人力资源管理HRM导言

人力资源管理HRM导言第1页/共42页2023/3/52？？？？？？？？？？？？？？？？第2页/共42页2023/3/53人力资源管理人力资源管理HRM

余泽忠Email:zzqry@HumanResourceManagement第3页/共42页2023/3/54人力资源管理余泽忠Eail:zzqry@专业方向：薪酬管理、绩效评估爱好：运动(蓝球…)性格：内外兼修，偏重外向崇尚：真诚、智慧、变通、自由第4页/共42页2023/3/55课程目标研究组织中的人力资源管理获取、选拔、培训、使用(激励)等客观规律和具体方法。确定“人是组织中最重要的资源”，要求全面系统地掌握HRM的基本概念与理论知识，熟练运用HRM的技能与方法。HRM是什么？掌握人力资源管理的理论、方法与技能了解人力资源发展的历史洞察人力资源管理的未来学会做一个成功的人力资源专业人员第5页/共42页2023/3/56欢迎大家一起学习HRM学会管理自己知道自己需要什么！你需要什么？你一定缺点什么？问问自己！丰富的知识健康的身体聪明的智慧健康的心理一点好机会第6页/共42页2023/3/57你所学习的HRM是什么？人力资源管理的价值是什么？人力资源管理者需要什么技能？你希望成为人力资源管理者吗？人力资源管理实践活动有哪些？中国人力资源管理的现实如何？其实有人说中国企业中人力资源管理并不十分重要？你认为如何？第7页/共42页2023/3/58一、为什么学HRM？1。学习知识：理论知识、专业技能2。训练思维：逻辑、语言、形象、辩证等3。塑造理念：生命、价值观、人际关系、生活、工作理念4。打造结构：知识结构、素质结构5。建立平台：就业、职业发展第8页/共42页2023/3/59二、HRM学什么？1。HRM管理的三大核心技能工作分析绩效管理薪酬管理与设计第9页/共42页2023/3/5102。HRM的五P模式识人preception选人Pick用人Placement育人Professional留人Preservation基础先导核心动力目的第10页/共42页2023/3/5113。HRM模式政治因素经济因素劳动力市场科技文化企业战略组织结构工作性质工作群体领导者员工人事政策组织文化HR规划工作分析个体差异分析招聘与选拔培训与开发绩效评估薪酬管理员工关系组织绩效员工绩效组织环境企业内部环境HR管理活动第11页/共42页2023/3/512企业战略、组织结构、人力资源关系组织结构人力资源企业战略公司劳动力市场文化政治经济技术第12页/共42页2023/3/513培训与开发报酬人力资源规划招聘与选拔绩效管理员工关系公司绩效人力资源管理实践第13页/共42页2023/3/514三、主要教学方法1。讲授2。案例分析3。情景模拟4。公开讨论第14页/共42页2023/3/515四、主要参考书与教材1。人力资源管理，武大2。人力资源开发与管理，余凯成3。工作分析手册、培训与开发，招聘等4。人力资源管理---获取竞争优势的工具，劳伦斯。S。克雷曼5。人力资源开发与管理，张德6。人力资源管理：赢得竞争优势（美。雷蒙德。A。诺伊，中国人民大学出版社）第15页/共42页2023/3/516人力资源管理教学方案、内容一、人力资源管理概述二、人力资源战略与规划三、工作分析四、员工招聘与选拔五、绩效考评六、薪酬管理七、员工培训与发展八、员工关系九、人力资源管理研究第16页/共42页2023/3/517第一部分人力资源管理概述

本章要了解人力资源的基本含义、特征，了解人力资源管理的基本理论，以及人力资管理在经济及企业管理中的地位与作用一、人力资源基本概念二、人力资源在经济中的作用三、人力资源管理基本含义四、人力资源管理的基本理论依据第17页/共42页2023/3/518第二部分人力资源战略与规划一、企业战略与人力资源管理二、人力资源战略的制定与实施三、人力资源的战略选择四、人力资源规划的基本含义五、人力资源规划的基本程序六、人力资源需求与供给预测七、人力资源供给与需求的平衡第18页/共42页2023/3/519第三部分工作分析

工作分析是人力资源管理的三大核心之一。工作分析是整个人力资源管理的基础。一、工作分析的基本含义二、工件分析的内容与作用三、工作分析的过程四、工作分析的方法第19页/共42页2023/3/520第四部分员工招聘一、人员招聘概述二、人员招聘策略三、人员招聘过程四、人员招聘方法与方式五、人员工招聘与录用评估第20页/共42页2023/3/521第五部分绩效评价一、绩效管理概述二、绩效管理过程三、绩效管理基本方法四、绩效的评价与实施第21页/共42页2023/3/522第六部分薪酬管理一、薪酬管理概述二、薪酬管理的基本内容三、基本工资制度的设计四、奖励制度的设计五、福利制度的设计第22页/共42页2023/3/523第七部分企业培训与发展一、员工培训的意义二、员工培训的方法三、员工培训系统模型三、员工职业开发第23页/共42页2023/3/524第八部分员工关系一、劳动关系二、劳动管理三、社会保险四、民主管理五、劳动争议与处理第24页/共42页2023/3/525第25页/共42页2023/3/526Zzqry@

余泽忠HRM的未来炸掉人力资源管理部门《财富》杂志的专栏作家托马斯。斯图沃特写道：在你的公司中存在一个暖洋洋的、昏昏欲睡的就像克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样。这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属的员工80%的时间用于是常性的行政事务管理中。该部门几乎所有工作都可以让其它部门用更少的时间去完成。更要命的是部门领导无法描述它们对公司的贡献，而只能用上些流行的无法量化的和苍白无力的语言来解释，该部门竟然还建议其它部门如何如何，告诉其它部门如何精简那些不会给公司带来价值的工作。不仅如此，在这个部门工作的专业人员的薪酬水平去年竟然增加了30%。我所描述的当然是人力资源管理部门。因此我提一个小小的建议：为什么不把你的人力资源部门炸掉算了？第26页/共42页2023/3/527Zzqry@

余泽忠人力资源管理的角色与活动当然如何企业都不会炸掉人力资源部门，但人力资源部门如何帮助企业去获取竞争的优势，传统的人力资源做法显然已不再适应。人力资源管理角色已经并正在随时间的变化而改变。人力资源管理已到了十字路口。人力资源管理职能正向战略性方向发展。尤其是高层人力资源管理者第27页/共42页2023/3/528Zzqry@

余泽忠人力资源管理在建立竞争力企业方面所扮角色着眼未来/战略过程人力资源战略管理转型与变革管理企业基础建设管理员工贡献管理人员着眼于日常/操作第28页/共42页2023/3/529Zzqry@

余泽忠事务性活动（65%~75%）福利管理人事记录员工服务传统性活动（15%~30%）招聘、培训、绩效管理、报酬、员工关系变革性活动（5%~15%）知识管理、战略高速与战略更新、文化管理开发管理人力资源管理活动的类型及各活动花费的时间比第29页/共42页2023/3/530Zzqry@

余泽忠人力资源管理大部分时间都花在事务性管理上，要更新和变革人力资源管理，增加企业的价值人力资源管理就必须增加传统性和变革性的活动。为此要求高层人力资源管理要着眼：♂制定人力资源管理战略；♂评价当前人力资管理职能的有效性；♂通过人力资源管理过程的再设计以及业务外包不来改善人力资源管理的效率与有效性。第30页/共42页2023/3/531Zzqry@

余泽忠人力资源管理职能的战略性管理人力资源管理已被看成是企业的战略伙伴，它已经深入到企业的战略制定之中，并且负责通过制定和调整人力资源管理计划来帮助企业完成战略的执行，然而要使人力资源管理在定位上成为一个战略性职能，必须将其视为一个独立的部门，要看到，为了有效为企业的客户提供各种服务，人力资源部门本身需要从事战略管理工作。最近出现一种新的以顾客为导向的人力资源管理战略观。或是以市场为导向的战略观。第31页/共42页2023/3/532Zzqry@

余泽忠人力资源管理职能顾客导向观在比较先进的企业中，高层人力资源管理者已把人力资源管理职能是一个战略性的业务单位来看待，并试图根据顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自已的业务。顾客直线管理人员战略规划者员工技术人员配置技术绩效管理技术报酬技术培训与开发技术顾客需要有献身精神的员工高素质员工人力资源管理职能第32页/共42页2023/3/533Zzqry@

余泽忠XX公司人力资源管理质量特征▲与顾客要求相联系的人力资源产品和服务；▲顾客的要求能够被转化成企业内部各种应用性措施；▲对生产产品与服务过程用一种被理解的成本与价值的关系来描述；▲具有可信的方法与标准化的程序；▲浪费与低效率大大减少；▲各种问题的解决以入决策都是建立在事实与数据的基础上；▲关键的成功变量一直有跟踪记录、展示发布和持续性保持；▲人力资源管理人员受到与TQM的工具、原则有关的训练与教育；▲人力资源管理制度与TQM战略一致；▲人力资源管理者在大规模组织变革中充当领袖并为组织提供支持；▲人力资源管理专业人员在企业管理与TQM的原则执行中充当“战略伙伴”第33页/共42页2023/3/534Zzqry@

余泽忠人力资源管理有效性的衡量通常用两种方法来评价人力资源管理职能的有效性：一是审计法；二是分析法审计法：审计法（auditapproach）的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果。此法通常会用到上些关键性指标，同时对顾客的满意度进行衡量。如人员配置、公平的就业机会、报酬、福利、培训、绩效管理、安全、劳动关系及接班人计划等。然后电子化数据库与信息系统建立，就可以对关键性职能指标进行收集、储存和分析。第34页/共42页2023/3/535Zzqry@

余泽忠分析法：分析法（analyticapproach)的重点主要有两个（1）考察某一特定的人力资源管理规划或实践如培训项目或是新的薪酬制度是否达到既定效果；（2）估计某项人力资源管理实践活动可能产生的经济成本与收益。成本-收益分析类型★人力资源会计：工资报酬率；预期工资支付的净现值人力资产与人力资本投资收益★效用分析：流动成本；缺勤和病假成本招聘与选拔成本；积极的员工态度所产生的经济影响第35页/共42页2023/3/536Zzqry@

余泽忠改善人力资源管理的有效性变革性活动（5%~15%）知识管理战略重组文化变革开发管理业务外包流程再造、信息技术传统性管理活动（15%~30%）招聘与培训绩效管理薪酬管理员工关系事务性活动动（65%~75%）福利管理人事记录员工服务第36页/共42页2023/3/537Zzqry@

余泽忠通过结构重组来改善HRM职能的有效性HR副总裁薪酬主管培训主管开发主管招聘主管HR副总裁专家中心报酬招聘培训开发沟通传统性活动/变革性活动现场工作者通用人力资源管理变革性活动/传统性活动服务中心住处技术服务请求的处理事务性活动传统的HR组织结构新的HR组织结构第37页/共42页2023/3/538Zzqry@

余泽忠新的结构可以通过专业化改善服务。专家中心的员工可以不受事务性干扰而专门来开发职业性技能，而现场工作者则集中精力了解本业务部门的工作环境，而不需要竭力维护自己作为一个专业化职能部门的专家地位。服务中心的员工可以主要精