第五章-销售人员的报酬与奖励(山西大学商务学院)

第五章销售人员的酬劳与嘉奖第一节销售酬劳的作用与类型销售酬劳的含义销售酬劳的作用企业销售酬劳的类型什么是酬劳？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬

。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。薪酬设计的目标之一（企业）吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力薪酬设计的目标之二（员工）基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量

薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会8工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是薪酬系统的一个主要组成部分。工资组成部分的划分有多种,一种可划分分为：固定工资、计时工资和计件工资三部分。奖金奖金是由于员工杰出的表现或卓越贡献，企业支付给员工工资以外的金钱9佣金佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得确定比例金。福利福利是指企业为员工供应的除金钱之外的一切物质待遇薪酬系统非干脆薪酬干脆薪酬非金钱薪酬金钱薪酬工资基本工资计时工资计件工资岗位工资津贴地区津贴高温津贴夜班津贴岗位津贴。。。公共福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金互助会辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理询问托儿所托老所内部实惠商品搬迁津贴子女教化费职业性嘉奖职业平安自我发展职业敏捷性晋升机会社会性嘉奖地位象征表扬与确定宠爱的任务交友的机会奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利岗位奖节约奖股票期权员工（对薪酬）满足度——总体回报․工作环境/质量․工作责任/参与․培训/将来的发展․成就/表扬․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的酬劳总现金内在价值或动机可以以财务支出的全部东西总的干脆酬劳一般形式酬劳成分今日发薪水了，交了房租水电费，买了油、米、煤气和泡面，摸摸口袋剩下的钱，感叹一声：这个月工资又白领了！----“白领”的新定义销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式

基本薪酬：没有目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金薪酬构成佣金计算方式

基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销售人员薪酬支配：基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6

每个点等于2元钱销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l

基本薪酬：4.2万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：2.4万元/年目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润销售人员薪酬支配：基本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金l

基本薪酬：4.2万元/年

l

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比

l

目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%老师问小明：“你考试没有考好的话，你父母怎么惩处你？”小明：“80分以下女子单打，70分以下男子单打，60分以下男女混合双打。”其次节销售酬劳模式的选择销售酬劳制度建立的原则销售酬劳制度建立的程序销售酬劳的目标模式薪金与嘉奖关系的处理22薪酬制度建立的原则公允性原则适度性原则平安性原则认可性原则经济性原则竞争性原则平衡性原则薪酬管理体系设计的基本原则公允原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公允内部公允个人公允过程公允结果公允薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向市场导向战略导向个人实力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额限制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度公允理论亚当斯的公允理论认为，每个员工不但关切自己工作所得的确定酬劳，而且更关切自己的相对酬劳。他常常会把自己所得到的酬劳与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的酬劳与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。鹤立鸡群，鹤比鸡难过，它要承受很多来自群体的压力，出众是要付出代价的，所以优秀者往往须要爱护给老同志分饼，给年轻人画饼，和中坚力气一起吃饼。这样就可以在有限的物质条件下提高整个团队的满足度发展阶段基本薪酬奖金福利初创期低高低高成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具有竞争力高低企业的发展阶段薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理内外部环境扫描与预料1.人力资源市场供求状况2.行业酬劳水平3.员工期望4.企业目标及经济效益5.企业支付实力6.政策确定总体政策目标1.总水平2.安排标准3.特殊政策探讨可能的变动因素1.指令性调整2.物价变动3.政策性调整（行业性）4.人员变动制定可选择方案1.最好方案2.最差方案3.其他可行方案依据总目标选择各种方案哪种方案将供应最佳机会、最大收益、最低成本选出最佳方案编制总体规划编制分类支配，如工资酬劳调整支配、福利支配等等编制预算，如增资预算、福利预算等规划实施及反馈，规划的调整和限制酬规划的程序薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构战略性薪酬管理与企业竞争力经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？薪酬激励系统设计流程职位等级、种类的划分任职资格标准薪酬调整与决策薪酬等级表依据企业现实状况与业务特点，首先确认职位等级，清晰员工职业发展的通道，然后将企业员工分为若干类：如管理、、市场、技术、作业类等每个职位都有自身特点，依据职位要求，为每个职位编写任职资格标准（见《职位说明书》），作为制定薪酬标准的主要依据列出薪酬等级表，以及各个职位在薪酬等级表中的位置企业整体、局部和员工薪资水平调整薪资调整工具和决策点不同的职位等级在薪酬等级中的位置薪等对应职位等级十二等董事长、总经理十一等副总经理十等总经理助理九等经理八等副经理七等六等经理助理、科长、主管五等四等高级专员三等专员二等一等文员、助理职能种类的划分设计营销营销支持生产计划和供应职能管理生产管理操作支持高层董事长、总经理、董事长助理营销副总产品副总行政副总生产副总设计总监品牌形象总监财务总监中层设计部经理开发部经理公司直营部经理、副经理，市场销售部经理、副经理；以及大区经理、区域经理等以及外贸拓展部经理广告设计经理、营销策划经理、销售支持经理、形象设计经理等生产计划部经理、采购部经理、物流仓储部经理、OEM采购经理、质量管理部经理、等财务部经理、审计部经理、人力资源经理、行政部经理、战略规划部经理、信息部经理、商标事务部经理等生产部经理、经理助理、车间主任行政科长、质检科长、机修科长、财务科长、检测科长、技术科长等基层设计师、产品开发专员等市场协理、客户经理、客户代表等广告设计、AD支持专员、培训专员等跟单员、成品检验、采购员、生产计划和统计等会计、出纳、人事专员、劳资专员、、系统维护员等统计员组长、副组长、组检等仓库、样衣、机修、质检等第三节销售人员激励管理销售人员行为分析激励销售人员的方式销售激励组合

全面酬劳体系薪酬福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点全面酬劳体系模型组织文化经营战略人力资源战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度和敬业度经营绩效与经营结果

职位薪资体系设计的基本流程