绩效考核视阈下大学教师教学动力机制研究

绩效考核视阈下大学教师教学动力机制研究绩效考核视阈下大学教师教学动力机制研究

中图分类号：G451文献标识码：ADOI：10.16400/jki.kjdks.2022.07.039

AbstractWiththeenlargementofenrollmentscaleandtherapiddevelopmentofhighereducation，theteachingqualityoftheteachersgrouphasbeenputforward.Atpresent，theoveralltrendof"heavyresearchandlightteaching"，thelackofteachingpowermakesitdifficultfortheteacherstobequalifiedforthenewteachingrequirementsunderthenewsituationofhighereducation.Itisthekeytoimprovethequalityofteachingtoexploretheteachingpotentialandimprovetheenthusiasmandinitiativeofcollegeteachers.Therefore，tocracktheuniversityteacherslackofenthusiasmforteaching，shouldimprovethescientificandeffectiveteachingofteachersmotivationmechanism，makeitbetteradapttoandguideteachers，fundamentallyimprovetheteachers'teachinginitiativeandeventuallyimprovethequalityofundergraduateteaching.

Keywordscollege；dynamicmechanism；performanceappraisal

教学是高校教师重要和根本的职责，其关涉人才培养的质量和水平，因而在教师角色的职责体系中地位和作用非常重要，教师参与教学的数量和质量是教师工作水平的重要体现。然而，由于高校考核、技术职务晋升、聘岗中科研导向的影响，教师都会逐渐不足教学上的动力，无法有效发挥积极参与教学的作用，甚至对本科教学质量造成了影响。

为提高高校教师教学质量，教育部在2022年出台的?教育部关于全面提高高等教育质量的假设干意见》中，明确提出要稳固本科教学的根底地位，把本科教学做为高校最根底、最基本的工作。教学质量是检验教师教学功效乃至教师素质的重要尺度。目前我国高校由于激励教师教学的政策尚不完善，教师重科研轻教学成为一种普遍现象。因此，假设要破除制约教师积极参与教学的障碍，调动教师教学的积极性，必须完善教师教学动力机制。

从当前的研究状况来看，多数研究者在探究提高教师教学积极性和主动性的时候，都会或多或少波及教师教学动力机制，并将其作为改善教师教学现有状况的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部机制刺激教师内部动力，构建一个学习共同体，在关注教师外部动力的根底上与专业开展相结合。这不仅可以打消高校教师的孤独感，也能支持其终身学习和开展，从而有效提高高校教师的教学质量。①有的研究提出要调整教师的教学内容，教学理念要向实践推进，更加注重教师的教学可能给学生带来什么影响，使教学工作得到的认同和学术工作相平衡。②这些研究从不同角度波及了教师外部的动力机制与促进教师教学动力之间的关系，以及教师动力机制对调动教师教学积极性的重要作用。

因此，在高校教师普遍不足教学兴趣和动机的情况下，需要构建和完善要一套科学有效的教师教学动力机制。本文通过分析N大学与教师教学相关的考核等制度，访谈教师了解教师有关教学的动机和态度，提出完善教师绩效考核制度的具体化倡议，为进一步调动教师教学积极性、提高本科教学质量提供参考。

1概念与意义

1.1动力机制的概念

“动力机制〞是内外部力量共同作用的一种方式从而推动整个系统的运动和变化，是系统各局部通过互动过程形成的一个良性的运行体系和结构。动力机制是一个可以激发和协调系统各局部力量并产生推动力的机制，促进整个系统的运行体系从被动走向主动。

教师的教学动力机制还没有形成严格意义上的定义，从管理学的角度讲，需要有稳定内部动力和外部动力相互作用，才能保证机制的正常运行。与教师教学相关的外部推动力即制度和政策，而内部驱动力即教师的态度和责任心。两者必须相互作用，外部的制度和政策会对教师的产生内在影响，教师自身也需要外部的制度和政策对其产生积极的引导和促进作用。内外部动力共同参与、协调作用构成了教师的教学动力机制。

1.2完善教师教学动力机制的意义

对于促进教师的专业开展和提升高校教学质量有很大的意义。高等教育质量建设进入了一个新时期，大学教师成为影响高校教育事业全面开展的重要因素。对于学校的管理者而言，假设要提升教师整体的教学积极性，促进高校教师教学开展，就要从教师教学动力机制入手，从实质上提高教师的专业开展水平。目前，针对教师群体普遍存在的“重科研、轻教学〞现象，各高校都逐渐开始关注教师教学这个环节。要提升教师整体的教学水平和专业开展水平，就必须要对教师教学有一个合理的定位，认可教师的教学工作在整个高等教育事业中的地位。现在高校教师大多处于一个被动的地位，根本上只能根据学校和学院的教学方案从事教学活动，不足了教学活动的创新性，也抑制了教师采用多种教学方式组织教学的积极性。强化教师教学的动力机制是改善教师教学的重要举措。针对这一机制，要深入分析与教师相关的规章制度存在的问题，提出具体的完善政策，使教师产生更多的动力，真正调动起教师教学的积极性，从而提高高校的教学质量。

2N大学教师教学动力机制的实证研究

2.1调查概述

高校中与教师开展相关的制度主要有考核制度、晋升制度、聘岗制度等，本文主要从教师考核制度中存在的问题入手展开研究。在研究办法方面，首先采用结构式访谈法，进行访谈的目的是深入了解有关教师教学内外部动力状况，调查教师对于规章制度，也就是教师绩效考核制度的称心度，把教师访谈的结果与绩效考核制度研究结果相结合，找出高校教师教学动力不足的基本原因，再根据具体问题提出针对性的解决措施，为完善教师教学的动力机制提供有效的依据和参考。为此，笔者访谈了N大学不同学院的13名教师，了解教师对于绩效考核制度的称心程度。访谈显示，学校和学院有关考核的规章制度对教师具有重要的引导和制约作用，教师自身的教学态度和教学投入往往受到这些制度的影响。本文收集了N大学16个专业学院和2个公共教学部的考核细那么。通过研究，发现各单位所列考核工程波及教育教学、科学研究、社会效劳、奖优惩劣、师德师风和学术活动等几个方面，但在具体内容和衡量规范方面存有差别。

2.2制度展示

所有学院都把教育教学工作和科学研究工作列进了教师考核体系；95%的学院设立了奖励与惩办的考核指标，注重奖惩性评价；89%的学院把教师的社会效劳与教师兼职纳入了考核体系，60%的学院把教学、科研、社会效劳占考核的比重设为7：2：1；32%的学院将师德师风作为教师考核的一局部；只有10%的学院把学术活动、召开会议等从社会效劳与教师兼职中独自出来，作为一个独立的评价指标。除此之外，文学院、外国语学院、经济学院对教师进行了不同类型的分类，分为教学为主型和科研为主型以及科研教学平衡型三种类型，其中教学、科研、社会效劳的考核比重也有所不同。

研读各个学院的绩效考核细那么，可以发现所有学院都重视本科生的课程教学和本科生的论文、工程、竞赛等的指导，也都波及研究生、博士生的课程讲授及其论文的指导；12%的学院把教师开设新课程纳入到教育教学的考评中；41%的学院把指导学生社会实践、社会调查实习工作参加到教育教学方面的考核中；31%的理科学院把指导、辅导实验和与教学有关的获奖情况、研究成果也放入了教学绩效考核中；有六个学院把新开课程计入到教学考核的指标中，并提出如果新开设课程可以为教师增加20%～25%的教学工作量。

2.3制度分析

教师考核是对教师一段时间内工作业绩的检验。设立考核制度旨在引导和标准教师从教行为，催促教师按照要求进行教学、科研、社会效劳等项工作。所有学院都把教师的教学和科研工作纳入到教师绩效考核体系中，将教师教学、科研工作置于考核的首位。各学院教师的教学考核主要包括本科生、研究生教学工作量以及指导其论文和工程竞赛的工作量，只有少局部学院把教师开设新课程以及指导学生社会调查和社会实践纳入到教师教学的考核中。由此可以发现，相当的学院忽略了课程体系和内容的更新问题，没有根据经济社会开展和专业开展，引导教师开设更具有时代气息的新的课程。此外，只有29%的学院把教师的教学质量考评参加到教学考核中，这就可以看出大局部学院除了对教学的工作量有所要求之外，对本科教学的质量、教学成果等都不足相应的考核指标，相对来说各学院更看重教学的结果性考核，而不足过程性的考核。虽然有的学院把学生的评教环节纳入到绩效考核指标中，但是比重较小，而且学生评教结果对于教师的影响有限，这就导致很多教师在完成了学院规定的根本工作量之后，很难再有动力将其精力投入到教学中去，更难去关注其教学本身的质量。另外，只有6个学院将师德师风作为绩效考核的一局部，但教师在访谈中普遍反映师德是很重要的一个考评因素，教师教学的责任心和工作态度是教师教学的动力之一。如果在考核体系中不足师德师风的约束和引导，将难以激发起教师更优异的教学行为。

访谈中教师反映教学与科研的奖励机制失衡问题。对此虽然各学院都有奖优惩劣的机制，但在教学和科研两方面存在较大的差距。从两者的奖励设置和力度来看，科研奖励明显重于教学奖励。从国家层面上看，科研奖项有很多，而教学奖项相对较少；从奖励力度上看，教学也远小于科研的奖励。从两者的工作量的计算来看，科研的工作量与科研课题的级别有着很大的关系，而教学工作量是按照课时量来计算。同样的课时，教学效果好与不好在工作量上区别不大。这就导致很多教师在完成根本教学工作量之余，都把精力放在了科研工程上。在奖惩制度方面还不够完善，只有对特别优秀的教师有奖励、对出现严重教学事故的教师有惩办，短少了对中间层次教师的奖励。此外，只有三个学院对教师进行了分类，按照不同的类型采用不同的比重考核；对于未进行教师分类的学院，有些教师的科研负荷重、工作量大，难以很好地兼顾科研和教学，更没有动力去关注教学质量。还有整个教师考核制度不足考核的核心内容，想调动起教师教学的积极性，就要从实质出发，实现科学合理的考核，真正从源头完善教师教学的动力机制。

从以上分析中我们可以总结出，目前的教师绩效考核制度在师德考评指标、教学质量衡量指标、教师分类考核、教师教学和科研奖励平衡、教师奖优惩劣等方面尚存在一定问题。发现考核制度存在的问题并进行改善，可以使外部动力更好地引导教师自身，形成完善的教师教学动力机制。

3构建合理有效的教师绩效考核制度

通过制度文本分析和访谈，可以发现，高校现有的教师考核制度尽管经过多年实践得到了系统建设，但还存在着未完善之处。为提升教师整体的教学质量，优化教师队伍，提高教师的教学积极性，应进一步对教师考核制度予以健全。3.1增加师德的考评指标

师德师风是教师队伍建设的重要内容，师德师风状况直接反映教师素质的上下，是衡量教师责任心、教学态度以及专业素养的重要指标。在国外，许多大学都把师德指标作为考核的内容之一，而在我国还应加强对其足够的重视。师德的内容较为丰盛，其波及师品、师智、师能、师技等诸方面。在高校教师的考核体系中，应中选择师德中的关键内容作为考核的要素，并提升其考核的权重，以切实引导教师端正教学态度，树立起高度责任心，提高自身的专业素养和专业技能，自觉将教书育人作为自己的神圣使命。

3.2提高教学质量的考核比重

目前高校在具体实施教学工作的考评时，都是对教师的教学工作量进行考核，对教师的教学质量的考核比重所占很小，使得考核的触角没有真正深入到教师的日常教学工作中。对教学质量进行考评，可以催促教师注重教学工作，深入思考教学内容、教课方式等方面，有效提高教师教学的主动性。因此，在教师教学考核中应该提高教学质量的考核比重，经由学生评教的问卷调查和征求相关教师意见，明确教师教学质量的评价规范，并使之体现在学生评教和教师考核中去，从而形成对教师教学质量监督的合力，促进教师不断提高教学质量。除此之外，还可以在教师教学方面的考核中参加过程性评价的环节，对教师在教学工作之前的备课情况、教学工作展开之后的调整情况以及对学生学习情况的负责程度等方面进行考核规范的细化，从源头上确保教师的教学质量和教学体系的完整。

3.3实现教师的分类考核

把教师进行分类，有利于减少和减轻教师工作量和压力，也为教师明确了工作的重点。国外的高校，示例美国、加拿大、瑞典等国的高校在很早就已经开始实行教师的分类。在此根底上，明确教师分类考核的规范。而在我国高校教师分类及其考核方面做得还比拟欠缺。因此，高校应当在学校的主导下实施各学院教师的分类工作，可以将教师分为教学型、科研型以及教学科研兼顾型