人事人员的个人工作计划

24/24人事人员的个人工作计划目前的工作结束了。目前最重要的是对下一步工作有一些思路和规划。以下是边肖为人事编制的个人工作方案。希望对你有关怀。宠爱的话可以和伴侣共享。

人事人员的个人工作方案1

第一，完善公司和部门的组织结构

1.公司的组织结构准备了企业的进展方向。有鉴于此，人力资源部首先要在20年内完善公司的组织架构和人员配备。本着稳定、合理、健全的原则，制定科学可行的组织架构，确定并区分各职能部门的职责，使各部门、各岗位的职责清晰、科学、适用，确保公司的可持续进展和规范运作。

2.组织结构设计必需充分考虑公司的整体进展战略和下一年的运营需求

设计。同时留意可行性和有用性。由于公司的组织架构不仅是公司运营的基础，也是业务部门编制和人员配备的基础，一旦组织架构确定，人力资源部有权拒绝各部门组织架构之外的人员增加，除非得到公司高级管理层的特别批准。

其次，改进位置分析

1.岗位分析是公司定岗、调整组织结构、确定各个岗位薪酬的依据之一。岗位分析可以关怀公司了解各部门各岗位的任职资格和工作内容，也可以关怀公司了解各部门和岗位的综合工作要素，准时调整公司及其部门的组织结构，进行人员编制的扩缩。详细的工作分析可以为人力资源支配、聘请、评估和员工培训供应依据。

2.具体实施方案：

(1)建议分析现有岗位。在此基础上，人力资源部在3月底完成当前岗位信息调查，汇总岗位分析草稿，发送各部门确认，各部门负责人提出修改看法。修改完成汇总后，报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础信息。

(2)公司的岗位分析必需严格依据公司组织架构内的全部岗位进行，不涉及的岗位信息分析由人力资源部会同岗位所属部门编写。

(3)方案达成后，应用到公司组织架构的实际规划中，削减人力资源管理的重复性工作，人力资源部要留意部门之间的协调和沟通。

三.人员聘请和支配方案(编制20年人力资源需求方案)

1.考虑到公司目前的进展和运营状况，在20年的人才聘请和配置方案中，严格执行董事长(总经理)最终批准的20年人力资源需求方案，尽可能节约人力成本，做到人尽其才。

2.聘请渠道：主要是网上聘请(蔡颖石材网、猎聘网、西北人才网、58城等。)，兼顾兰州人才市场聘请会，兼顾高校校内聘请会。

3.具体实施方案：

(1)20xx年1-3月，20-依据各部门的人力需求方案，参预了1-2次兰州人才市场现场聘请会和毕业生供需会。

(2)与西北人才网、蔡颖石网、猎聘网、58城合作长期在线聘请，储备所需人才。依据需求和网站聘请效果随时发布聘请信息(聘请网到期后不再续费)。

(3)聘请前做好预备，与用人部门沟通，了解具体需求；聘请广告的撰写(职位描述和工作要求)，公司

t:2em;text-align:left;">四、员工培训与开发方案

1、员工培训与开发是公司长期进展的最重要工作之一，有利于培育员工的忠诚度、分散力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、学问层次，有效改善员工工作效率，增加公司综合竞争力。

2、具体实施方案：

(1)依据公司年度经营目标及20--年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20--年度公司员工培训方案，依据培训方案内容由集团公司人力资源部制作成（PPT）的。

(2)培训方式：

a中旭股份到公司授课;

b外派相关人员参预中旭的学习;

c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;

d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;

e组织发起员工自我学习与学历进修等。

3、方案培训内容：依据各部门需求和公司进展需要而定，主要侧重以下几个方面：

(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、（时间管理）等。

(2)专业学问：大理石加工专业学问、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业学问、房地产行业（法律）法规。

(3)素养（训练）：职业（礼仪）、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

(4)新员工的培训等。

4、培训支配：

(1)各子公司组织员工参预PPT教学、专业学问培训原则上每月一次。

(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

(4)建立电子版专业学问、行业学问库，包括：房地产相关学问、电子相关学问、（商务礼仪）、业务学问、大理石基本学问、设备管理、质量管理、平安管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

(5)方案组织1—2次户外（拓展）、户外活动等培训，培育员工团队精神及开放的心态。

(6)人力资源部将在20--年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训方案并报集团副总批准后下发执行。

五、薪资管理与员工福利方案

1、本着“对内体现公正性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20--年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作主动性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2、具体实施方案：

(1)人力资源部于20--年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司聘请优秀人才，给公司缔造持续的利润。

(3)依据经营状况逐步调整现行员工福利项目。

(4)有方案有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评比表彰，员工内部升迁制度建立等。

六、绩效管理完善与实施方案

1、20--年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的方案性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善。

2、具体实施方案：

(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考

规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。

(2)依据公司进展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。

(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣布传达和解释答疑工作。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

(4)绩效管理在操作过程中留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行;保证建立科学、合理、公正、有效的绩效考核体系。

七、（企业（文化））与员工关系管理

1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理把握企业人员活动率，是行政人事部门的基础性工作。

(1)人员活动把握年度目标：正式员工年活动率≤40%。

(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，生疏（劳动法规），尽可能避开员工关系纠纷。做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和圆满，树立公司良好的形象。

2、具体（实施方案）：

(1)为有效把握人员活动，首先把好严格用人关。行政人事部在20--年将对人员聘请工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的`资格，不仅对个人工作力气进行测评，还要对忠诚度、诚信、品德等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必需经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25—30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可聘请。

(2)行政人事部准时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常活动。了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，避开员工不正常活动。

(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益动身，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

人事人员的个人工作方案2

1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理把握企业人员活动率，是行政人事部门的基础性工作。

(1)人员活动把握年度目标：正式员工年活动率≤30%。

(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，生疏劳动法规，尽可能避开员工关系纠纷。做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和圆满，树立公司良好的形象。

2、具体实施方案：

(1)为有效把握人员活动，首先把好严格用人关。行政人事部在20--年将对人员聘请工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资格，不仅对个人工作力气进行测评，还要对忠诚度、诚信、品德等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必需经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事分管总审批方可聘请。

(2)行政人事部准时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常活动。了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，避开员工不正常活动。

(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益动身，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

(4)建设企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。

(5)组织评比季度优秀员工，嘉奖（通知），全员参预，增加员工集体荣誉感与向心力。

(6)组织各种活动，丰富员工的业余生活，如每月生日会、运动会、公司年会等。

人事人员的个人工作方案3

进公司时已由我的上级行政主管和人力专员给我介绍公司相关工作和我的本职位工作，五天工作下来，能按时完成上级交代工作，虽然不很娴熟，经过和领导、员工的相互沟通，也在网上也有查阅一些前台文员的工作，依据公司的实际状况，据此也有了我下一年度的工作构想和方案。

第一：日常工作——保质保量的按时完成

一、仪表、着装

加强规范自身的仪表、着装，尽量是职业装，重点是端庄大方。

二、电话接听和转接，收发传真、信件和报刊

1、做到快速辨别来者者地目的，问清对方姓名，再给领导、同事传达简洁精确信息，做好记录，不遗漏、延误。

2、准时将收到的邮件送到主人手中。

三、客户的接待

1、基本询问和引见，端茶送水，保持良好的礼节礼貌并（通报）相关接见人员。

2、准时打扫会客后的`垃圾。

四、卫生

1、尽量提前二特别钟到公司打扫好前台办公区域。

2、询问接待室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持洁净干净。

3、制定合理、科学的卫生轮值支配表，并督促同事们完成

4、定期抽空让各部门用业余时间大扫除。

五、办公用品

1、必需定期支配检查库存,以便能准时补充办公用品。

2、做好（物品）领用，购进的登记。

3、做好低值易耗品的分类整理工作。

4、管理修理打印机、传真机、复印机等办公器材。

5、做好办公室设备的维护和保养工作。

六、打印、复印文件和管理各种表格文件

1、文档要格式规范，打印复印要尽量节约成本。

2、做好了各类（公文）的登记、上报、下发等工作。

3、把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内。

七、通知（公告）

依据上级意思，发布通知和公告，并督促大家执行，完成。

八、员工考勤和外出登记

1、对于出差人员的出入时间大事地点的登记。

2、力所能及的主动承接外出人员的工作。

九、接受行政主管工作支配并关心人事文员的工作

完成各种临时的指派工作，让工作有条不紊的进行。

十、支配约会、会议室及差旅预定

将大事依据标准、重轻急缓程度，排先后挨次，并准时与与会者

人事人员的个人工作方案4

随着20--年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一（年画）上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作方案。

(一)制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业学问需要学习，还要在人力资源学问及行政学问也要连续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业学问、法律基础学问的学习结合对行业现实的调查了解，在20--年制定和慢慢完善公司的制度方案。

(二)程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中消逝了一些问题。制度化是一个慢慢完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20--年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

(三)在20--年度，由于公司的快速进展，公司为员工的学习培训供应了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训方案。管理处操作层员工的文化素养相对较低，理论学问比较薄弱，有了专业学问的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

(四)（档案管理）仍不到位，档案记录公司进展的脚印，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取（阅历）和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20--年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。

(五)企业文化的建设在20--年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资嘉奖的形式举办内部征文角逐活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20--年也将形成一套方案性的方案。

通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要全部鸿泰德人共同经营。

人事人员的个人工作方案5

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、（员工手册）

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理（方法）》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人事行政部都依据文件的程序进行操作，选择实行对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严峻性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严峻氛围。

完成时限：20--年12月份起草各类管理制度，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源聘请与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到准时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司准时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

1)在聘请过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确定聘请人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前担当什么样的工作，可以在何方向上进一步培育，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作支配是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证聘请的效果。)

2)准时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务力气，是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。

3)为了保证公司聘请工作的准时有效性，行政部门将选择实行以下聘请方式：

网络聘请：这是网络日益普及最好的聘请形式，聘请信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布聘请的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

媒体广告聘请：主要是分析其（成功）率再做考虑。

现场聘请会：这是传统的人才聘请方式。主要是可以与求职者直观的面对面相互沟通(相当于初试)，而且可以直观呈现公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，把握应聘者的数量，同时现场聘请通常会与网络聘请推出，并且有确定的时效性。

内部聘请：这种聘请的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培育出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部聘请也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推举：员工推举在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在确定的关联性，基本素养较为牢靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：依据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求状况准备。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培育人才的责任。给员工成长的空间和进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、依据公司整体需要和各部门培训需求编制20--年度公司员工培训方案，方案（春节）前完成;

2、接受应用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培育前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、（工作总结）等方式)等。

3、方案培训内容：依据各部门需求和公司进展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：（企业管理）、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间支配：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课依据公司的进度适时支配培训;外派人员走出去参预学习将依据业务需要和本部门工作方案支配。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互敬重、相互信任的氛围、维持（健康）的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层缘由;最终就员工不满方面提出合理化建议，关怀其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私消逝思想波动的时机进行，平常也可以有针对性地对与员工进行工作相互沟通。并对每次相互沟通进行分析，必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工分散力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不恒久。那么，如何提高员工的分散力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人进展和人事考核等六个方面考虑外也应当考虑举办一些中小型活动来提高员工分散力。(备注：如打（篮球）、（唱歌）、（羽毛球）、技能角逐等)

具体实施时间：此项工作纳入月度方案来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工主动加入到建立企业文化的工作中来，共同缔造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和嘉奖的比例，使其有猛烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素养及管理力气的开发，高素养是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要缔造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业进展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不行或缺的重要资源和核心力气，有时甚至准备企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，准备了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。在总经理的同意下，本着“对内体现公正性，对外具有竞争力”的原则，主动宣布传达薪酬的激励（措施），毁灭不满心情，使薪酬管理慢慢规范。

具体实施时间：在企业的进展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发觉问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员工有归属感。

2、方案制订激励政策：

季度优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、对部门设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司供应相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个进展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓舞员工竞争上岗。当公司消逝管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、力气已超越本岗位要求的员工，但临时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热忱，同时，也让员工学到更多的学问和技能，有效提升员工的综合素养，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工供应足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，由于舍不得投入，而不为员工供应培训机会，实是得不偿失。

2)供应有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有确定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，一般员工流失，随时可以信手拈来，但