管理心理学精华整理

第一章管理心理学的对象、任务与方法管理是人类的一种有组织、有目的、有领导的活动方式，是组织活动不可缺少的组成部分。管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动与行为规律的科学，其实质是用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。管理心理学研究对象的内容与范围是：个体心理、团体心理、组织心理、领导行为等。一、管理心理学的概念：（一）管理心理学的研究对象：(1)狭义概念:是研究企业管理过程中人的心理。行为科学指的是一门独立的学科，—门管理科学。(2)广义概念:是研究在企业管理过程中人的心理和行为。行为科学是指一个学科群，由心理学、社会学、社会心理学、人类学构成。管理心理学”的研究重点是：组织管理过程中具体的社会心理现象，以与个体、群体（团体）、领导、组织中的心理行为活动规律性与其管理。管理心理学的独特研究对象，具有其独特性：（1）现代企业管理的特点是强调以人为中心的管理。（2）管理心理学着重研究企业中的（人——人）系统（3）管理心理学着重研究企业中的纯碎的人的因素（4）管理心理学着重研究企业中的内环境系统二.管理心理学的研究范围三、管理心理学的研究方法（总的指导原则与方法论）四、管理心理学的研究目的其研究具有理论意义与实践意义。“管理心理学”的研究目的是——要提高管理人员的预测、调节和控制人的心理与行为的能力，充分调动群体职工的积极性、主动性，去实现组织既定目标，提高管理效率与效能。第二节、管理心理学学科性质和研究任务一、管理心理学的学科性质（一）管理心理学的理论性特点（二）管理心理学的多学科交叉性特点（三）管理心理学的多层次性多维度特点二.管理心理学的研究任务（一）提高组织的劳动和工作生产率，完成组织既定目标。（二）对劳动者实施有效管理教育，提高劳动者的综合素质。（三）建构与完善具有中国本土化特色的管理心理学理论体系。第三节管理心理学的具体研究方法

一、观察法在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如：眼、耳等）直接观察他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法，称为观察法。在现代研究中，必要时也采用视听器材。（1）自然观察：是指完全在自然的条件所进行的观察,被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中（2）控制观察：是在限定条件下所进行的观察，被观察者可能不了解，也可能了解自己正处于被观察的地位。在实际情境中进行观察时，可按被观察者所处的情境特点分为自然观察与控制观察两种。二、实验法是指研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境中诱发被试产生某种心理现象，从而进行研究的方法称之为实验法。实验法依试验场地的性质差异，可以分为实验室实验和现场实验两种。实验法是在专门的实验室内进行的，一般均可借助各种仪器而取得精确的数据。它具有控制条件严格，可以反复与会证等特点，管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验都是在实验室中进行的，但是实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化，使所得结果与实际情况存在一定的差距。（二）现场实验是结合在实际工作场所进行的。适当控制实验条件进行的现场实验。三、谈话法（晤谈法）（1）有组织的谈话。（2）无组织的谈话。四、问卷法常用的问卷量表有三种形式：是非法、选择法、等级排列法。五、测验法采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理品质的研究方法，称为测验法。六、个案法七、经验规律总结法各工厂企业在管理方面取得不少好经验，通过经验规律总结出不少有规律性的心理现象与心理问题。八、宏观和微观的环境条件分析法九、信息论、系统论、控制论和先进管理技术、管理手段的应用我国管理心理学的发展了解我国古代管理心理学的发展简史（主要简要了解五阶段说）P51-54掌握我国古代管理心理学的主要思想（九个方面管理思想内容的概括）P55-62第二章管理心理学与其思想发展简史一、管理科学的发展人类劳动活动最显著的两个根本性的特点：（1）劳动工具的制造与使用。（2）劳动的集体性。西方资本主义管理科学的发展大体上经历了4个阶段：第一阶段：早期管理（经验管理阶段）1、时间:大致从18世纪后期到19世纪末。这早期也主要是指从手工业生产向机器生产转变的初期。（这个时期实际还说不上真正的管理科学）。2、特点:这时期的管理：主要是工厂老板和工头对工人严加管束、残酷剥削。管理仅靠老板的个人经验。3、历史背景:这一时期，农村处于破产状态，大批劳动力流入城市，形成庞大的劳动后备军，而工人阶级仍处于自发斗争阶段，没有明确的阶级意识和自己的统一组织，无法团结起来进行有效的斗争。因而资本家才有可能采取各种残酷手段肆无忌惮地剥削工人。第二阶段：科学管理阶段。1、时间：从19世纪末～20世纪初，这阶段管理才真正形成一门科学（大致经历了50年时间）2、历史背景:这一时期，随着社会生产力的进一步发展和资本主义自由竞争向垄断阶段过渡，企业规模不断扩大，生产技术愈来愈复杂，竞争日趋激励，企业为了求得生存和发展，迫切要求提高管理水平，把以往资本家管理企业的个人经验加以总结提高，使之科学化、系统化和标准化。于是企业的管理使从早期经验管理阶段过渡到科学管理阶段。3、代表人物与管理特点:泰勒（Taylor）是科学管理阶段的代表人物。（泰勒，从1874年开始在一家小型公司里当学徒，1878年以后，先后在米德瓦和伯利恒钢铁公司作工，他提升很快，六年之内从普通工人提升为领班、车间工长、车间主任、总机械师、直至总工程师。1900年左右，他在伯利恒钢铁公司进行著名的“搬铁块”试验。（以后人们称之为著名的‘时间——动作分析’实验），他为伯利恒钢铁公司的搬铁块工人设计了一套标准的动作方式，按照该套标准动作干活，每个工人前景迅速提高。①对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化。②对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额制度。③规定不同工资单价，实行有差别的、有刺激性的计件工资制度。④按照操作标准对工人进行科学的训练。⑤在管理人员与工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、经久的合作。第三阶段：现代管理阶段1、时间:从本世纪40年代到70年代，大致经历了30年时间。（主要是在第二次世界大战后形成的，它并不是一个统一的学派，而主要分为两大学派：管理科学学派与行为科学学派。2、特点：①管理科学(mangementscience)有不同名称。如:运筹学(operationalresearch)、数量分析、系统分析或决策科学等，一般用管理科学这一名称。这一学派实际上是泰勒制的继续和发展，但有区别：它与泰勒制的不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题比泰勒制更为广泛。这一学派注重数学和统计方法，注重运用电子计算机研究的重点在于用科学方法达到组织的最佳决策。这一学派（管理学派）的特点主要为：⑨倾向于设计标准化的模式，而不是描述性的模型与管理科学学派并行发展的另一学派则是行为科学学派。行为科学学派（Behavioralsciences）学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境，人们之间的相互关系对于提高工作效率的重要影响。行为科学学派认为：生产不仅受物理，生理因素的影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对生产效率的影响。简而言之，行为科学学派重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种方法调动人的生产积极性。(1)人际关系理论的创始人-----埃尔顿.梅奥(E.Mayo).埃尔顿.梅奥和他的助手罗特利斯伯格领导其哈佛大学的研究小组进行了著名的“霍桑实验”。(2)人本主义理论的代表性人物-----马斯洛。(3)内容型激励理论代表性人物-----赫茨伯格(4)过程型激励理论代表性人物-----佛鲁姆等。第四阶段：最新管理阶段（系统管理理论阶段）。1、时间：最新管理理论又称系统理论，它是70年代提出的一种管理理论。2、特点：系统管理理论，是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。“系统”的概念是一个含义很广的概念，大至整个宇庙天体，小至一个有机体，都可以视为一个系统。系统理论应用于管理实践，主要是把企业看成一个开放的社会技术系统。3.系统管理理论(当代管理理论)学派代表性人物：所谓社会技术系统------是指一个企业由各种子系统构成的完整系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等。第二节我国管理心理学的发展第二阶段：形成阶段。时间:大约于我国先秦时期，这也是我国古代管理思想产生和奠基时期。春秋战国是我国历史上政治社会大动荡、大变革的时期，诸子百家各自为政，百家争鸣，他们在政治、经济、军事、文化等方面提出了各自不同的管理主张，古代传统的管理心理思想便萌芽于此时。在诸子百家争鸣中最有代表性有十家左右学派，它们是儒、道、法、墨、兵、农、名、杂、阴阳、纵横等家.他们的管理心理学思想主要在《论语》、《孟子》、《道德经》、《庄子》、《吕氏春秋》、《荀子》、《韩非子》、《墨子》、《管子》、《老子》、《劝学篇》、《孙子兵法》等著作中反映出来。他们分别从人的本性、人的行为规律、人和思想、人群关系、治国安邦、领袖和将帅心理、士气的激励等个体心理、团体心理、领导心理、组织心理等方面作了详细的阐述，并提出了精辟的观点。各家学说在争鸣中互相吸取、互相融合、互相借鉴，不断丰富、繁荣和发展。这个时期管理心理学的发展在我国管理史上是属于空前繁荣的时期，是中华管理智慧的最高表现，是我国悠久的管理思想史的渊源和发祥地.后期中国的管理思想和理论都是在诸子百家学说的基础上不断丰富、深入、扩展起来的。它在中国管理史上占有举足轻重的地位。第三阶段：过渡阶段。时间:大约发生在汉魏至唐朝前这段时期，是我国古代管理心理思想的过渡阶段。这个时期我国历史经历了“分久必合，合久必分”的民族大动荡和大变迁.这时期的封建社会生产力和生产关系都得到了大发展，为我国封建社会进入后期的唐宋大繁荣时代奠定了基础。这时期的封建统治者非常重视国家管理的制度化和定型化，在管理心理方面形成了独具特色的内容，特别是封建君王越来越重视人才的选拔和任用，提出并逐渐成熟了“人员甄选”理论，作为选拔封建社会官僚君王人才的主要依据。这时期最有代表性的思想家是汉代的儒家学说代表性人物董仲舒，他提出了“德主刑辅、礼法并用”、“赏罚分明”、“恩威并施”与人力管理思想的观点，把儒家学说定为独尊，并使之逐步体系化，成为当时封建社会的主流文化思想。第四阶段：完善阶段。这是指唐宋时期。唐宋是我国封建社会的鼎盛时期，这时期无论是在封建社会制度、经济发展方面，还是在社会文化教育、艺术方面都达到了中国历史的最高峰，是我国封建社会的繁荣昌盛时期，中国古代的管理心理学思想也在这个时期得到确立和完善。这时期具有较大影响的管理心理理论的论著主要是对前代文化思想的继承和总结，其中有代表性的是儒家的程朱理学和兵家的《太白阴经》和《武经总要》等。二程提出了双重人性论，使人性更具有心理学的意义。朱熹的“才论”阐述志、才、学之间相辅相成的关系；陆九渊全面系统地阐述了人的修养问题，重视德中间的“忠信”，指出这是人与动物的根本区别。第五阶段：衰落阶段。这是指元、明、清时期。元明清是我国封建社会的衰落时期，我国古代管理心理思想也同我国封建社会、文化教育一样开始进入了衰落时期。二、我国古代管理心理学的主要思想内容苏东水教授把东方管理概括为“以人为本”、“以德为先”和“人为为人”；朱永新教授发展了他的老师苏东水的观点，从管理心理学角度概括中国管理心理的五个特征：“以人为本”、“以德为先”、“中庸之道”、“无为而治”、“以和为贵”[5]；周三多教授则提出中国管理、管理心理思想的精粹为九大特色：（１）顺“道”；（２）重人；（３）人和；（４）守信；（５）利器；（６）求实；（７）对策；（８）节俭；（９）法治。第一、关于“人性”本质问题的看法———“以人为本”孟子主张“人之初，性本善”荀子主张“人之初，性本恶”韩非主张自然人性论。汉代扬雄认为人性中有善的一面，也有恶的一面，这又有点近拟于现代权变理论的观点。其次，我国古代的管理文化思想高度重视人在管理中的作用，表现出“重人”的特色。以人为本的思想通过得气说、智慧说、道德说等几种典型学说反应出来。以人为本就是要得民心、得人才、以人作为万事出发点。得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。得人才是得人的核心，要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。以人为本就是要以人的聪明才智、人的能力作为管理基础。可见，“以人为本”这是我国古代管理思想中最具有特色的重要思想内涵。第二、关于人群关系的看法—————“以和为贵”、“人能合群”、“身先士卒”关于人的合群性、人际交往问题，我国古代的思想家提出了“以和为贵”、“人能合群”组织管理观。中国古代无论是儒家，还是兵家、法家等古代思想家都强调人与人之间的关系要“以和为贵”。怎样搞好领导者和民众的人群关系，我国古代的管理思想有许多阐述，非常重视处理好将帅和士兵的关系，认为搞好上下级关系是治军的重要条件。如吴起主张身先士卒，以身作则、榜样作用。第三、关于领导者的道德品质———“以德为先”关于领导者的品质主张以德为先，这是中国古代管理心理思想的重要特征之一，提倡贤人政治，崇尚以德治国，强调管理者的道德素质，突出以儒家为代表古代管理心理的思想。以儒家为代表的古代管理心理思想认为德的主要内容是“仁、义、礼、智、信”，考察德的指标有十一项，即：强志、重信、轻财、守道、明察、诚实、自省、实干、谦虚、睿智、无私。实现德的方法是“身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”，这种管理思想强调被管理者在管理者的道德威望下达到最好的管理效果。古代管理心理思想非常强调领导者的表率作用，强调要“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。管理者本身的行为具有很强的模仿力、巨大的影响力。在人才选拔中，历代君王与各级管理者都重视德的因素。清朝的康熙就提出用人标准是“国家用人，当以德器为本，才艺为末”，“才德兼优为佳”。这些古代管理心理思想与现代管理心理学中所倡导的领导者的素质必须德才兼备、领导者的影响力必须是非权力性影响力和权力性影响力有机结合的观点有不谋而合之处。第四、关于为人处事哲学-———推崇“中庸之道”“中庸之道”是我国中华民族管理智慧的精粹，也是以儒家为代表的我国传统文化所一贯倡导的为人之道的核心。“中庸之道”的理念迄今仍影响着现代管理者的思想与行为。我国封建社会所推崇极至的儒家之道———中庸，就是强调采用折中主义行事，凡事不偏不倚，不左不右，不温不火。这种中庸思想应用到管理实践中，就是要强调（１）凡事要适度；（２）统一把握好矛盾的双方；（３）掌握灵活多变的原则；（４）保持矛盾双方的协调等基本原则。第五、关于领导的艺术与策略———“治国安邦”、“先治民心”、“法治为主”关于领导的艺术与策略提出“治国安邦”、“先治民心”的主张。先秦著名法家韩非也提出了领导策略必须“以法治为中心”，实现“法、术、势”相结合的法治思想。他指出：法是整个封建社会必须遵循的领导标准。如何用法，则有著名的“刑名之术”。所谓“术”是国君根据“法”控制官僚的手段。他认为“法”和“术”必须以掌握政权他强调“法、术、势”三位一体。汉代董仲舒的“德主刑辅、礼法并用”的思想，和后来有人提出的“赏罚分明”、“恩威并施”的观点，对今天的国家行政和企业管理仍有借鉴意义。第六、关于领导者的素质———纯而不杂，精而不乱。关于领袖者的素质与心理品质，我国古代管理心理思想、军事典籍中均有大量的论述。我国历代思想家和君王统治者都对军队将帅或国家领袖的知识、才能、个人品质提出很高的要求。孙武在《孙子兵法·计篇》指出：“将者，智、信、仁、勇、严也”，提出统帅三军的将帅必须具备：才智、诚信、仁慈、勇敢、严威等五个条件。孙膑在《孙膑兵法》中写道:“恒胜有五：得主专制，胜。知道，胜。得众,胜。左右和，胜。量敌计险，胜。”强调有职权、懂规律、得民心、讲团结、晓情报的重要性。对战争如此，经济管理、商业竞争激战也是如此。第七、关于“士气激励”问题———重“气”激励、赏罚分明尉缭子在《战威第四》中指出：“夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。”说明人心、士气是决定战争胜负的决定因素。孙膑很重视激励问题。在《孙膑兵法》中明确指出:“不信于赏，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏”，也就是说，对好人好事要奖，对坏人坏事要罚。他把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐气）、“断气”（使士兵果断、有决心）、“延气”（有持续作战精神）、“厉气”（鼓励斗志）等列为“合军聚众”、克敌制胜的要务。韩非的激励观是赏罚分明，重赏重罚。他在《韩非子·五囊》中说：“是以赏莫如厚而信，使民利之，罚莫如重而必，使民畏之；法莫如一汤固，使民知之，故主施赏不迁，行诛无赦，誉辅其赏，毁随其罚，则贤不肖俱尽其力矣！”第八、关于人才观-———“重人得民”、“任人为贤”、“人有所长”、“因人而异”我国古代管理思想中都非常重视人才、发挥人的能力、合理地使用人力，历代各思想家、学者对人才观都作了精辟的论述。“重人”是中国传统管理的一大要素，历来讲究得人之道、用人之道。得民是治国之本，欲得民必先为民谋利，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”得人才是得人的核心。要得人才，必先得民心，众心所归，方能群才荟萃，我国历来素有“求贤若渴”之说，表示我国古代社会对人才的重视。能否得到贤能之助，关系到国家的兴衰和事业的成败。关于能力和使用人才问题，古代管理心理思想中蕴含着现代人事心理学的基本原理，承认人的个性差异，强调人有所长，因人而异。老子也曾提出善于用人，对人态度谦虚的“善用人者为之下”的用人哲理。这些都是丰富的人事心理的思想，迄今对指导我们在管理实践中发现人才、合理使用人才有非常深远的意义。第九、关于人与客观事物的关系-———无为而治关于人与客观事物的关系，中国历史上非常强调顺“道”，“道”在古代有多种含义，属于主观范畴的“道”是指治国的理论；而属于客观范畴的“道”是指客观规律、特别是指客观经济规律，又称为“则”、“常”，后一种的含义，是指管理者在管理过程中人要顺应客观的规律。“无为而治”的思想最早是由道家提倡并产生广泛影响的管理原则，也是中国古代管理思想的又一重要特征，是中华管理智慧的精髓之一。“无为”是“道”或“天道”的一项重要属性，并非无所作为。道家“无为而治”的管理思想，含有一定的辩证思想。从正面上看，无为而治主张实行开明、自由；从反面上看，无为而治是反对蛮干妄为，粗暴干涉。它对于指导我们今天的管理实践仍有很重要的作用，第三章管理心理学的人性学基础理论---马克思主义的人性观与西方管理心理学的人性假设第一节马克思主义的人性观一、马克思主义的人性观（一）人的本质马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。（见教材P72-79）第一：人的本质是各种社会关系的总和。第二：人性是人的自然属性和社会属性的统一。第二：人性的本质是人的社会历史性和发展变化性的统一。马克思主义人性观提出，人的本质是历史的，发展的，一切社会关系的总和。（二）、人的价值无产阶级的价值观是集体主义。无产阶级价值观的特征是：---------------为人民服务，对人民负责，为实现社会主义、共产主义而奋斗，为全人类的解放作贡献。从这个意义上讲人生的价值是贡献与奉献，而不是索取。在建设社会主义市场经济的新时代，我们应建立的是个人、集体、国家利益兼顾的价值观点，融个人、集体价值理想于社会共同价值理想之中，并以最高价值理想，成为最终奋斗目标。（三）、人的需要1.马克思主义认为人的需要是分层次的。马克思认为，在现实世界中，个人有许多需要可分为自然的、精神的、社会的需要三种。2.恩格斯从物质资料的角度第一次提出了社会主义社会人的需要层次。3.马克思主义认为“社会要满足人的需要是有条件的。”第二节西方管理心理学人性假设掌握西方学者关于“四种”人性假设的主要观点。（教材p87-103）1.“经济人”假设的主要观点和X管理理论；2.“社会人”假设的主要观点和管理理论与原则；3.“自动人”假设的主要观点和Y管理理论与管理原则；3.“复杂人”假设的主要观点和“超Y管理理论”与管理措施。西方组织心理学家雪恩（）对人性假设的分类有以下四种：一、“经济人”的假设又称“唯利人”，代表人物；麦格雷戈；雪恩（一）“经济人”的假设的哲学基础是享乐主义哲学，亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。其认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。（二）麦格雷戈人性假设1．麦格雷戈人性假设观点：麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这种人性假设与其指导下的管理理论概括为X理论。其人性假设的要点如下：（1）人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。（2）人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。（3）人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。（4）多数人安于现状，习惯于抵抗变革。（5）人们易受欺骗，常有盲从举动。2．X管理理论：------基于这种人性假设麦格雷戈提出X管理理论要点是：（1）管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。（2）管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需要。（3）管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。（三）、雪恩（）的人性假设观点：1．雪恩于1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。（2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。（4）组织必须设法控制个人的情感。2．“经济人假设”相对应的管理措施雪恩认为“经济人”假设为基础的管理措施主要为四个方面：（1）、管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。（2）、认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。（3）、领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理。（4）、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。（四）对“经济人”假设的评价1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。3、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。其工人观是错误的。二、“社会人”的假设（代表人物：梅奥）（一）“社会人”假设的人性观社会人（Socialman）也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。1、梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业与社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。2、雪恩认为“社会人”的特征是：（1）人类的工作要以社会需要为主要动机。（2）工业革命与工业合理化的结果，分工太细，使工作本身变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求其意义。（3）人对其所在团体的社会力的反应，远比对诱因管理的反应要强烈。（4）人们最希望管理人员能满足自己的社会需要。（二）“社会人”假设的管理原则1、强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。2、管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感。3、在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。4、提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。（三）对“社会人”假设的评价1、在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不是资本家变得善良了，也不能改变资本主义社会的雇佣关系，剥削关系。2、在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设“参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。3、“社会人”假设过于否定了经济人假设的管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也会挫伤职工的积极性。三、“自动人”的假设（一）什么是“自动人”假设自动人”（Self-actualizingman）也叫“自我实现人”，这种人性假设是50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，概括为Y理论，其基本观点如下：1、厌恶工作并不是普通人的本性（天性）。工作可能是一种满足，工人们有自愿去做的愿望；也可能是一种惩罚。2、外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。3、致力于实现目标与实现目标联系在一起的报酬在起作用。4、逃避责任，缺乏抱负以与强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。（二）“自动人”假设的相应管理原则1、管理重点的变化。----------“社会人”假设的管理重点是重视人的因素；“社会人”假设的管理重点是重视人的因素；“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。2、管理者的职能作用的变化。------------3、奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。（三）对“自动人”假设的评价1、“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。2、“自我实现人”假设的基础是错误的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果，把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点。3、“自我实现人”假设相应的管理措施中，仍有许多可借鉴之处。第二节社会知觉的种类一、社会知觉（社会认知）1947年美国心理学家布鲁纳（）提出知觉的“新观点”，把社会知觉理解为知觉过程受社会制约，后来社会心理学家才把人对“社会客体”的知觉过程称为社会知觉。所谓“社会客体”应包括社会生活中的个人、社会团体与组织。于是我们可以把社会知觉定义为主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。二、社会知觉的种类a、知觉对象的外部特征：包括一个人的仪表、风度、表情、姿态、言谈、行为举止等。B、人际知觉：指对人与人之间的关系的知觉。D、自我知觉：指对通过对自己的行为的观察面对自己的心理状态的知觉。要做到教育“贵在自知之明”的确还是很不容易的。第二，观察自己与观察别人有熟悉和陌生的区别，对自己的行为的知觉比对别人更熟悉，这主要是因为，自己对自己的知识、经验和过去的经历要比对别人知道得更多些。三、社会知觉的歪曲——错觉物体知觉中的错觉，表现在空间知觉、时间知觉、运动知觉的错觉上。①空间知觉的错觉：表现在几何图形错觉、方位错觉、形重错觉。②时间知觉的错觉：主要是对时间的估计。③运动知觉错觉：(二)、社会知觉的错误―（错觉）的原因1第一印象：―――指两个素不相识的人初次见面时，所形成的印象，主要是根据对方的仪表、风度、表情、姿态、言谈、举止、年龄、身材、相貌、服饰、打扮等印象而形成的。2、首因效应（也称优先效应）：――――是指在观察、了解一个人时，对方先出现的特点将给人以强烈的印象，并影响着对这个人的看法。[卢钦斯实验]3、近因效应：―――指在了解、认识一个人时，对方新近出现的特点将给人以深刻的印象，并影响着对这个人的看法。5.刻板印象（定型）:―――指由于受到社会的影响，而对某一类人特有稳定不变的看法，在头脑中形成了关于某一类人的固定印象。6.从众心理效应―――在评价一个人时，常常因为许多人都持有一种看法，便认为某人就是如此。（从众心理效应主要是指“内心”）注意:这不同于从众行为（外表与内心不相同、不一致）从众心理效应倾向于大家认为怎么样，自己也认为怎么样，附和着。“从众行为”——外表是行为、内心是态度，内外不一致。7、心理相容效应:－――指由于群体中的成员在心理上协调一致，关系较好，以致某个成员，即使有缺点，其他成员往往视而不见，仍予好评，表示认同。8、错误的逻辑推理：―――指根据一个人的某些行为特点，便认定他具有其他某些品质。9、以己度人：―――指以自己的情绪和品质来推测他人也有类似的情绪和品质。（以自己的毛病缺点也推论在别人身上同样存在）10、归因倾向：―――指对他人的行为，主观臆断地加上某种原因，使其行为的性质受歪曲，致使对他人产生错误的知觉。第三节自我知觉一、自我和自我知觉的概念“自我”是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的活动、心理、意识与其机体自身的统一体。“自我”从广义上说,是指一切个体能够称之“我的”之总和。它既包括个体的躯体、生理活动、心理活动；也包括所有与个体有关的存在物，如个人的事业、成就、名誉、地位、财产、权力等。狭义的自我，仅指个体对自己心理活动的认识与控制。自我有以下几种特征：①自我的社会制约性。②自我的个别差异性。③自我的意识性。④自我的同一性。自我知觉与对他人的知觉虽然都属于社会知觉的范畴，但二者有较大的区别：①自我知觉的主体和客体是同一的，即指自己是知觉的主体又是被知觉的客体；②一般讲自我知觉的信息要比知觉别人要多一些（对陌生人更是如此），因而能做到心中有数。但有时因各种因素的干扰，人们往往缺乏自知之明。也还有这种情况，有时旁观者清，就是说旁观者对别人的知觉可能比那个人对自己的知觉更为深刻。③人们对自己的知觉往往采取“以人度己”（即以人为镜）的方式；而对他人的知觉往往采取“以己度人”的方式。二、自我知觉的构成要素前苏联心理学家麦尔林认为自我意识（自我知觉）的结构要素有四部分：①同一意识，即区别于对自己和对其它事物单方面认知的特殊意识；②对活动主体的自我意识，即作为对积极从事活动的物质主体——自身的自我意识；③对心理特性的自我意识，即人对自己的心理活动与其个性的认知；④社会与道德的自我评价，即对自己的社会地位、社会作用、社会价值以与道德上的义务、责任的自我认知。美国心理学家威廉·詹姆斯（w.James）认为自我概念（即自我知觉）包括：（1）物质自我（2）社会自我（3）精神自我。这三种要素都伴有自我认知评价的感情（满意与否）和自我追求的行为。自我知觉的结构表三、自我知觉的形成（一）以人为镜，即通过别人对自己的评价获得对自我的认识。自我概念不但与他人的实际反应有密切关系，而且也与个人对他人反应的估价相关联。（二）扮演角色，以促进自我知觉的发展。角色理论是自我知觉发展过程中一个重要的社会知觉理论。（三）通过社会比较来认识并评价自己。（四）通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价。第四节影响社会知觉的因素一、首因效应（第一印象）二、晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应、以点概面效应）第五章个性心理特征与管理一、能力的差异与管理（一）能力的概述通常我们把能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力和能力的区别联系：能力是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征；智力和能力二者既相互区别，又相互联系，它们之间维系着一种内隐和外隐的辩证关系。能力的种类：1、一般能力的个别差异人的智力差异还表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质等方面。2、特殊能力的个别差异有的人较多地显露出音乐、美术、舞蹈、雕刻艺术型的才能；有的则表露出数学、物理、化学、天文等思维型的天资；有的则善于技术操作；有的则表现出像社交、组织管理、教育等社会活动型才能。3、能力表现的年龄差异每个人的能力不仅在质与量的方面有差异，而且在表现早晚上也存在着明显的差异。（三）能力的差异与管理1.掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才2.根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练3.根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用4.全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则二、气质的差异与管理（一）气质的概述气质是典型地表现于人们心理过程的速度（如知觉的快慢,思维的灵活性程度)和稳定性（如注意集中时间的长短）、心理过程的强度（如情绪的强弱，意志努力的程度）以与心理活动的指向性（有的人倾向于外部事物，从外界获得参考信息；有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪和思想）等动力方面的特点。（二）气质类型的差异依据感受性、耐受性、不随意反应性、可塑与稳定性、速度与灵活性、内外向、情绪兴奋性等心理特征有规律的结合可构成如下类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。（三）气质差异与管理1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调3、气质对人的身心健康有影响4、气质类型与职工的政治思想工作三、性格的差异与管理（一）性格的概述性格（character）的意思是指“特征”、“标志”、“属性”或“特性”。它可以标志事物的特性、也可标志人的特性。人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。性格不是天生的，是现实社会关系在人头脑中的反映，是贯穿在一个人的态度和整个行为中的具有稳定倾向的心理特征。它具有态度倾向性、社会制约性、稳定性与可塑性等特点。（二）性格结构特征的分析1、性格的态度特征2、性格的情绪特征3、性格的意志特征4、性格的理智特征（三）性格的类型1、机能类型英国心理学家A.培因和法国心理学家T.李波提出了按理智、情绪、意志三种心理机能说：理智型、情绪型、意志型.3、社会文化类型③审美型。这类人不大关心实际生活，追求艺术美的体验，如艺术家等。④宗教型。这类人相信上帝，相信绝对永恒的生命，如宗教徒等。⑤权力型。这类人总想指挥别人，如权力欲者。⑥社会型。这类人愿为社会为他人谋利益，如社会活动家等。（四）性格差异与管理性格与人际关系。人际关系是影响管理绩效的重要因素。性格与创造力、竞争力。人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。性格与效率俗话说“勤能补拙”、“笨鸟先飞”。有的人智力水平不高，能力也不强，但非智力因素优异，有良好的性格品质，则可以弥补能力的不，同样能够在学习、工作方面取得成就；相反，如果单凭小聪明。没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高。性格与领导类型勒温（K.Lewin）等人通过对团体的实验研究提出的专制、民主、放任三种类型的领导。不同类型的领导在管理中起的作用不一样。通常，专制型治乱效果好，民主型是成熟的领导，放任型最差。不仅性格特征会影响领导类型，而且领导类型对被领导者的性格形成也有重要影响。第五章个性差异与组织管理

第五节个体价值观与管理一、什么是价值观？（一）价值观的含义价值观代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次的排列，构成了个人的“价值体系”。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。在同一的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的行为。（二）价值观的形成与来人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。（三）价值观的分类第一级反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。第二级部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。第三级自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义。第四级坚持己见型：这种类型的人对模棱的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。第五级玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响。第六级社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。第七级存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。史布兰格认为美国社会被重视的中心价值有六种：即：（1）以知识真理为中心的理论性价值；（2）以形式与调和为中心的美的价值；（3）以权力地位为中心的政治性价值；（4）以群体他人为中心的社会性价值；（5）以有效实惠为中心的经济性价值；（6）以信仰为中心的宗教性价值。二、价值观的作用价值观影响个人行为；价值观影响影响群体行为；价值观影响整个组织行为；价值观影响影响企业的经济效益。三、企业经营管理价值观（一）最大利润价值观这是一种最古老的最简单的局限性最大的价值观念。这种观念认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。企业经营管理好坏的标准是利润获取的多少，最大限度追求剩余价值和利润。因此，企业的经营管理决策和行为都必须服从最大利润，以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。(二)企业价值最大化的价值观(委托管理价值观)从20世纪20年代开始，企业价值最大化或称之为股东财富最大化的价值观进一步修正和补充了最大利润价值观的不足之处。在企业规模不断扩大、组织复杂、投资巨额而投资者分散的条件下，企业财产的所有权和经营管理权逐渐分离，财产所有者与经营管理者之间形成了一种新型的委托代理关系。众多分散的投资者一般只考虑取得满意的利润，比如，把能否取得相当于投资的20%利润作为经营决策好坏的标准，而不会真正考虑企业未来的发展，对职工来说要取得满意的工资福利和工作环境，对消费者来说要得到价廉物美的商品，对政府来说要取得应得的税收。而经营管理者是在企业直接从事生产经营管理工作的，他们必须综合考虑到各方面的利益关系，并进行协调，以企业资产的保值增值作为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。（三）企业价值——社会效益最优价值观（生活——质量价值观）这是70年代兴起的新的价值观。企业生产经营的目标与社会利益在许多方面是共同的。在市场经济中，企业为了生存，必须面向市场，生产符合消费者需要的产品，满足社会需求；企业在进行简单再生产和扩大再生产过程中，会增加员工人数，对其员工进行教育和培训，从而解决了社会就业并提高了人口素质；企业为了在市场竞争中处于不败地位，必须改进产品质量和服务，提高生产技术，开发新产品，促进了社会生产效率和公众生活质量的提高。为实现企业经营管理现代化，管理者必须树立以下现代经营管理观念：1、战略观念。2、市场观念3、变革观念。4、竞争观念。5、服务观念。6、专业观念。7、素质观念。8、开发观念。9、质量观念10、信息观念。第二编个体心理行为与管理第六章个体激励理论第一节激励的一般概念“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。一．什么是激励激励可以从以下三个角度理解：1、从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。2、从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。B.贝雷尔森和G.A.斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”3、从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。二.激励模式与激励过程激励模式之一（见图)的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。激励模式之二（见图）的基本组成部分是：需要、愿望或希望、动力、行为、目标、反馈等。激励模式之三（见图）的基本组成部分是：未满足的需要与欲望、心理紧张、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。管理心理学家根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派别对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论；行为主义激励论认知派激励论综合型激励论第二节西方个体激励理论一、老行为主义激励论在本世纪二三十年代，在美国风行一种行为主义的心理学理论，创始人为华生（J·B·Watson1878～1958）。行为主义的基本原则是刺激→反应的公式，用符号表示即为S→R。行为主义者认为，这一公式是从生物界到人类社会都适用的普遍原则。行为主义要研究的就是行为，而不是人的心理、意识、内部世界。根据这个理论，行为主义的任务，就是从刺激（自然或社会的）来推测反应，或者以反应来推测刺激。根据行为主义理论，在管理措施上，激励手段的应用，其实质是刺激，通过刺激手段（主要是金钱）诱发人的行为。二、新行为主义激励论新行为主义又名为操作主义。新行为主义是在老行为主义的公式：刺激——反应中加上了一个中间环节，用符号表示就是：S→O→R。其中的S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它是指的主观因素：意图、愿望、行为目的、映象和计划。这些手段应包括以下内容：三、行为修正激励论（一）操作性条件反射与行为修正激励论美国新行为主义者斯金纳（B·F·Skinner，1904～），1938年在其《有机体的行为》一书中，提出了操作性条件反射的学说，1953年又出版了《科学和人的行为》一书，在这本书中，斯金纳提出了，将操作性条件反射不仅应用在动物身上，而且也要应用在人身上。这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。这一理论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失。（二）行为修正激励论在管理中的应用1、正强化——奖励的应用奖励会使人得到一种心理上的满足感。但是应用奖励手段时，也要注意方式方法，特别要注意以下几点：2、负强化——惩罚的应用在采用惩罚手段时必须特别注意以下几点：①惩罚与批评的形式要多样化直接批评。对能够听取意见者，直截了当提出批评。间接批评。通过对某事的批评，旁敲侧击地间接批评某事、某人。暗示批评。不直接点穿，而实际上暗示为某人所为，这种批评方式为让人们意会到对比批评。通过表扬好的，实际上就是批评坏的。②惩罚的内容多样化③惩罚时同样要做到严中有情理(课时9)三、认知派激励论认知心理学派认为，把行为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识，需要、兴趣、价值等。认知心理学派的主要论点为以下内容：（一）强调认知过程中的结构和组织原则。（二）强调内部发生的过程，即符号信息加工。（三）强调概念的驱动作用。（四）强调认知反馈作用。（五）强调认知方式上的个别差异。将认知心理学理论应用于管理中就产生了二类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理论，见下表，现分述如下：表（一）认知派激励论分类表内容型激励理论：1.需要层次论（马斯洛）2.生存、关系、成长理论(阿尔德佛)3.成就需要论（麦克利兰）4.双因素理论（赫茨伯格）过程型激励理论：1.期望理论（佛隆）2.公平理论（亚当斯3.目标理论（德鲁克等）4.归因理论（海特等）一、内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发动机的因素。属于这一类型的包括有马斯洛的“需要层次论”阿尔德弗的“生存、关系、成长理论”麦克利兰的“成就需要论”赫茨伯格的“双因素理论”（一）双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的。他现任美国克利夫兰州西部保留大学的心理学系主任和教授。赫茨伯格的主要著作计有：1959年出版的《工作的激励》，1966年出版的《工作与人的本质》等。１、双因素理论的实验基础研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以与工作条件等。赫茨伯格把这些独特的、不相同的要素与对工作满意和不满意的事情联系起来，从而得出结论认为，这两种感觉彼此并不矛盾，只是他们分别代表了人的不同的需求。2、双因素理论的涵义双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为“双因素理论”。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。3、双因素理论在管理中的应用双因素理论可用来指导奖金工作。在我国企业中要使奖金成为激励因素，必须与企业经营好坏，以与部门、个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不顾企业经营好坏，不讲部门与个人成绩大小，采取每个职工各拿一份的“平均分配”的办法，那么，在这种情况下，奖金就会变成“保健因素”。为此，企业花钱再多，也起不了激励的作用。三、认知派激励论认知心理学派认为，把行为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识，需要、兴趣、价值等。（一）强调认知过程中的结构和组织原则。（二）强调内部发生的过程，即符号信息加工。（三）强调概念的驱动作用。（四）强调认知反馈作用。（五）强调认知方式上的个别差异。认知派激励论一、内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发动机的因素。属于这一类型的包括有马斯洛的“需要层次论”阿尔德弗的“生存、关系、成长理论”麦克利兰的“成就需要论”赫茨伯格的“双因素理论”（一）马斯洛的“需要层次理论”（一）马斯洛的“需要层次理论”1、马斯洛从低向高的需要层次（1）生理需要。指衣、食、住、行、婚姻疾病治疗等人类最原始，最基本的维持个体生存的物质性需要。（2）安全需要。这是寻求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生存的需要。（3）社交的需要。也称爱与归属的需要,希望得到爱和爱他人；希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系；依附一定的组织与团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。（4）尊重的需要。这是比社交需要更高一层次的自尊、自重和受别人尊重的需要。包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等；与社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。这是有关个人荣辱的需求，必须等前几种需要获得满足之后，才能出现并产生激励力量。2、需要层次之间的关系马斯洛认为，各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现和满足他还认为，人的五种（或七种）需要在不同年龄阶段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位。这种占优势地位的需要是主导需要，其需要强度亦最大。马斯洛认为，一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外，还与该社会经济状况以与教育普与程度有关。马斯洛还认为，在同一时期内，不同层次的需要可以并存。3、自我实现的途径（1）充分的、生动的、无私念的体验生活，忘怀一切。（2）生活是一系列选择（如前进与倒退，安全与畏缩等）。（3）自我实现是有一个自我实现出来的倾听自己内部的呼唤，而儿童多是听父母与教师的呼唤。（4）当有怀疑时，诚实地说出来，敢于承担责任，就是迈向自我实现的一大步。不要违心。（5）每次选择时做到以上四步，可以说就是自我实现。要根据自己内心想法，不要迎合外界。（6）实现一个人潜能的过程，成为一个有智慧的人。自我实现意味着通过学习而变得更加聪明。（7）顶峰经验是自我实现时的入迷时刻，创造良好的环境与条件，才能出现顶峰经验。（8）善于了解一个人，分析一个人、使用一个人。4、对“需要层次论”的评价(1)马斯洛把人类千差万别的需要归为五类或七类，有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究，从而揭示人类行为被激励的原因和规律；(2)他把生理需要（衣、食、住、行等）作为正常需要的基础是有一定道理的。（3）

马斯洛在《动机与人》著作中既批判了“本能论”的观点；也指出了行为主义“S——R”的机械论不能解释人的行为。他强调动机与需要在人类行为中的动力作用。（4）

马克思主义从整个人类历史发展的观点对人的本质作了科学的宏观考察。马斯洛的需要层次理论局限性和不足之处：首先，他把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。脱离社会实践，脱离集体，搞封闭型的自我实现容易使人误入歧途。其次，他的层次理论带有一定的机械主义色彩，他把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。他的梯形分层结构，并不能概括多种需要的螺旋交错关系，也不能反映各种需要之间的对立统一关系。（二）阿尔德夫“ERG”需要理论阿尔得夫在对工人进行大量调查研究的基础上，他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要。（见下图）：1、生存需要（exsistence）类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行与工资、津贴、工作条件等。2、相互关系需要（relatedness）相当于社交与他人尊重的需要。包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐。3、成长发展需要（growth）相当于自尊与自我实现的需要。包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力阿尔得夫理论的主要论点1、各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。例如，满足生存需要的工资越低，人们越是渴望获得更多的工资。2、较低层需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。例如人的生存需要满足后，对人际关系和成长需要的追求愈强烈。3、较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。例如一个人对事业、成就、理想追求缺乏，则就会更多地追求生存的需要。经过上述比较，阿尔得夫的理论更切合实际，修正了马斯洛理论的某些不足之处表：“生存、关系、成长论”与“需要层次论”的区别马斯洛的需要理论阿尔得夫的需要理论①人的需要分为五（或七）类①人的需要分为三类②建立在“满足——上升”的基础上②建立在“满足——上升”与“挫折——倒退”两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。）（即只有低层需要满足，才上升到高级需要）。③每个时期只一种优势需要。③可能有一个或一个以上优势需要。④严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。④可能超越需要等级上升，也可能下降。⑤人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。⑤人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的。需要理论在学校组织管理中的应用*与时了解教师,学生在不同阶段的不同需要;*尽量为教职工提供满足物质需要的条件;*重视教师的精神需要,关注教师的成长需要,尊重需要和发展需要;*充分考虑不同年龄教职工的不同主导需要*正确处理教师学生的现实需要和潜在需要之间的关系*引导教师在教学和研究工作中实现自我价值需要.（二）双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的。他现任美国克利夫兰州西部保留大学的心理学系主任和教授。赫茨伯格的主要著作计有：1959年出版的《工作的激励》，1966年出版的《工作与人的本质》等。双因素理论主要观点双因素理论在组织管理中的应用双因素理论可用来指导奖金工作。在我国企业中要使奖金成为激励因素，必须与企业经营好坏，以与部门、个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不顾企业经营好坏，不讲部门与个人成绩大小，采取每个职工各拿一份的“平均分配”的办法，那么，在这种情况下，奖金就会变成“保健因素”。为此，企业花钱再多，也起不了激励的作用。双因素理论在学校管理实践中的应用:*认识教书育人工作的意义,力求使工作丰富化;*正视保健因素的激励作用,采用各种手段维持教师的基本工作积极性;*充分利用激励因素,最大限度满足教职工的心理需要;*指导学校实施合理的的奖励和分配制度.二、过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。属于这一类型的包括有佛隆的期望理论，亚当斯的公平理论，杜拉克等的目标设置理论，以与海特的归因理论等。内容型激励理论是从满足人们生理和心理上的需要方面来激励职工;过程型激励理论是以“外在的目标”去激励职工。（一）期望理论①期望理论的一般概论期望理论是一种过程型的激励理论。它是由佛隆（