员工绩效考核制度(修订版)

员工绩效考核制度度的考核,把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据；同时，帮助员工树立工作方向和工作目标，并通过绩效的改进和提高，提2.适用范围:本制度适用于公司编制内月薪制员工(销售部职能及技术岗员工除外)。3.原则：3.1.制度公开原则法和标准,便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作,对于同岗位同级别的员工使绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通,考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。3.4.信息反馈原则在绩效管理过程结束时,考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划,以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因,并找到解决措施,帮助员工消除障碍实现目标的实现。4.绩效管理体制各部门中层主要管理者进行考核评价,以及处理、裁决员工绩效申诉。4.2.2.人力资源部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法,统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。解和目标值、考核标准的确定,负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工进效的绩效沟通和辅导。5.绩效管理办法5.1.考核周期及对象5.1.1.季度考核：技术、职能岗位员工采取季度考核5.1.2.年度考核：销售岗位员工采取年度考核5.2.考核维度及KPI设计工作质量工作态度1235.2.2.各部门根据考核维度拟定各岗位KPI考核指标和各部门考核方案，定量和定性相结合，设计部门通用考核指标、通用加分、减分标准，并围绕各岗工作主责提取关键5.2.3.原则上各岗KPI需涵盖3大维度,各部门可根据实际情况进行适当小幅调整。建议各部门根据部门实际考虑设置“岗位贡献率”指标；作为学习型组织,可设置“学习成长”作为加分项。5.2.4.KPI及考核标准设计必须覆盖部门全岗，经部门副总、人力资源部审核通过后执行。5.2.5.新增岗位需在招聘或新增同时向人力资源部提交该岗位绩效考核标准。行沟通，经主管副总批准后重新提报人力资源部存档备案。公司根据不同职务性质，确定固定工资和绩效工资比例:绩效绩效工资比例例85%销售类技术类职能类5.3.1.1.技术类、职能类员工根据各部门各岗位绩效考核标准和公司绩效考核原则,按季度5.3.1.2.销售类员工按年度进行考核并发放绩效工资，销售岗绩效考核指标分为两类:业绩指标和管理指标，根据销售岗位级别不同,销售岗业绩指标和管理指标分别设置不销售总监办事处主任销售经理业绩指标80％管理指标除年度业绩达成率外,还应根据当年任务签订情况，对软件任务达成率、区域任务分解、应收款、及市场开拓等指标进行考核。c)办事处主任和区域销售总监业绩指标中,只有当年度业绩达成率达到50%以为0分。5.3.2.3.销售部不执行绩效排名制。5.3.2.4.未参与当期考核员工不参与绩效排名。5.3.3.1.销售岗员工绩效系数:销售岗绩效系数=年度考核最终得分核员工绩效系数：5.3.4.1.因考虑员工生活等因素,除销售岗外，公司不采取提前扣除绩效工资考核后集中发放的方式,而采取提前发放考核后按月按考核结果发放的方式。新员工入职无试用期的人员均适用以下说明：例：如下表，人力资源部员工A，4月15日入职，无试用期，月全薪2000元，4-6月工资将依据出勤情况按2000元进行核算发放，7月进行前三个月考核，考核结果若排名部门前10%，则属于高绩效，绩效系数1.2,在7-9月工资发放时，核结果发放7-9月考核工资，以此类推。并根据员工当年在司服务时间、工资等级、部门奖金总额等因素进行确定。部门奖金总额的核定由组织级绩效规则确定。5.3.5．2.销售部销售岗位年终奖金根据公司销售提成相关规定执行;职能及技术岗需进行年度岗位考评，并将考评结果报备人力资源部后根据销售部相关规定进行年终奖5.3.5.4.其它部门涉及售前激励和销售提成的奖金，按营销事业部制定的相关规定执行，其额度不计本部年终奖金总额。月1日。自评：员工于考核实施月第3个工作日前填报《员工绩效考核表》中自评和绩效改进中自认为待改进部分。5.4.3.复评：部门经理或员工上级进行复评，涉及270°或360°考核方式的,部门经理必须确认员工该项最终得分，未采用百分制评价的部门,员工最终考核得分需通过乘以权重等方式换算成百分制。员工自评不计权重,主要提供考核人进行比较，找出双方认知差异,对扣分、评价不一致或特殊加分项需填评分说明项。5.4.4.绩效面谈、辅导:部门经理完成复评后，需对部门全员进行单独绩效辅导和面谈，反馈员工绩效考核成绩,指出员工需要进行绩效改进、提升的地方，明确下次考核周期内的工作任务和考核标准,并辅导员工如何调整以达到绩效目标。面谈结束后部门经点,员工需在《员工绩效考核表》上签署意见并签名，表明是否接受5.4.5.绩效排名：部门经理根据考核结果确定部门绩效排名，并报主管副总审批5.4.6.副总审批：主管副总对所辖部门员工考核结果和部门绩效排名进行审核确认,确认通总统计，对部门排名比例进行审核，并对员工进行重点抽样访谈,抽样比例需涵盖“高-中-低”绩5.4.8.人力资源部将当期绩效结果及排名报绩效管理小组审批，并根据最终结果进行工资6.绩效结果应用6.1.薪酬6.1.1.员工绩效排名、绩效成绩与绩效工资挂钩,多劳多得,奖励勤者劳者能者。6.1.2.持续高绩效员工可按薪酬制度规定进行相应调薪。薪酬制度规定进行相应降薪。6.2.1.对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀人才，通过职位轮换、特殊培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,在管理层调整补充人员时,优先予以提拔重用；6.2.2.对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工,应考虑降职或转岗，让其在更合适6.3.1.持续高绩效员工可作为公司评优的重点对象。6.3.3.年度累计绩效考核三期排名低绩效员工将辞退。7.特殊情况处理7.1.试用期员工7.1.1.试用期员工不参与部门绩效考核,但需进行转正考核,试用期员工转正考核依据《新员工试用期管理规范》执行。7.1.2.因销售岗员工执行年度考核,因此试用期也参与销售绩效考核,试用期工资按转正定级后的固定工资进行发放，绩效工资计入年度考核。7.2.1.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间不足三分之一，则按新岗位考核标准进行7.2.2.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过二分之一，则分别按原岗位和现岗位考核办法对相应工作周期进行考核,考核结果权重为：7.2.2.1.原岗位考核结果：60%7.2.3.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过三分之二，则按原岗位考核标准进行.考核结果由现岗位部门主管报送人力资源部。3.员工离职情况下的绩效考核7.3.1.因公司并未采取按月扣除绩效工资部分集中发放的方法，而是采用提前发放全薪,考核周期后按月发放的方法，因此季度考核员工离职不涉及补发绩效工资。7.3.2.年度考核员工在未到考核周期离职时,因业绩指标无法计算,因此可先结清离职固定工资部分，绩效部分待考核核算后补发给员工。7.4.下列情况下员工不参与绩效考核，绩效排名计为低绩效,并需进行绩效沟通和访谈:7.4.3.在考核期无故旷工、未获准缺勤达两天以上者;8.绩效申诉与监督8.1.1.在绩效管理过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议,可向部门经理或部门副总提出申诉，并有权在绩效考核反馈结束后的3个工作日内向绩效管理小组提出申诉。8.1.2.员工向绩效管理小组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，由人力资源部负责登记8.2.1.绩效管理小组对申诉报告进行审核,确定是否受理员工申诉,若考核事实清晰，对应考核标准正确，将驳回申诉，并将意见书面返回员工;反之将由人力资源部组织展开调查，必要时由绩效管理小组决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、绩效管理组成员组成的申诉评审会。核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。8.2.3.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在员工考核过程确有不公平行为,将采取相应的处罚措施。8.2.4.若申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在接到考核结果的3个工作日内提交要求二次申诉的书面报告，由绩效管理小组最终裁决该员工绩效考核成绩。8.2.5.若员工在有事实依据时拒绝签字，则在1-2名员工不同部