你那里当下缺少的。谢谢阅读197、面试时怎样提问才能了解到员工的责任心、逻辑思维、人际关系方面的内容？谢谢阅读支招：1、这些都有很多专业的结构化面试量表；2、有些“老人”会对付这些量表；3、需要面试者更加老练，要“道高一尺魔高一丈”；4、当然能够运用结构化面试、情景模拟等多种面试方式，综合评判；感谢阅读5、不要奢望一个面试就能把一个有经验的人见透。198、如何做好背景调查工作？该怎样提问才能最大限度的仍原员工在上一家公司的表现、谢谢阅读了解到最真实的信息？支单独通过面试很难做到客观，要和之前雇主的员工做调查，当然这个工作相对比较专谢谢阅读感谢阅读等做侧面调查。199、我们是食品初创业阶段的企业，需要招聘的技术专业的人员比较多，选择哪种招聘方精品文档放心下载式较好了?支谢谢阅读布，这样能够确保有效性；三、通过猎头找，这样能够确保你们核心员工的技术能力。精品文档放心下载建议多种渠道一起使用，能快速的保证效果：1、挖部分行业内的技术人才，通过他们来推荐，另外也能够让他们来带新人或半熟手；精品文档放心下载2、网络招聘，通过关键词搜索，找合适的人才。200、在一家新公司该如何建立完善的招聘体系使招聘工作做得专业化一点呢？谢谢阅读支每家公司的业务流程和价值链是不一样的，能够在梳理价值链的过程中把招聘融入进精品文档放心下载去，梳理出来的招聘系统更加实用。12、明确选谢谢阅读3456、形成制度谢谢阅读和流程。201、我们生产性行业的普工目前招工是一大瓶颈问题。关于这一块，我们该如何进行招聘精品文档放心下载渠道的选择呢？支生产性行业一般不要求技术，上手快，对学历要求也比较低。首先要见是季节工仍是精品文档放心下载感谢阅读供应。第三种就是可跟中专院校联系。202、我们公司是主要招聘销售类的人才，请问您在电话通知方面有什么需要注意的吗？仍感谢阅读有就是我们的底薪比较低，好多人因为这个不考虑，请问怎么尽量避免因为这个原因招不谢谢阅读到人呢？支招：电话通知时，一定要说清楚你们公司我名称、办公地址、联系人、联系电话。当然，精品文档放心下载如果你们的底薪低，明明知道这是招不到人的原因，为什么不提高低薪呢？精品文档放心下载203、请问异地的人如何做招聘呢？有哪些方式呢？支招：1、网络招聘本身就是跨越地域的；2、当然稍微高端的职位仍要专业的面试；3、精品文档放心下载感谢阅读位的成本。204、我们是电力行业公司，需要大量的低端工人，一般的网络招聘很难找到合适的人选，感谢阅读我们又不舍得花大批的钱在招聘会，或者是开拓新的招聘网站，很多人都是老乡介绍老乡感谢阅读的来的，请问像这样的情况需要什么样的招聘渠道比较好啊？领导不愿意花钱在招聘上又感谢阅读怎么办呢？支首先可跟中专院校签订战略伙伴合作协议，使用中专生。第二，可和人才市场达成共谢谢阅读识，由他们大批量提供普工，且且都是免收费的。希望上述答案你能满意。精品文档放心下载支招：一是调整你们的薪酬制度，相同岗位分出不出的职级，对应相应的薪酬，对于不同感谢阅读职级的人，采用不同的招聘渠道。二是增加员工福利，解决公司位置偏僻的劣势。谢谢阅读205、招聘实操中，我们总会提到人才储备，我对于一些比较合适但又暂时无法安排入职的感谢阅读应聘者都会保持联络，大概一周左右一次，可是往往有时候真正需要这些储备人才入职的感谢阅读感谢阅读理？比如联系时间的长短方面，每次联络所沟通内容方面有没有什么好的建议？精品文档放心下载支招：1、公司在招聘人的时候，面试者也找工作；2、一般公司来说，面试在一周时间较易，但要明确告知面试流程和历经时间长短。精品文档放心下载3、除非贵公司特有名或薪酬是行业第一，储备上的人情愿在接到录用通知后辞掉现有工作精品文档放心下载精品文档放心下载=营销，温水煮青蛙，慢慢吸引！当然面试者也不能一直等着这个工作机会不面试其他的岗谢谢阅读位，所以要好备用人选的准备。206、关于人才资源库的建立，怎样着手做效果会更好呢？比如企业进驻到我们园区后，会感谢阅读将岗位需求提交给到我公司，形形色色的专业要求经验等方面都会遇到，对于这类人才资精品文档放心下载源的储备，如何能做到更完善？支招：技术的层面的东西网上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，讲个故事也就明白：谢谢阅读男人对女人说：我是最棒的，我保证让你幸福。跟我吧——这是推销；男人对女人说：我谢谢阅读爹有3处房子，跟我好，以后都是你的——这是促销；男人根本不对女人表白，但女人被精品文档放心下载男人的气质和风度所迷倒——这是营销；女人不认识男人，但她的所有朋友对那个男人夸谢谢阅读赞不已——这是品牌。207、作为旅游服务行业，从专家的角度最好的招聘渠道应该是什么？如何能让招聘到的人精品文档放心下载更加稳定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？支九十年代的时候，旅游酒店行业很火，每个省、市都有相应的旅游酒店学校，具我所精品文档放心下载知当下也有很多，先寻找其学校，和其就业办联系，我想应该有意想不到的收获。（当然，精品文档放心下载您要求彻底解决生源问题，要您掌握足够多的学校信息）精品文档放心下载感谢阅读来寻求问题的根本解、而不是症状解！208、如何选择合适的猎头公司来合作?如何通过猎头选择合适的人员?谢谢阅读支招：1、猎头公司也是有擅长的领域，一定要找领域对口的猎头公司；谢谢阅读2、选择猎头也需要做做背景调查，了解下该公司在行业内的名声和实力；谢谢阅读3、要慎重审核猎头公司的合作合同，要有法务部门审核时做好了的。谢谢阅读209、在招聘销售类人才（比较紧急）的时候，哪种招聘方式的效果相对会好一点？招聘过谢谢阅读程中该注意些什么呢？支招：1、同行；2、招聘网的广告；3、专场招聘会；4、发动内部推荐，注意事项就是避感谢阅读免：饥不择食。210精品文档放心下载制定符合需求的管理机制。可是前者总是不断的困扰我的工作时间，让我没有办法去全心精品文档放心下载做后者。怎么办？支不了解业务、不熟悉业务、不精通业务的人力资源、财务等支撑部门的工作都是相对谢谢阅读精品文档放心下载“投入”而不是谢谢阅读“付出”。1、将琐碎的事整理、打包、梳理成流程，将许多事情前置完成。精品文档放心下载2、制定业务培训计划，邀请公司业务能手、经理讲解业务知识！谢谢阅读211、如果遇到一些岗位在招聘网站上放了有10个月，仍然没有招到人员，老板不断的催精品文档放心下载促面试，对一批又一批的人始终不满意。该如何处理呢？支招：1、马上联系该网站的客服，需求帮助；2精品文档放心下载他们见重的是未来长久的合作；3、多利用社会化网络，包括三茅社区、新浪微博等。212、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那谢谢阅读处入手？支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的感谢阅读盘点+外部市场供应情况的分析。213500谢谢阅读源工作的新人，当下不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。谢谢阅读支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务和营运模式。谢谢阅读214、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安感谢阅读排啊？支通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。具体的招聘计划则是根谢谢阅读谢谢阅读1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。精品文档放心下载215、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点感谢阅读一二！支关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。说一下大多数从事咨询行业的毕谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读实地积累经验。216、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？支大中型企业的话，在年中做一下个年度1-12月招聘规划。小型企业，在最后一个季感谢阅读度开始应该就能够了。217、当下招聘工作基本属于停滞状态。生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前精品文档放心下载台都招不到，不知如何解