《 绩效考评技术》第二章考点手册

2021年2021年-2022年PAGEPAGE1《绩效考评与管理方法》第二章 绩效结构及其分析7国外有关绩效结构模型及其发展★工作绩效行为结构模型研究的开创者则是卡茨卡恩。在早期的研究工作中，他们提出类似于公民（1)（2)主动或自发地进行组织对员工规定之外的活动。（1）（2）（3）（4）（5）为组织创造便利的外部环境。对于工作绩效的范围的拓展始于奥根，他认为工作绩效应该包括公民行为，并富有创意性地将公民史密斯进一步拓展了工作绩效的范畴，并划时代地提出了组织公民行为（OCB)这一术语，进一步推动组织公民行为模型的发展。亲社会组织行为（POB）布里夫摩托维德罗提出的与组织公民行为相似的一个概念。波得斯科夫等人关于组织成员绩效的观点。将组织成员绩效行为归结为织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展七个共同的维度。鲍曼和摩托维德罗任务绩效关系绩效，并且第一次提出了关系绩效。将关系绩效划分为两个维度：工作贡献和人际促进。6.1996斯考特和摩托维德罗促进工作贡献。范达因接纳—挑战;(2)促进—禁止。在两个维度的基础上，范达因等人划分了四个具体的角色外行为（ERB):(1行为（OCB);(2(POB);(3;(4)原则性的组织分歧。托普斯和克里斯托1961可以信赖、情绪稳定、文雅。对变化。8国内有关绩效结构与模型的研究及小结★孙健敏焦长泉任务绩效个人特质绩效人际关系绩效。王广新任务绩效关系绩效战略绩效。王登峰崔红对中国基层党政领导干部的工作绩效结构进行了实证研究。得出了：任务指向品质两个维度。萧鸣政张满在研究中发现公务员的绩效由：核心业绩因子水平表现因子卓越发展因子人际关系因子组织促进因子个人奋进因子9绩效考评技术的作用与意义★★1.（2）（3）绩效考评技术是检验绩效考评方法科学与否的标准。10绩效的形成★【组织绩效】现出来的结果。传统的财务绩效观2090现代综合绩效观。个人绩效】是指员工在工作结果、工作行为和工作态度方面所表现出来的水准。结果绩效观在工业经济工作体系上的绩效观。绩效行为观或结果，它本身就是包括在个体控制之下的，与目标相关的、认知的、驱动的、精神的、人际间的行动。6.绩效素质观认为素质是影响人们绩效的决定性因素，根据胜任相应工作的素质要求，以人们的素质1973麦克利兰在研究学生学习的绩效时提出了能力（胜任力）的概念。7.绩效综合观11绩效的影响因素★★★组织绩效受到众多因素的影响，主要包括组织战略组织管理组织结构外部环境等。市场导向创新导向国际化导向等组织战略的成败对于组织绩效存在影响。组织管理协调、激励、控制、反馈等方面，其中领导对于组织整体绩效的提升发挥着核心引导作用。组织结构对于组织有着重要的影响，从静态的角度来看，组织成员在性别年龄人格特征背景以及工作经验方面的差异性组织的凝聚力对组织绩效都有重要影响。企业文化合约设计的不完全，以降低交易成本和代理成本，对于组织绩效有显著的促进作用。宏观政治经济社会文化和科技环境行业和市场环境素渗透于管理的方方面面，影响着管理的有效性与组织绩效。（激励因素（。【能力素质】与工作者的工作绩效有高度的因果关系。在心理素质中，工作动机至关重要，它是激励产生作用的基础。动机包括努力的程度、选择是否坚持付出某种水平的努力三种类型工作动机水平决定了员工对工作的投入程度。工作环境劳动条件规章制度组织结构企业文化等。主要的激励因素包括组织承诺与组织支持薪酬激励人职匹配。12人员素质与个人绩效分析技术★★★素质】指个体完成工作活动与任务所具备的基本条件与潜在能力。（12（3（4潜在性。素质分析方法背景分析状态分析结果分析三种。素质结构分析个人绩效分析方法：是以一定工作产品为分析单位对绩效进行分析。包括产品数量产或完成的单位产品数量（个数、件数等（2）产品质量：一定时间内生产或完成的正品或次品率。【时间分析法】是以工作者实际劳动的时间为分析单位对绩效进行分析。包括（1）在岗时间（2）实作时间。时间分析法一般用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效的分析。7产值利润节约【事故分析法】析的内容包括事故的次数及严重程度。相关分析法】是通过一项与工作绩效简介相关的指标对绩效进行分析的一种方法。比较分析法】适用于一些非生产性的管理人员的绩效分析。【是指将员工绩效管理建立在关键目标成功度上，通过业绩等目标的考核，13组织绩效分析技术（★★）2090，这类技术主要注重对组织组织绩效分析的传统技术2090务指标和非财务指标的有机结合，以及对组织环境、创新、资本等因素的分析，被称为组织绩效分析的现代技术。组织绩效分析的传统技术：功效系数分析方法效函数转化为可以度量的评价分数，从而对被评价对象进行总体评价分析的一种方法。雷达图分析技术亦称综合财务比率分析技术，因按这种分析技术绘制的财务比率综合图类似雷达而得名。杜邦分析技术析技术。沃尔分析技术定标准比率，然后与实际比率进行比较，得出每项指标的评分，最后得出总评分，据此来评价组织的绩效状况。坐标图分析技术提下，评价财务状况的优劣主要是看组织的获利能力和偿付能力，可以利用坐标图的形式对组织的财务状况进行分析。组织绩效分析的现代技术：价值链分析技术迈克尔波特1985企业价值链理论。关键绩效指标分析并以此为基础进行绩效考评的模式。确定关键绩效指标必须遵循SMART原则S(specific)指绩效指标切中特定的工作目标不能笼统M(measurable)指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是 可以获得的；A(attainable)指绩效指标在付出努力的情况可以实现，避免设立过高或过低的目标；R.(realistic)指绩效指标实实在在的，是可以证明和观察得到的；T(timebound)指注重完成绩效指标特定期限。响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。“A是指将定性指标量化表示的一种主观组织绩效评价技术。（1）（234评估阶段。价值树分析技术】是指通过价值树模型分析组织绩效水平的一种绩效分析技术。是指组织将自身的关键绩效行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键行为作为基准进行考核与比较，分析这些基准组织的绩效形成的原因并在此（1）2分析（4（5完成。14团队绩效分析技术★★【团队】现特定的目标而采取积极配合、技能互补，进而实现整体绩效最大化的一种群体。/服务型行动/谈判型，这类团队执行的任务通常是复杂而不可预测的，要求团队成员具备相应的专长；③项目/开发型建议/顾问型队为组织提建议或辅助组织决策，亦包括专业咨询团队。团队成功最优价值的行为有7种（1)支持行为（2)行为（3)协调行为反馈行为g（5)监控行为（6)团队领导行为（7)团队认同行为，即团队成员对团队规则、默契、凝聚、文