员工关系管理方案：冲突处理、人员流动率控制、核心员工流失防范

员工冲突处理方案编号方案名称员工冲突处理方案受控状态一、目标为妥善处理员工冲突，指导员工关系管理工作，维护良好的工作氛围，提升员工满意度，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于各类员工冲突问题的处理事宜，具体包括上下级之间得冲突、员工之间的冲突、个人工作与生活的冲突等。三、员工冲突原因调查分析员工冲突处理人员在解决员工之间的冲突时，首先要了解冲突产生的原因。产生冲突的原因主要有以下五种。（一）处事策略、态度不同。（二）沟通不良。（三）个体差异。员工均有各自不同的生活背景，他们在年龄、性格、家庭、教育背景、工作经验等方面都存在差异，这些差异决定了其看法和习惯等各不相同，在同一环境下共事就可能产生冲突。（四）信息系统不健全，信息谬传产生冲突。（五）角色矛盾。公司中由于职位的不同而存在多种角色，他们在不同的岗位上，对待同一问题和现象时，思考的角度可能不同，因此容易产生矛盾。四、员工冲突处理方法的选择分析员工冲突产生的原因后，冲突处理人员需要选择恰当的冲突处理方法。一般情况下，员工冲突处理方法一般有以下六种，具体如下表所示。员工冲突处理的一般方法方法名称I具体说明最为常见的解决冲突的方法，当冲突双方的理由都合理时，采协商法用此方法教育法"适用于员工因不切实际的想法而产生自身冲突时，公司可帮助员工认清自身情况，教育员工用正确的方法看待问题，认识问题，以缓解员工冲突适用于双方冲突并不是十分严重且是由于认识引起的冲突，拖延法这些冲突若对工作没有太大影响，随时间推移和环境变化，双方随着认识不断深入和扩展，冲突可能会自然消失冲突双方求同存异，学会承认和接受对方的某些方面，共同发和平共处法展当员工间的冲突是因为双方一时的冲动引起的，采取本方法转移目标法更为有效当冲突双方冲突情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这上级仲裁法时可由上级直接进行决策，事后，领导对双方进行疏导，避免以后再起冲突五、员工冲突处理技巧的应用对于不同原因引起的冲突，处理人员可以采用不同的处理技巧进行处理。（一）由于沟通问题引发的冲突。员工冲突处理人员应当和当事人直接沟通，防止矛盾进一步激化；此外，员工冲突处理人员应注重培养、提高员工的沟通能力。（二）由于压力问题引发的冲突，需采用宣泄、沟通、引导等方式，帮助其排解压力。（三）由于认识不同原因引发的冲突，应当教会员工学习换位思考，并尝试接受他人看法，起到解决冲突的目的。（四）由于职责不清引发的冲突，应当进行工作分析，规范、明确、完善各岗位的工作职责，从根本上杜绝此类冲突发生。编制人员审核人员审批人员编制时间审核时间审批时间人员流动率控制方案方案名称人员流动率控制方案编号受控状态一、目标为了保证公司生产活动的有效持续开展，创建稳定向上的一流团队，促进双方的共同发展，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，进而降低公司员工流动率。二、人员流动率的相关说明（一）人员流动率：是指在一定时期内，员工变动与员工总数的比例。（二）公司须保持合理的人员流动率。员工的流动率过大，说明公司在经营管理中存在着漏洞，管理者和员工存在着隔阂，会给公司带来大量显性和隐性的成本；反之则易造成公司环境过于沉闷，使员工缺乏竞争、学习的压力和动力，不能及时实现优胜劣汰，长此以往会使公司固步自封，丧失前进的动力。三、人员流动原因分析人员流动的主要原因可以从公司和员工个人两个方面进行分析。（一）员工个人方面原因：主要包括对自己的薪资待遇不满意；对所承担的工作缺乏兴趣；对公司的管理方式不满；对公司的目标缺乏认同；缺乏个人成就感等。（二）公司方面原因：主要包括绩效考核制度不合理、不完善；现行的薪酬体制使员工感到不公平；激励机制不健全；员工的职业成长规划缺失；员工自我实现和社会尊重失衡等。四、人员流失预警机制的建立（一）人员流动预警机制的建立要求公司建立和员工保持沟通的专门渠道，以了解员工的意愿和需求。（二）公司人力资源部应经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对公司环境等的满意程度，及时发现并解决人才使用过程中的问题。五、科学选拔机制的建立（一）选择个人发展目标与公司目标相一致的人才。公司应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。（二）招聘后期要进行“现实工作预视”。现实工作预视，指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，是公司增加招聘真实性，降低人才流动率的有效手段。六、建立科学的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬（一）公司员工尤其是核心员工，希望自身的工作能够得到及时的认可，在事业上有成就感和满足感。因此，公司需建立一套完整的绩效评估体系，及时对员工的工作进行评价。（二）员工的绩效水平应在薪酬上得到体现，薪酬的设定首先要体现出员工所做的贡献，同时还要考虑市场上该岗位的平均水平。七、职业生涯规划设计（一）公司要对员工的职业发展进行指导，从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面对其做出全面评估，使员工了解自我，确定职业发展道路。（二）针对员工的不同阶段来设计不同目标，鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展的方式和方向，并从中提炼出自身与公司的共同目标。八、学习型组织和创业型组织的建立（一）给员工提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。（二）公司要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好公司文化氛围。让员工能够在这种良好的公司文化中舒心工作和发展。编制人员审核人员审批人员编制时间审核时间审批时间核心员工流失防范方案编号方案名称核心员工流失防范方案受控状态一、核心员工界定与分类核心员工是指能帮助公司实现公司战略目标，保持和提高公司竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力，抵御管理风险能力的员工。核心员工可以分为以下三类。（一）具有专业技能的核心员工，拥有某领域专业技能的人才，其工作效果关系着公司的正常运转。（二）具有广泛外部关系的员工，拥有公司所需的广泛外相关系资源，是公司与外部交流的桥梁。（三）具有管理技能的专业员工，能帮助公司抵御经营风险，节约成本，其工作绩效与公司发展密切相关。二、核心员工特点分析核心员工具有极其鲜明的个性特点，追求事业的发展，自主意识强，拥有相对独立的价值观，因此公司对员工进行激励时需考虑到其个性偏好和心理预期。三、核心员工流失原因分析公司核心员工流失的主要原因包括以下五种。（一）现有体制使员工无归属感。（二）现有薪酬体系使员工感到不公平。（三）缺乏合理的激励机制。（四）缺乏科学的管理体制。（五）缺乏必要的职业生涯规划。四、核心员工状态的监控与预警（一）日常观察与预测人力资源部应对员工的动向进行细致观察，注意分析其工作状态、请假状况等，及时发现其离职的倾向并采取预防措施。（二）建立核心员工流失预警机制按照核心员工岗位的重要程度划分为初、中、高三个层级，每一层级内部按照核心员工在本公司任职时间的不同划分不同的预警级别。依据现状盘点的基本信息，参照以往经验和理论分析，预测可能存在的核心员工流失风险源，实时监控各风险源。一旦发现核心员工出现流失倾向便立即发出警报，以便于人力资源管理工作及时跟进，做出主动应对与调整，并随之启动核心员工流动反馈机制。五、核心员工流动反馈评估（一）有离职倾向核心员工的反馈评估目的。留住有离职倾向的核心员工。沟通迅速，立即启动反馈评估工作，有效疏导员工的不满情绪，打消员工的离职想法，保留住对公司发展至关重要的人才。（二）即将离职核心员工的反馈评估目的。搜集具体详细的信息，作为对公司各项工作进行评估的依据。离职面谈沟通的主要内容是引导其说出对公司各项制度、工作本身、工作环境、团队间合作情况的真实看法和感受。（三）已离职员工的反馈评估目的。获取公正、客观、不带偏见的的反馈信息和建设性意见。建立离职核心员工档案，与之保持经常性的联系，于他们离职后三个月后与之联系。（四）各阶段反馈评估结果的分析与应用检验沟通反馈所获信息的效度，尽量剔除不真实信息。对所获得信息进行汇总，分析核心员工的离职原因并与相应的管理工作一一对应，作为相关工作绩效考核的依据。对已发现的管理漏洞和相关问题，人力资源部提请相关部门改进工作，并负责监督。六、工作内容激励公司可有意识地在公司内部进行岗位轮换，实施内部流动制度，通过工作内容丰富化、夸大化消除核心员工对工作的厌烦情绪，激发核心员工的积极性和主动性。七、致力于核心员工的培训与开发对于高素质的核心员工，培训机会比薪酬更具吸引力，公司培训机制需为核心员工提供一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径。八、动态评估绩效，提供有竞争力的薪酬（一）核心员工希望在公司充分发挥能力，自身工作能够及时得到认可，在事业上有成就感和满足感，公司需建立一套完整的绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。（二）核心员工的绩效水平应在薪酬上得到体现，薪酬的设定首先要体现出核心员工所做的贡献，同时还要考虑市场上该岗位的平均水平。九、职业生涯规划设计公司要为本公司核心员工规划职业生涯，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在公司与员工互动的过程中营造公司与员工共同成长的组织氛围，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和