A市干部选拔任用公信度的调查分析,公共管理论文

A市选拔任用公信度的调查分析,公共管理论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【3.1】【3.2-3.5】A市选拔任用公信度的调查分析【第四章】【结论/以下为以下为参考文献】3.2A市选拔任用工作的实践。A市为地处山东中部的县级市，共有113个市属独立考核部门、单位，3个街道办事处，11个镇，1个高新技术产业开发区，全市共有科级以上领导1205人，华而不实县处级领导41人，科级领导1164人。近年来，A市坚持把提高领导选拔任用公信度放在干伍建设的首位，扎实做好选拔任用工作，积极深化人事制度改革，激发各级干事创业的积极性和创造性，有效地促进了全市经济社会的有序发展。3.2.1树立了选人用人导向。坚持做到管原则，积极、充分地发挥好组织的领导和把关作用，牢牢把握选人用人的主导权、主动权。2020年，***提出了20字好标准后，A市市委准确把握培养选拔好的新标准、新内涵，根据A市转型发展需要，提出了六个注重的选人用人新要求，即愈加注重使用性观念强，政治坚定、维护大局的；注重使用组织领导能力强，攻坚克难、敢于担当的；注重使用创新意识强，思想解放、勇于开拓的；注重使用为民服务能力强，实绩突出、群众公认的；注重使用廉洁自律意识强，作风优良、乐于奉献的优秀；十分注重在落实重大决策、推进重大项目、完成重大任务中选拔任用，构成了凭德才、凭实绩、凭群众公认选人用人的鲜明导向。3.2.2严格执行选拔任用程序。〔1〕充分调研、审慎动议。综合运用实绩分析、民意测评、量化考核等多种方式，全面把握班子运行和表现情况。在这里基础上，严把动议关口，在出现班子运行不畅、职位空缺较多、构造需要优化、需沟通回避等情况时，提出调整动议。同时，严格控制提携和调整的总量，单次调整原则上不超过科级总数的10%.〔2〕严格标准、深切进入考察。在动议、推荐、考察、讨论等各个环节都把任职资格作为重要基础性条件，对任职时间、学历、身份等资格从严把握。认真制定考察方案，准确界定民主推荐的范围、时间、对象和方式，注意加强对八小时以外表现和德的考察了解，建立了1+4X考核评价体系，1即政治品质；4即社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德四个方面；X即关键时刻、重大关头表现。2020年以来，所有考察对象均在其工作单位、寓居地、父母所在地张贴考察预告，并将联络服务群众情况纳入考察内容，对全市范围内拟提携重用征求了联络群众的意见建议。〔3〕规范决策、完善任免。规定市委常委会研究讨论任免时，必须有2/3以上成员到会，市委书记不作引导，最后发言；除兼任下一级职务、上级委推荐或选派挂职、任职、改任同级非领导职务的，其别人员一律实行常委会或全委会无记名投票表决，在会议当场公开唱票并颁布票决结果，超过应到会人员半数同意方可履行任免手续。〔4〕全程实录、无缝记实。严格落实中组部(关于加强选拔任用纪实工作的若干意见〕和山东省委组织部(政领导选拔任用工作全程记实办法〕要求，把选用牵涉的动议、推荐、考察、酝酿、讨论、公示等经过中的详细情况全部记录入表，既提高了选拔任用工作的公信度，也为责任追查、倒查提供了可靠根据。把纪实工作与推荐考察工作一并部署、一并推进，由考察组直接把握第一手材料数据，确保纪实材料真实有效。针对动议、酝酿等重要环节领导介入多、详细工作人员介入少的实际，采取制作意向建议人选名单及当面汇报征询等方式，及时记录人选沟通酝酿情况，确保纪实工作的完好性。3.2.3建立科学的综合研判机制。〔1〕实行工作实绩动态监督考核。建立4311领导工作实绩月报告制度，各单位负责人每月5日前上网发布工作实绩，公开个人服务中心、重点业务、创新创优、打基础等4项主要成绩，素质能力提升、风廉政建设、联络服务群众等3个方面的工作情况，以及月工作中一项亟待解决的问题、一项工作建议，机关可随时上网查阅。每月组织市级有关人员、各单位主要负责人对每名被考察同志的工作实绩进行网上评定，作为选人用人、评先树优的参考根据。〔2〕进行重大任务专项跟踪考核。印发(关于在完成重大任务中对领导进行专项考核的意见〕，采取跟踪考察、专门考察两种方式，从接受重大任务的态度、落实重大任务的能力、完成重大任务的成效和团结协作廉洁自律情况4个方面进行考察。〔3〕推行基层挂职锻炼实地考核。出台(关于选派到基层锻炼工作的施行意见〕，有计划地布置新提携副科级、试用期满新录用人员、市直部门年轻中层，到镇街、重点项目指挥部和信访、城管等部门进行半年左右的挂职锻炼、跟班学习。派驻单位对锻炼情况进行述职测评，出具工作鉴定，作为选派试用期满考核、年度考核的重要根据。去年，共公开选拔派遣5批248名到基层进行锻炼。〔4〕完善品绩量化年度综合考核。在年度考核中实行品绩量化考核办法，以定性评价、量化打分相结合的方式对被考核的班子和作出评价。设计开发了专门软件，对民主评议数据自动统计、综合分析，以曲线图形式直观展现领导班子和领导近5年来的综合考核得分变化、本年度各项考核指标得分情况，与优点缺乏、考核层次等内容，向本人进行一表式反应。根据日常考核情况、关键时刻表现、年度品绩量化考核结果，与任前考察互相印证、综合研判，对考核对象作出客观、详尽、系统的评价，进一步提高了选人用人的准确度和公信度。3.2.4制定规范的工作流程。A市委根据(选拔任用工作条例〕中的详细要求，结合上级组织部门的相关意见，对本市的政机关选人用人工作作了进一步规范，将调整的经过划分为12大项，34小项。3.3A市选拔任用公信度状况分析。3.3.1公信度指标体系。当下，A市选拔任用公信度评价主要是采用群众评议的方式，即通过年度考核时发放选人用人工作评议表，对本单位选用整体工作、以及选拔调整经过中牵涉到的被考核对象进行评议。评议的内容主要包括：开展选人用人工作的总体情况、执行选人用人工作政策法规情况、整治用人上不正之风工作的情况、深化人事制度改革的情况，新选拔任用的工作情况。A市的做法是：年终由上级考核组组织召开民主测评会议，组织开展政机关选人用人一报告两评议工作，由市委主要负责同志在会上报告全市工作情况，参会人员填写(选人用人工作民主测评表〕和(新选拔任用民主评议表〕，评议的内容主要包括：开展选人用人工作的总体情况、执行选人用人工作政策法规情况、整治用人上不正之风工作的情况、深化人事制度改革的情况，新选拔任用的工作情况。3.3.2公信度计算方式。每项满意度分值=〔满意比例100+基本满意比例60+不满意比例0〕/〔1-不了解比例〕，保存小数点后两位。华而不实满意、基本满意、不满意、不了解比例为本单位评议选择次数之和所占比重。对新选拔任用的评议，先算出每名每个项目的得分，最后相加除以测评的人数，得出单位总体情况。公信度结果计算采取各项指标相加计算平均值的方式等于得出。每年底，根据上级要求，A市将会对选拔任用工作整体情况进行评议，即进行选拔任用公信度的测评。据了解，2021年A市政机关选人用人工作公信度的详细得分情况为：对本地区〔本单位〕选人用人工作总体评价满意度分值为98.66,执行选人用人工作政策法规情况满意度分值99.11%,整治用人上不正之风工作满意度分值99.33%,深化人事制度改革满意度分值99.11%,新选拔任用满意度分值99.27%3.4A市选拔任用公信度的调查分析。通过数据观察，各项评议内容的满意度分值均较高。为将选拔任用公信度情况了解更为全面，笔者设计了(选拔任用公信度工作调查问卷〕，通过发放问卷、实地座谈调研的方式，对选拔任用工作进行进一步了解。3.4.1调查问卷设计。本着科学引导、聚焦问题的原则进行此次问卷调查。问卷内容设计思路为：对影响选拔任用公信度方面存在的问题进行了预设，减少被调查者因对选拔任用工作不熟悉而产生的考虑障碍；在调查对象的选择上，尽可能扩大调查研究范围，设置125名被调查对象，华而不实包含政机关单位领导班子成员21人，中层20人，一般24人，除此之外还有非政机关单位的人大代表、代表、政协委员10人，群众代表50人，通过增加群众代表比重，重点把握群众对选任工作的看法和建议。3.4.2A市选拔任用公信度统计分析。此次调研通过实地座谈考察和发放调查问卷相结合的方式进行。调研在2021年12月15日至30日进行，共发出调查问卷125张，收回125张。调查全程均采取匿名投票的方式，消除调查对象在投票经过中产生的思想顾虑。3.4.3A市选拔任用工作中存在的问题。根据调研问卷汇总情况以及工作中把握的有关情况，A市选拔任用工作中存在下面问题：〔1〕群众的介入程度不高。通过问卷调查发现，对组织部门选拔任用工作程序的了解情况一项，对该项工作基本了解以上的仅占16.8%,不太了解的48%,不了解的35.2%.对选拔任用工作比拟了解的只占不到两成，大多讲人对这项工作不太了解或是不了解,充分讲明了A市群众介入选任的程度不高。〔2〕选任经过操作不够精准。制度再好，也需执行到位。固然我们有了比拟全面详细的(选任条例〕，对选任工作进行宏观指导，但详细到工作的推进经过中，操作精细化程度不高的弊端普遍存在。当下的考核评价，主要采取定期考核的方式，一是在提携时，在推荐出拟提携人选后，对人选进行重点考察；二是在每年底，对各单位政领导班子的整体工作情况和每名领导的工作表现进行综合考核。以上两种方式，均是在较为短暂的固定的时间限制内进行。在考察方式上，均采用召开集体会议、发放民主测评票、单独座谈的方式的对考察对象进行了解。在实践中发现，采取这种方式，一方面，由于时间紧张，一个单位往往留出半天时间，对考察对象了解不够深切进入细致；另一方面，一名领导在一年内往往只要1-2次被考察时机，对的有关表现不能做到全面、详细把握。〔3〕选人用人工作不够公开透明。选任用人工作不能做到公开就谈不上维护群众参政议政的权利。长期以来，选拔任用工作被贴上了保密的标签，成为政机关内部鲜有人触及的神秘禁区.这种神秘化，使多数群众甚至部分对政机关选任用人和的监督管理等工作缺乏了解情况的合理途径，也堵塞了群众参政议政的渠道。调查数据显示，通过报刊杂志、广播、电视、网络、通讯设备、考察组发布的考察预告等正规官方渠道了解选拔任用工作的仅占30.4%,有64%的被调查对象工作通过亲朋好友之间的消息或社会传闻了解选拔任用工作，由此导致群众对调整等工作或毫不知晓，或知之甚少，甚至产生无端盲目的的猜想怀疑。〔4〕决策的公正程度仍有欠缺。固然在调研中未征集到有关方面存在的问题，但在几年的工作中发现，在有时个别沟通的时候，个别单位个别同志仍然对选拔任用工作颇有微词，或以为选拔任用工作由一把手、组织部门全部控制，选谁、不选谁，全凭领导一句话；或以为选拔的方式方法不够科学详细，比拟片面，选出的只能知足领导口味，不是大多数同志心仪的人选。〔5〕制度的配套程度较低。比方，2021年7月份出台了(推进领导能上能下若干规定〕，该(规定〕弥补了对不适宜担任现职的领导的处理方式，全面畅通了领导向下的渠道，非常符合当下工作的发展要求。但文件出台后，详细到基层，固然各级委组织部门都把贯彻(规定〕放在了首要位置，立即组织广大领导开展学习，但相关的配套落实意见以及施行办法一直没有能制定，接受该(规定〕处理的领导也是寥寥，导致了(规定〕一直没有能真正落到实处。〔6〕选用结果与群众期盼仍有差距。在民主评议结果中，新选拔任用项目的满意度分值为99.27%,固然分值已经到达了较高水平，但鉴于当时组织参加会议的人员数量较少，且领导占有较大比例，在这样的前提下出现了接近0.8%的差距，讲明A市市委所选拔出的领导在履职能力、工作作风等方面很有可能存在问题。3.5A市选拔任用公信度的影响原因。根据调查研究把握情况，结合笔者对从事工作中所碰到实际情况的分析，就影响选拔任用公信度的原因进行了分析归纳，共总结出下面几个方面的内容：〔1〕工作的对外接纳程度仍然不够。固然在这些年的制度改革经过中，各级委一直强调工作信息公开的重要性，但这项工作的真实效果却不尽如人意。第一，对工作认识不够准确，工作确实是一项保密性较强的工作，在一些环节确实需要保密，但有时委组织部门详细从事工作的工作人员往往只看到了保密工作的重要性，片面强调保守机密，不管该讲的、还是不该讲的一律守口如瓶，导致一些本该对外颁布的工作情况，不能及时对外传播。第二，传统的官僚思想作祟，个别管理者尤其是一把手，把选人用人的组组织赋予其个人的特权，以为群众乃至其他常委都没有必要知晓、了解这项工作的详细情况。第三，现有制度下，群众介入选任工作还仅仅停留在被动接受的层面，制度明确规定的让群众主动介入进来的环节还没有出现，进而影响了群众的积极、主动介入。〔2〕少数官本位思想严重。一是少数对为官从政缺乏正确的认识，把提携重用当做是做官、发财的工具，把注意力全部集中在怎样得到领导和组织的赏识，投机钻营、蝇营狗苟，影响的工作的正常开展，也败坏了选用的环境。二是个别缺乏正确的政绩观。尤其具体表现出在一些年龄的较大的身上，有些在提携后，往往认识到自个继续提携无望，便顺理成章地产生了船到码头车到站的思想，当一天和尚撞一天中钟，不积极履职尽责，严重影响了干伍的整体形象。三是个别领导的用人导向不端。少数领导尤其是部分单位一把手在选用上有时不能出以公心，不能充分发扬民主，甚至按个人意愿选人用人，有的讲关系、凭好恶，不按规矩办事，忽视纪律程序。少数领导在选拔任用工作中不能坚持原则，不能划定选用人选的标准红线,有的过于看重能力，选用一些品质不过关的病人有的过于看重口碑和人品，重用一些业务水平不高、能力素质不强的老好人,致使群众对选任用人结果认可度不高。〔3〕选任初始提名制度不够健全。初始提名是选任工作的初始环节，严把初始提名关是从源头提高选人用人工作群众公信度，改善和遏制不正之风的关键，也奠定了整个选用流程的基础。当下主要存在下面问题：一是提名主体难界定。谁具有提名的权利和义务不够明确，现有制度缺乏明确规定。二是提名程序不规范。现有的提名工作流程仍存在盲区，怎样提名、向谁提名，提名后由谁怎样进行研究，提名通过后怎样操作，若研究不通过由怎样执行，没有明确规定。三是提名责任不明确。当下，组织部门对于选用工作的提名环节构成了较为详细的流程，但对于推荐者能否承当提名责任却没有明确的要求。这直接导致推荐者在推荐经过中由于不受提名责任的约束而造成部分失察失误的情况，这方面的空白也导致了推荐者担责意识降低和后期追责难度的加大。〔4〕考察还不能全面真实反映状况。考察是评定考察对象道德素质、个人能力和业务水平的有效途径，若考察经过中出现失真失实问题，将会直接导致人选确定的失误和选用结果的偏差。即使如此，这种情况在部分单位和部门普遍存在。一是考评标准缺乏科学性。考察往往以人的意志为转移，缺乏客观、全面、操作性强、量化程度高的详细评判标准，导致考察组成员在进行考察时往往凭借老经历体验、老办法,根据个人主观意见和价值观念进行评判，主观随意性较大，缺乏客观性和可取性，难以为讨论的选拔任用提供准确根据。二是考察内容不够全面。在考察中，考察组经常只关注对考察对象的任职前考察，忽视了平常的定期考察；过于看重任职前集中的民主测评得分、个别座谈情况和投票推荐比例，缺少与纪检、司法等有关部门的对接和联络。另外，受3天考察期的限制，由于时间紧张，考察经过往往匆匆忙忙，对一些问题往往不能及时发现。受时间的现职，考察者与被征求意见者的接触时间也比拟有限，在这种情况下往往导致后者意见表示出不充分，不能全面真实了解被考察对象的真