软件公司薪酬和福利制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档软件公司薪酬和福利制度目录：1、软件公司薪酬制度2、软件公司薪酬制度范文3、软件公司薪酬和福利制度精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档软件开发部薪酬制度一、总则1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：26

表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列适用范围1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）行政薪酬技术系列营销系列3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴=薪酬标准×固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准×浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定:根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。4.3固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：薪酬项目标准系数高级定固定薪酬标准系数（A）浮动薪酬标准系数（B）薪酬系列基本薪技能薪住房补医疗补贴考勤薪绩效薪酬效益薪项目薪合计酬（A1）酬贴合计酬酬酬（A2）0.4（A3）0.080.080.08（A3）0.020.020.02（B1）0.1（B2）0.1（B3）0.1（B4）行政系列技术系列营销系列0.70.20.20.20.3/0.2/0.70.50.40.50.50.10.10.10.20.10.10.34.4固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴27

=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动薪酬计算方法：浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值1旷工0.5天以上病、事假每请一天0.250.5月累计迟到/早退每满5次月累计迟到/早退时间每满1小时1次事前未办请假手续0.50.2C1=初始值—扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值SABCD优秀5%1.31.11.00.6良好15%合格60%15%基本合格较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率151%以上效益考核系数C3的取值效益指标达成率61%-80%效益考核系数C3的取值20.80.60.40121%-150%101%-120%81%-100%1.51.2141%-60%21%-40%0-20%表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率完成100%以上项目考核系数1完成80%-100%0.80.60完成60%-80%完成60%以下项目考核由项目经理负责。28

五、试用期限职员薪级确定5.1薪酬由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者]试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级浮动范围及上限薪级薪酬标准博士33525460667160002600240018001200700可适当上浮1—15级上限为第18级（9800）可适当上浮1—20级上限为第32级（6200）可适当上浮1—20级上限为第34级（4600）可适当上浮1—20级上限为第40级（5800）可适当上浮1—15级上限为第51级（2700）可适当上浮1—15级上限为第56级（2200）硕士双学士本科大专中专备1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。注2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员29

5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员]试用期职员学历下限上限薪级67薪酬标准11001000900薪级50薪酬标准2800硕士双学士本科6854240069572100大专70800601800中专717006315005.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义优秀薪级调整幅度上调5-6级上调3-4级上调1-2级上调0级备注SAB良好合格职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。CD基本合格较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。30

七、薪酬发放7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。附：不同薪酬系列薪酬计算案例例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）3000*0.2=6003000*0.4=12003000*0.08=2403000*0.02=602100浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬/应发金额3000*0.1*0.8=2403000*0.1*1.2=3603000*0.1*0.8=240/技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计2940840例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬项目分别为固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）3000*0.2=6003000*0.4=12003000*0.08=2403000*0.02=602100浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬项目津贴浮动薪酬合计3420应发金额3000*0.1*0.8=2403000*0.1*1.2=3603000*0.1*0.8=2403000*0.2*0.8=4801320技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）3000*0.2=600浮动薪酬项目考勤薪酬应发金额3000*0.1*0.8=24031

技能薪酬3000*0.2=6003000*0.08=2403000*0.02=601500绩效薪酬效益薪酬/3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.3*0.8=240医疗补贴/固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计2820132032

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬和福利制度原则薪资制度是吸引优秀人才最重要的手段。适普公司的薪资方案直接与员工个人绩效考评挂钩，鼓励员工追求卓越，充分肯定和奖励有技能、有业绩、有价值的优秀员工。薪资的构成和发放：薪资=①基本工资+②综合补贴+③绩效工资+④奖金+⑤认股权基本工资基本工资为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定。综合补贴对公司员工的一种综合补助，包括职务、交通、门诊医疗等。（由于综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司原则上将不再对交通费、门诊医疗费用等报销。）综合补贴共划分为9等，等的划分明细表保密留存。基本工资和综合补贴按考勤发放，支付额=(基本工资+综合补贴)/当月工作日×实际工作日绩效工资（月考核奖）每位员工的劳动合同约定的绩效工资平均分为10份，每一份即为一级绩效工资。每月绩效工资将依照每月“适普公司员工月考评表”的考核分给予。详细考核方法见绩效考核制度。计算方法：支付额=绩效工资/10×当月评出的级数奖金（年终奖）奖金是依据公司绩效评估制度对员工实际贡献的奖励。年终统一核算发放。奖金分为二种：提成奖和综合奖。综合奖将依照绩效评估制度的评估分给予。详细评估方法见绩效评估制度。销售部员工提成奖分配原则参看销售管理制度。其它以上所提工资指税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定扣除。未满一个财政年度被辞退的员工，其有关的奖金和认股权不予计算和补偿。员工有权从人力资源部获取有关自己的薪资信息，但任何职员不得泄露或向他人打听非本人的薪资信息。工资等级参照表由总裁签署，人力资源部保密存档。薪福利管理程序企业管理层指定人力资源部会同财务部共同根据国家有关规定和要求，结合企业实际情况制定企业工薪福利管理程序。该程序应当对职工工薪福利政策、工薪福利预算、日常工薪计算和发放、工薪福利标准的调整、个人所得税代扣代缴、社会保险、职工福利的计提和缴纳、工薪管理的监督和审查、保密规定等各项具体工作予以明确。员工的工薪福利标准主要应当和每个工作岗位和职责大小相联系。一线技术人员（产品部、研发部）的工薪还应当和产品的质量和生产成本挂钩。二线管理人员（包括企业行政管理部门、后勤保障部门的工作人员）的工薪应当和出勤、经营指标（包括费用预算控制和执行管理程序和制度）、工作质量等指标挂钩。对销售人员，其工薪与福利应考虑其应收账款回款数、应收账款提前完成情况、完成销售额、销售利润、销售费用控制、客户对账完成情况、工作日志登记质量等有关因素，以调动销售人员的工作积极性。人力资源部应当根据以下主要因素制定企业职工工薪标准企业董事会、合资合同规定的职工工薪标准当地企业平均工薪水平，特别是竞争对手的工薪水平每个工作岗位的工作内容和责任大小当地职工的历史工薪记录外聘专业人才的市场行情企业的成本压力和经董事会批准的工薪预算其他有助于提高企业人才竞争力的特别条件人力资源部应当根据经总裁批准后的工薪福利标准，具体为每位职工制定其工薪福利水平，包括月薪、年薪、福利补助等。职工工薪福利清单应当报财务总监审核然后报总裁批准执行。企业应当实行下月发薪制度，各有关部门原则上应按月发放员工工资。财务部根据经企业授权管理人员审核批准后的工薪名单为每位职工办理银行个人工薪储蓄卡或存折，用于发放职工工薪福利和现金奖励。职工领取工资储蓄卡或存折时，应当凭本人身份证和员工卡并在财务部保管的登记簿上签字。财务部业务主管人员应当对每位领卡职工进行详细核对，无误后方可发放。工资卡必须职工本人领取，不得委托他人代领。未领取的工资卡可以打包密封后交财务部出纳人员放入保险箱内。已领取工资卡的职工应当立即到开户银行办理密码设置手续。职工个人发生储蓄卡遗失情况后，应立即通知财务部业务主管人员办理储蓄卡变更、补领手续。财务部应当同步对工薪名单上的储蓄卡号和账号进行更改。人力资源部、财务部业务主管人员应当定期或不定期对工薪名单上的职工与现场工作的职工本人进行检查核对。发现差异或有吃空额、冒名顶替等舞弊情况时，应按奖惩处罚规定对有关部门负责人和考核经办人员予以相应的处罚。触犯刑律送公安机关处理。需要做月考评的部门须在每月1号前向人力资源部提供上月本部门员工考评结果。人力资源部、财务部根据其掌握的各部门管理人员出勤情况、应扣处罚款和个人欠款以及应扣个人所得税等资料计算出各部门和每位管理人员的当月工薪。对销售提成需考虑的因素应逐项反映在计算公式或计算表中。销售人员提成公式至少应考虑以下因素：实际应收账款和现金销售回款数（减去未背书转让出去的抵债物资、和各类票据）应收账款周转次数