员工关系管理

员工关系管理员工关系管理员工关系管理是是在企业人力力资源体系中中，各级管理理人员和人力力资源职能管管理人员，通通过拟订和实实施各项人力力资源政策和和管理行为，以以及其他的管管理沟通手段段调节企业和和员工、员工工与员工之间间的相互联系系和影响，从从而实现组织织的目标并确确保为员工、社社会增值。从从狭义上讲，员员工关系管理理就是企业和和员工的沟通通管理，这种种沟通更多采采用柔性的、激激励性的、非非强制的手段段，从而提高高员工满意度度，支持组织织其他管理目目标的实现。其其主要职责是是：协调员工工与公司、员员工与员工之之间的关系，引引导建立积极极向上的工作作环境。现代的、积极的的员工关系管管理主要包含含如上所示的的16项内容，其其中“劳动关系管管理”就是指传统统的签合同、解解决劳动纠纷纷等内容；而而“心理咨询服服务”是企业中最最时髦、最流流行的一种福福利，这项福福利的产生来来源于日益强强烈的竞争压压力；“员工的信息息管理”对那些相对对比较大，如如几千人的公公司非常重要要；另外“辞退、裁员员及临时解聘聘、合并及收收购”则是稍微消消极一点的员员工关系管理理，是用来处处理员工的。如如下图。目的员工关系管理包包含要素员工关系管理的的几个方面和和员工关系管管理的最终目目的员工进入入企业、成为为组织的成员员后，就进入入员工关系管管理的框架。从从理论上说，企企业人力资源源管理从三个个方面影响企企业和员工、员员工与员工的的之间的联系系，这三个方方面就是工作作设计、人力力资源的流动动和员工激励励。工作设计计是指根据企企业目标和业业务特点，确确定每个工作作职位工作内内容和所应承承担的职责，彼彼此之间的工工作联系、管管理关系和方方式，以及承承担这些工作作对员工的要要求。工作设设计明确了员员工应该做什什么和如何做做才能达到要要求。员工异异动，是指员员工从进入企企业到离开企企业的整个过过程。这个过过程实际上是是员工为实现现本人的职业业发展计划和和企业为保证证业务运转的的整个人力资资源配置过程程，以及满足足企业和员工工本人对工作作能力要求而而进行的绩效效评估、能力力转化和提升升过程。员工工激励，指的的是如何通过过内外部激励励手段，不断断促进企业目目标实现和员员工个人发展展之间的良性性循环。内外外部的激励手手段，既包含含报酬体系、福福利体系，也也包含其他满满足员工心理理需求的措施施。从影响员工关系系管理的三个个方面，不难难得出员工关关系管理的最最终目的不仅仅仅是让员工工满意，而应应该是使每一一位“权力人”满意的结论论。“权力人”应该包括顾顾客、员工、出出资人、社会会与环境，甚甚至包括供应应商和竞争对对手在内。从从成功企业的的企业文化分分析中看，他他们都非常重重视对企业各各种“权力人”权力的尊重重。惠普的企企业文化明确确提出：“以真诚、公公正的态度服服务于公司的的每一个权力力人”的思想，这这与IBM公司的“让公司的每每一个成员的的尊严和权力力都得到尊重重，为公司在在世界各地的的消费者提供供最上乘的服服务”有异曲同工工之妙。员工关系管理目目标人们会时常听到到有的管理者者讨论如何让让员工努力工工作，但很少少听到管理者者认真研究他他们如何实现现对员工所承承担的义务的的承诺。包括括工作的引导导、资源的支支持、服务的的提供，更谈谈不上生活的的关心；也时时常听到直线线经理关于别别的部门不配配合自己部门门工作的抱怨怨，特别是关关于相互间的的推诿、办事事效率低的议议论，不过很很少逆向思考考自己是如何何配合别人的的。试想一下下，为什么不不从自身角度度改变服务观观念，先让别别人满意而做做先行者和倡倡导者呢？作作为管理者，在在其中扮演了了什么角色？？为什么不能能成为公司利利益的代言人人、企业文化化的宣传者，而而只是一味抱抱怨呢？当听听到消极的、负负面的或者笼笼统称做所谓谓员工“不满意”的议论时，为为什么不能从从公司的角度度、从积极的的角度、从正正面的角度加加以重视、加加以引导、加加以解决而是是任其蔓延呢呢？这些问题题或许尖锐了了一点，但这这样的反思会会帮助梳理和和更进一步认认清员工关系系管理的目的的，换句话说说，员工关系系管理的目的的是每一个管管理者必须首首先明确和弄弄清楚的问题题。惟有如此此，管理者才才能以正确的的心态和寻找找适当的方法法去面对和解解决员工关系系管理中的种种种问题。工作重点员工成长沟通可可以细分为“入司前沟通通、岗前培训训沟通、试用用期间沟通、转转正沟通、工工作异动沟通通、定期考核核沟通、离职职面谈、离职职后沟通管理理”等八个方面面，从而构成成一个完整的的员工成长沟沟通管理体系系，以改善和和提升人力资资源员工关系系管理水平、为为公司领导经经营管理决策策提供重要参参考信息。重要性员工关系管理员工关系管理是是构建在人力力资源管理的的整体机制之之下，通过绩绩效管理、薪薪酬管理等各各种制度发挥挥作用，合力力营造组织内内部良好的员员工关系，维维系组织与员员工之间正面面的心理契约约，为组织的的健康成长以以及绩效的持持续提升提供供有力保障。员工关系是以研研究与雇佣行行为管理有关关的问题为目目的，它强调调以员工为主主体和出发点点的企业内部部关系，注重重个体层次上上的关系和交交流，蕴含和和谐与合作的的精神。从广广义的概念上上看，员工关关系管理的内内容涉及了企企业文化和人人力资源管理理体系两大领领域。所有涉涉及到企业与与员工、员工工与员工之间间联系和影响响的方面，都都是员工关系系管理体系的的内容，包括括企业核心价价值观体系的的确立、组织织体系的设计计和调整、工工作分析、人人力资源制度度的制订和实实施等。从狭义的概概念上看，即即从人力资源源管理职能看看，员工关系系管理主要包包含劳动关系系管理、员工工人际关系管管理、沟通管管理、员工状状况管理、企企业文化建设设、服务与支支持、员工关关系管理培训训等内容，具具体如下：劳劳动关系管理理，指对劳动动者与所在单单位之间在劳劳动过程中发发生的关系的的管理，包括括劳动时间、劳劳动报酬、安安全卫生、劳劳动纪律、福福利保险、教教育培训、劳劳动环境等；；员工人际关系管管理，引导员员工建立良好好的工作关系系，营造有利利于员工建立立正式人际关关系的环境；；沟通管理，利利用正式和非非正式沟通手手段，保证沟沟通渠道的畅畅通，引导企企业与员工之之间、员工与与员工之间进进行及时沟通通；员工状况况管理，组织织员工满意度度调查，解决决员工关心的的问题；企业业文化建设，建建设强势企业业文化、引导导员工价值观观、维护企业业良好形象；；误区员工关系管理当全面关系管理理在全球广泛泛流行的时候候，作为企业业，无不希望望通过提高客客户和员工的的满意度，来来增强对企业业的忠诚度，从从而提高对企企业的贡献度度。因此，对对外实行客户户关系管理（CRM），对内实实行员工关系系管理（ERM）就成为必必然。但员工工关系管理管管什么，对此此的认识并不不清晰，甚至至存在一定的的误区。1.误区之一———“包论”包论就是只要是是员工的事，就就什么都管。上上管祖宗，下下管子孙，外外管世界观，内内抓潜意识。从从员工进入企企业到离开企企业，不仅管管结果，更是是管过程。特特别是烟草行行业作为一个个垄断性的行行业，计划经经济的痕迹更更为明显，把把企业看成社社会的观念更更为顽固。很很多人认为企企业就应当对对员工的生老老病死、吃喝喝拉撒睡都管管起来，就应应当大包大揽揽。结果不仅仅分解精力，效效果也未必理理想，人际关关系也是越来来越复杂，给给企业带来了了巨大的压力力。企业的管管理者对此也也是十分的困困惑。不管不不行，不管就就意味着不关关心群众生活活，没有以人人为本，没有有建设企业文文化生活的积积极心态。而而管也未必行行。管分明就就是企业办社社会，不仅不不能提高企业业的效益，而而且严重分散散企业的资源源配置，削弱弱企业的核心心竞争力。更更为严重的是是这样的管理理遥遥无穷期期，犹如雪球球，越管越多多，越管越大大，越管越杂杂，而且企业业与企业之间间、员工与员员工之间相互互攀比，不仅仅给企业管理理带来巨大的的压力，甚至至埋下不安定定的隐患，给给经营带来不不稳定的因素素。2.误区之二———“均论”员工关系管理不患贫而患不均均，是中国特特色。在企业业管理中，大大数定律表明明，20%的人做了80%的工作，但但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员员工则不能平平衡，企业管管理者也难以以取舍。因为为尽管这是对对贡献的肯定定，但绝对是是对分配机制制和分配思想想的挑战。正因为如此，以以稳定、安定定为前提，对对绩效的认可可还是停留在在平均的基础础上，肯定了了20%的人而得罪80%的人成为管管理的一个雷雷池，不敢轻轻易逾越。20%的人事做的的多，工作中中与人接触磨磨擦也就相应应增多，群众众关系本来就就有些微妙，如如果最后还拿拿得多，无异异于火中浇油油，陷自己于于不仁不义之之中。因此，激激励一旦陷入入平均主义的的人际旋涡，不不仅难以挣脱脱，而且还会会形成一种后后挫力，加速速这一旋涡的的发展。3.误区之三———“文凭论”员工关系管理通过员工关系管管理，大力提提高员工素质质，成为企业业员工关系管管理的共同目目标。怎么提提高员工的素素质，误区更更多。很多人人认为，提高高员工的素质质，关键在于于提高员工的的文化素质；；提高员工文文化素质的手手段，就是提提高员工的文文凭级别，初初中成为高中中，高中成为为大专，大专专成为本科，本本科成为研究究生，如此类类推。似乎文文凭一高，素素质就完全提提高了。只要要有文凭，就就会有水平。与与此同时，把把学历结构作作为衡量员工工素质的标准准全面流行。这显然有些片面面。实行员工工关系管理本本身就是打造造学习型组织织的一个重要要方面，在提提高员工的满满意度和忠诚诚度基础上，更更易于建立企企业的共同愿愿景，通过员员工个体的自自我超越，改改