房地产企业人力资源规范化管理教材

房地产企业人力资源规范化治理目录第一章房地产企业人力资源规范化治理五大模块 5第一节组织设计与职位设计模块 5一、组织设计模块 5二、职位设计模块 5第二节人力资源规划与招聘模块 6一、人力资源规划模块 6二、人力资源招聘模块 7第三节职员培训与职员激励模块 7一、职员培训模块 7二、职员激励模块 8第四节职员绩效治理与薪酬模块 9一、职员绩效治理模块 9二、职员薪酬治理模块 9第五节职员关系与劳动法规模块 10一、职员关系模块 10二、劳动法规模块 11第二章房地产企业组织结构设计 12第一节企业组织结构设计 12一、组织结构设计原则 13二、组织设计维度 13第二节房地产企业组织形式 14二、地产企业要紧部门职责 14第三章房地产企业部门职位设置 18第一节工作分析 18一、工作分析的内容 18第二节职位设置 19一、职位设置的原则 19第三节职位讲明书 20一、职位讲明书的内容 20二、职位讲明书的作用 21三、职位讲明书的编写 22四、房地产企业职位讲明书 23第四章房地产企业人力资源规划 28第一节人力资源需求预测 28二、人力资源需求预测方法 28第二节人力资源供给预测 29二、外部人力资源供给预测 29第五章房地产企业职员招聘治理 31第一节技术人员招聘治理 31一、招聘打算制订 31二、人员选拔实施 32第二节建筑工人招聘治理 34一、人员需求分析 34二、招聘方式选择 34第三节销售人员招聘治理 34一、销售人职员作分析 35二、明确人员素养要求 35三、确定需求人数 37四、选择招聘方法 37五、人员筛选 38第六章房地产企业职员培训治理 42第一节建筑工人培训治理 42一、安全培训教育 42二、职业技能培训 42第二节技术人员培训治理 43一、技术人员培训内容 43二、技术人员培训形式 43第七章房地产企业职员激励治理 44第二节销售人员激励 44一、目标激励 44二、物质激励 44三、精神激励 44四、情感激励 44五、团队激励 45六、奖惩激励 45七、参与激励 45第三节高层治理激励 45一、股票期权 46二、虚拟股票 46三、股票增值权 46四、限制性股票 46五、延期支付 46第八章房地产企业职员绩效治理 47第一节各部门职能分解 47一、职能分解的差不多要求 47二、职能分解的原则 47三、某房地产企业各部门职能分解 48第二节各职位目标分解 50五、行政总监 50六、开发部经理 51第二节部门与职位考核量表设计 51一、投资进展部考核量表 51第九章房地产企业职员薪酬治理 53第一节房地产企业薪酬体系设计 53一、房地产企业薪酬治理特点 53二、阻碍企业薪酬治理的因素 54第二节项目团队薪酬体系设计 54一、差不多工资 54二、绩效工资 55三、激励工资 55第三节销售人员薪酬体系设计 56一、销售人员薪酬设计阻碍因素 56二、确定销售人员收入水平依据 56第十章房地产企业职员关系治理 57第二节集体合同 57一、集体合同的签订 57二、集体合同的劳动争议处理 57第三节职员参与治理 58一、实施参与治理的条件 58二、职员参与治理的形式 59第四节职员中意度治理 60一、完善企业内部沟通机制 60二、职员中意度调查 60第五节违纪治理 61一、制定工作行为规范 61二、评估与修正职员行为 63第六节离职与裁员治理 63二、裁员治理 63第七节劳动争议 64一、劳动争议处理 64二、劳动争议预防的措施 65第一章房地产企业人力资源规范化治理五大模块第一节组织设计与职位设计模块一、组织设计模块房地产企业的组织设计模块要紧是对企业组织结构进行的规划和设计，它是房地产企业开展规范的人力资源治理的必备前提。该模块的范围、事项和作用如图1-1所示。组织设计难点组织设计难点组织设计模块组织设计事项组织设计作用部门职能的具体定位和部门业务开展流程如何有效结合设计组织结构图编制各部门职责绘制业务的流程是房地产企业进行规范化人力资源治理的前提条件图1-1房地产企业组织设计模块的范围、事项及作用二、职位设计模块房地产企业的职位设计模块是在完成组织设计后对各部门职位的规划和设置，该模块的范围、事项和作用如图1-2所示。职位设计难点职位设计难点职位设计模块职位设计事项职位设计作用如何全面把握职位设计的阻碍因素，并将之体现在职位设计过程中进行工作分析设置部门职位编写职位讲明书为实施规范的人力资源治理奠定基础图1-2房地产企业职位设计模块的范围、事项及作用第二节人力资源规划与招聘模块一、人力资源规划模块房地产企业的人力资源规划模块是对人力资源治理目标和导向的设计。人力资源规划是指为实现企业战略目标，依照企业目前的人力资源状况，综合考虑以后一段时刻企业的人力资源质量和数量需要，对招聘、培训、开发等方面工作的预测及相关行为。人力资源规划模块的范围、事项及作用如图1-3所示。规划模块难点规划模块难点人力资源规划模块规划模块事项规划模块作用如何编制科学、全面、可行性强、质量高的人力资源规划方案人力资源的需求预测人力资源内外部供给预测编制人力资源规划报告编制人力资源年度打算确定人力资源规划治理的目标导向和实现途径图1-3房地产企业人力资源规划模块的范围、事项及作用二、人力资源招聘模块房地产企业的人力资源招聘模块是依照职位要求和人力资源进展规划选拔合适的人员到合适的岗位上的过程，该模块的范围、事及作用如图1-4所示。招聘模块难点招聘模块难点人力资源招聘模块模块招聘模块事项招聘模块作用采取何种人才招聘方式才能使招聘效益最大化选择招聘方式确定招聘流程编写招聘费用预算编制招聘打算书编写招聘工作总结是实施人力资源规划治理的第一步图1-4房地产企业人力资源招聘模块的范围、事项及作用第三节职员培训与职员激励模块一、职员培训模块房地产企业的职员培训模块是针对新入职职员和在职职员开展的旨在增加知识、提高技能和改善态度的培训治理体系，该模块的范围、事项及作用如图1-5所示。培训模块难点培训模块难点培训模块培训模块事项培训模块作用如何样组合培训内容才能够确保提高现有人员的素养和能力确定各类职员的培训需求确定培训实施的具体目标制订培训实施打算和预算对培训实施过程进行操纵对培训效果进行有效评估提升职员的心理素养、更新知识结构、提高操作技能，是优化人力资源结构的重要组成部分图1-5房地产企业职员培训模块的范围、事项及作用二、职员激励模块房地产企业的职员激励模块是致力于提高现有人员的工作积极性，激发职员的工作潜力，从而提高企业人力资本的利用率的过程。该模块的范围、事项及作用如图1-6所示。激励模块难点激励模块难点职员激励模块激励模块事项激励模块作用如何针对不同职员的激励需求采取不同的激励方式；如何把握好激励的时机、程度选择职员激励方式制定职员激励方案评估职员激励效果改进职员激励措施激发房地产企业现有职员的工作积极性，确保工作效率的提高和工作业绩的改善图1-6房地产企业职员激励模块的范围、事项及作用第四节职员绩效治理与薪酬模块一、职员绩效治理模块房地产企业的职员绩效治理模块是对职员过去一段时期内的工作表现进行全面评估和衡量的过程和体系，该模块的范围、事项及作用如图1-7所示。绩效模块难点绩效模块难点职员绩效治理模块绩效模块事项绩效模块作用如何选择适合本企业进展战略的考核指标体系；实施绩效考核应当体现哪些企业价值诉求构建绩效考核指标体系设计职员绩效考核量表设计绩效考核目标责任书制定绩效考核制度和方案落实绩效考核制度和方案客观、全面、准确地对职员的绩效达成情况进行衡量和评估，为进行薪酬分配和实施培训等提供参考图1-7房地产企业职员绩效治理模块的范围、事项及作用二、职员薪酬治理模块房地产企业的职员薪酬治理模块是针对新入职职员和在职职员开展的旨在增加企业凝聚力，激励职员为企业制造更多价值的治理体系，该模块的范围、事项及作用如图1-8所示。薪酬模块难点薪酬模块难点职员薪酬治理模块薪酬模块事项薪酬模块作用如何通过实施内部薪酬差异使薪酬治理效用最大化，具体而言确实是如何确定各层级和各岗位之间的薪酬等级和薪酬额度开展企业薪酬调查构建企业薪酬结构编制薪酬治理制度和方案实施调整薪酬制度和方案吸引优秀职员，留住优秀职员；增强企业凝聚力和职员归属感，实现企业和职员双赢；是人力资源工作的重要组成部分图1-8房地产企业职员薪酬治理模块的范围、事项及作用第五节职员关系与劳动法规模块一、职员关系模块房地产企业的职员关系模块是以劳动合同治理为基础，对职员的劳动关系（包括入职、裁员、离职治理等）以及劳动争议的治理。该模块的范围、事项及作用如图1-9所示。职员关系模块难点职员关系模块难点职员关系模块职员关系模块事项职员关系模块作用如何有效地处理劳动争议和纠纷，如何进行让职员和治理层都中意的裁员和离职治理进行劳动合同签订和保管处理关于劳动合同的争议合理进行离职和裁员治理不断提高职职员作中意度协调企业与职员的关系，增强企业凝聚力；提高职员中意度，增强企业竞争力图1-9房地产企业职员关系模块的范围、事项及作用二、劳动法规模块房地产企业设置劳动法规模块，是为了让企业及时调整和完善企业的相关制度、规定，确保企业人力资源的各项治理活动都符合国家相关法律法规和政策的要求。该模块的范围、事项及作用如图1-10所示。法规模块难点法规模块难点劳动法规模块法规模块事项法规模块作用如何样在劳动关系治理中有效规避法律风险建立企业法律法规数据库及时更新法律法规数据库制定应对风险的措施确保企业人力资源治理各项活动都符合国家相关法律法规的要求，有效防范劳动法律风险图1-10房地产企业劳动法规模块的范围、事项及作用第二章房地产企业组织结构设计第一节企业组织结构设计企业组织结构是指企业全体职员为实现企业目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。组织结构要紧有直线型（见图2-1）、职能型（见图2-2）、事业部制、矩阵式等不同的形式，企业可依照实际选择运用。总经理总经理项目一部经理项目二部经理项目三部经理图2-1直线型组织结构示例总经理总经理副总经理开发部预算合同部工程部营销部部材料设备部人力资源部项目B项目C项目A图2-2职能型组织结构示例一、组织结构设计原则企业的组织结构并非一成不变，它应随着企业内外部环境的变化而不断变化，房地产企业也不例外。房地产企业在进行组织结构设计或变革时，应遵循以下七项原则，以使组织结构“最适合”本企业的进展。（具体内容如表2-1所示。）表2-1组织结构设计的差不多原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标，不可盲目地虚设、乱设适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的阻碍与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即清晰界定组织内各层级的报告关系，明确标明“谁向谁负责”，幸免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。房地产企业应依照自身特点和条件选择适合自己的组合方式，以通过分工协作提高工作效率协调配合原则立即组织设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在进行组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权操纵在合适的基准上，既不阻碍组织的运作效率，也不阻碍治理层和基层职员的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，幸免组织庞大，这有利于企业节约沟通成本和缩短各项业务的流程，从而大大提高运营效率二、组织设计维度组织设计维度分为关联性维度和结构性维度，结构性维度描述的是一个组织内部的特征，关联性维度反映的是整个组织的特征，具体内容如表2-2所示。表2-2组织设计维度组织设计维度讲明结构性维度规范化描述组织行为和活动等相关问题的书面文件的数量专门化将工作任务细分至不同职位的精细程度标准化同一工序或方式完成相类似工作的效率高低程度权利层级是指向谁负责、汇报以及每一个治理人员的操纵幅度集权程度组织内决策权力的分布及集中情况复杂性组织内活动及单位的多少以及它们之间的相互联系职业化特征雇员的正规教育和培训程度人事比率各类人员占总雇员的百分比，以及组织负责人员的分布比例关联性维度规模以组织中的人数来反映的组织的大小组织技术组织生产子系统的属性环境组织边界以外的因素组织目标和战略区不于其他组织的目的和竞争性技巧组织文化由雇员共享的价值观、信念等的差不多组合第二节房地产企业组织形式二、地产企业要紧部门职责地产企业要紧职能部门的职责如下表2-3至表2-16所示。表2-3投资进展部要紧职责部门投资进展部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述确保公司投资、融资等工作项目的顺利推进要紧职责1．依照企业实际情况和行业进展动态，编制企业进展战略规划2．负责编制企业年度经营打算与年度投资打算，提请总经理办公会审议3．负责查找可进行战略合作的目标企业，组织目标企业背景调研，组织与目标企业洽谈4．负责投资项目的甄选、可行性调研、项目洽谈的组织等5．监测房地产行业的进展动态，向总经理提交行业市场分析报告表2-4营销策划部职责部门营销策划部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述负责企业公关活动的策划与开展，广告策划、宣传与媒体投放等工作要紧职责1．负责企业的整体形象策划、品牌建设与维护，不断提高企业的知名度和美誉度2．负责策划与实施各类企业形象及产品的推广、促销活动3．负责开展各个项目开盘前的市场调研，为制定销售策略、推广策划提供支持4．负责制定各项目的营销推广方案和销售策略并组织实施5．负责制定并实施项目广告宣传、促销推广策略6．负责企业各类广告宣传媒体的选择、内容审核及效果评估工作7．开展相关的公关活动，树立良好的企业形象表2-12财务部职责部门财务部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述对公司及其下属企业进行财务治理、会计核算、税务治理等工作要紧职责1．认真贯彻执行国家财经法规及其他相关规定，并结合实际情况制订本公司的打算、统计、财务、会计制度及实施方法，健全企业财务治理体系2．组织编制企业各项财务打算并对事实上施情况进行监督3．负责公司会计核算工作，按照会计制度的规定客观准确地进行会计核算，做到账目清晰，账实相符4．依据公司年度经营打算中有关投资打算和项目进度安排打算，拟订相应的资金需求量预测打算和各种财务预算打算，合理分配资金5．负责编制公司月度、季度以及年度财务报表，按规定向控股公司和相关治理部门报送财务报表6．负责编制财务分析报告，协助总会计师为公司治理层投资和经营决策提供财务数据支持7．负责向有关单位依法申报和缴纳税款8．负责治理和监督公司工程结算和决算，与预算部门配合加强对工程成本费用的治理9．负责加强对公司营运资本的治理，包括对存货流淌性与应收账款催收的治理，同时加强对应付账款的确认、监控与合理支付10．协调与银行等金融机构的关系，依照公司的开发经营需要，积极利用各种渠道有效地节约、筹措资金11．负责开发成本的治理，组织成本核算工作，并负责成本操纵分析和财务预决算12．按照公司财务治理方法规定严格审核各类原始单据，按规定程序核销报销有关成本、费用表2-13审计部职责部门审计部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述全面负责对公司总部及下属公司进行财务、业务、制度及领导离任等的审计工作要紧职责1．对公司及所属公司的资金、财产的安全及完整进行审计监督2．对公司及所属公司的财务打算及其预算的执行情况进行审计3．对公司及所属公司的会计报表进行审计4．对公司及所属公司工程项目的概（预）算的执行、建设成本的真实性和经济效益进行审计5．对公司及所属公司的内部操纵制度的健全、有效性及执行情况进行监督6．对公司及所属公司的高级治理人员进行离任审计7．配合有关审计机关和审计（会计）师事务所对公司有关部门进行审计表2-14行政治理部职责部门行政治理部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述负责企业行政事务治理、行政物品治理、后勤保障治理、车辆治理和安全保卫治理等工作要紧职责1．制定公司有关行政治理的规章制度，报领导审批后执行2．依照董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用预算，并严格操纵行政费用的支出3．负责公司资产的治理，建立固定资产、低值易耗品等物品的购买、验收、使用登记及定期检查使用情况的制度4．负责公司印章和介绍信的治理，严格执行印章和介绍信的使用规定5．负责公司车辆的治理和调度工作；建立车辆档案，做好车辆的维修、保养工作，定期检查车辆使用情况，加强对司机的安全教育工作6．负责公司总务后勤治理及公司办公区域日常安全保卫、消防工作的治理7．依照总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日常的办公会议表2-15人力资源部职责部门人力资源部部门编号部门负责人编制日期直属领导职责概述依照企业进展战略需要，提供人力资源方面的有效支持；在企业内部制造良好的机制，为职员提供职业进展空间和提高能力素养的机会要紧职责1．依照公司进展需要，制定公司人力资源治理规章制度和配套的规划与实施方法，组织相应的实施与监督检查工作2．依照公司的经营目标及进展战略，负责组织对公司组织架构及功能进行设计及优化，并负责实施3．依照企业进展战略，综合分析企业人力资源现状和人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法4．负责对集团公司人力资源状况（人才结构、人力成本等）进行分析并提出改进意见5．负责企业外部人才储备体系及内部人才梯队建设，做好人才的选拔和任用工作6．依照公司进展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训治理制度7．协同相关部门建立公司的职员绩效治理体系，指导和监督各部门、各单位的具体实施工作，跟踪并有效地利用考评结果，提升职员及集团的整体绩效8．建立和完善公司的薪酬激励及福利制度并负责执行，编制公司薪酬福利预算，负责薪资治理工作（包括工资总额和日常薪资核定、核算）以及所有职员的薪资发放工作9．负责职员的劳动关系、人事档案、奖惩、考勤、劳动用工证件、劳动年检等人事治理工作第三章房地产企业部门职位设置第一节工作分析工作分析是全面了解一项职务的治理活动，也是对该项职务的工作内容和任职讲明的描述和研究的过程。一、工作分析的内容工作分析要紧涉及两方面的内容：一是对工作职位的研究，二是对任职资格的研究。工作分析的结果以工作讲明书和工作规范的形式呈现出来。工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确、合理，以便制定切合实际的治理制度、形成高效的治理机制，调动职员的积极性。房地产企业的工作分析要紧用于解决如下七个方面的问题：工作内容（What）、责任者（Who）、工作的服务和汇报对象（forWhom）、工作目的（Why）、工作地点（Where）、工作时刻（When）及如何样操作（How）。（一）工作分析的实施时机1．组织新建时。2．新工作内容出现时。3．新技术、新方法、新工艺出现使工作发生改变时。4．企业总裁及高层领导认为确实有必要时。（二）工作分析的参与者1．人力资源治理人员（经理或专员）。2．工作承担者。3．工作承担者的上级。4．其他相关人员。第二节职位设置一、职位设置的原则职位设置要依照企业的目标、实际工作需要及工作任务进行，按照工作性质、工作任务、工作量的大小、所需要的专业知识和业务能力的要求等确定不同的岗位。因事设岗是岗位设置的差不多原则，除此之外，职位设置还须遵循如下原则。（一）最低数量原则进行职位设置时，应从企业实际需要动身，明确设置的岗位在企业中的作用，以尽可能少的岗位来承担尽可能多的工作职责。若设置一个岗位就可满足需要的，绝不设置额外的岗位，聘用额外的人员。以为某企业人力资源部进行岗位设置为例，该企业是一家民营科技企业，有职员五百多人，其人力资源部的要紧职责有以下六项。1.依照企业的战略规划，制订企业人力资源规划。2.制定企业规章制度。3.企业人员招聘。4.人员培训与开发。5.薪酬治理。6.绩效治理。归纳起来，人力资源部的基础工作有四项：人员招聘、培训开发、薪酬治理及绩效考核。在进行岗位设计时，依照实际情况，能够设置五个岗位：人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员及绩效考核专员。也能够依照最低数量原则设置四个岗位：人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬与绩效专员。（二）有效配合原则依照企业的目标和任务，将企业的总目标及总任务层层分解到各个部门、岗位及人员，并明确各自的职责。在岗位职责中，还应进一步明确哪些内容是“要紧责任”，哪些内容是“部分责任”，哪些只是协助性、辅助性的工作，以达到有效配合，实现组织的目标。(三)责权统一原则职位设置除了要明确各岗位的职责外，还需给予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一。（四）有效治理幅度原则治理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量。在设置岗位时，要设计一个合适的治理幅度，保证组织的有序运行。第三节职位讲明书一、职位讲明书的内容职位讲明书，也称工作讲明书、岗位讲明书，是对工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，是依照对各种调查资料加以整理、分析、推断所得出的结论编写而成的一种书面文件。职位讲明书是对企业期望职员做些什么、职员应该做什么、应如何做和在什么样的情况下履行职责的汇总，它包括工作描述和工作规范两部分。（一）工作描述工作描述，又称职务描述，是对企业中各类岗位的工作性质、工作职责、工作任务与工作环境等所作的规定，用来讲明任职者应该做什么、如何做以及在什么条件下去做。它要紧包括如表3-3所示的两方面的内容。表3-3工作描述的内容工作描述的内容讲明岗位差不多信息包括工作名称、部门、汇报关系、工作编号、职务等级等工作讲明职务概述又称工作综述，用于描述工作的整体性质，如某企业行政部经理的工作概述为：负责公司日常行政事务的治理及后勤保障工作；参与公司规章制度的制定，并监督制度的执行情况，努力提高企业工作效率；行政事务文档的编制、处理、治理；协助各业务部门的工作岗位职责和权限讲明任职者须完成的工作任务、承担的责任、工作权限范围等工作绩效标准讲明企业期望职员完成工作任务时须达到的标准工作联系又称工作关系，讲明任职者与企业内部或外部人员之间因工作关系而发生的联系机器设备及其他指岗位任职者在工作过程中所需用到的必备办公用品及设备工作条件和环境包括工作地点、光照度、有无噪声干扰、工作中有无危险作业等（二）工作规范工作规范，也称职位规范或任职资格，指胜任该职务的人员在教育水平、工作经验等方面应具备的资格和条件。工作规范的内容要紧包括以下五个方面。1．知识要求指胜任本岗位的任职者应具备的知识和水平。（1）教育背景：从事该岗位应具备的最低学历要求。（2）技能水平：从事该岗位应具备的差不多技能和能力。（3）专业知识：从事该岗位应具备的专业知识。（4）外语水平。（5）其他相关的业务知识。2．工作经验3．能力要求4．躯体状况（1）躯体素养：包括身高、体重、躯体健康状况等。（2）心理素养：包括观看能力、经历能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、语言表达能力、逻辑思维能力、兴趣、爱好等。5．个性特质要求职位讲明书要依照企业的实际情况制定，在编制时，要注意文字简洁明了、浅显易明白；内容越具体越好，幸免形式化、书面化；随着企业规模的不断扩大，职位讲明书要在一定的时刻内修订，以便与企业的进展保持同步。二、职位讲明书的作用职位讲明书是人力资源治理的基础性文件，在房地产企业人力资源整个治理活动中的作用要紧表现在如下六个方面。（一）招聘新职员在招聘新职员时，房地产企业能够以职位讲明书中的“任职条件”作为招聘和录用新职员的依据，并以职位讲明书向新职员讲明其上下级关系、本职位与公司内外部的沟通关系、要紧职责范围、责任程度、考核标准等，使新职员明确其本人在企业中的地位和作用。（二）确定薪酬标准职员录用后，依照职位讲明书的任职条件，以及职员具体条件与任职条件有无差异，确定其符合职位要求的程度，进而确定其薪酬标准。（三）进行工作目标治理依照职位讲明书的要紧职责范围、责任程度，房地产企业对职员进行工作目标治理，拟定职员的具体工作目标以及年度或季度要完成的指标值。（四）进行考核与决定奖惩房地产企业在对职员进行工作目标治理后，依照职员的具体工作目标以及年度或季度要完成的指标值对职员进行考核，并依据结果决定对职员的奖惩。（五）教育与培训依照职位讲明书的任职条件，能够找出任职者在任职资格和工作能力上的差距，为对职员进行接着教育、在职培训提供依据。（六）晋升与进展假如任职者在任职资格和工作能力上都超出了职位讲明书所要求的任职条件，则为自己的职务晋升和今后的进展提供了依据，同时也为企业的人力资源开发工作提出了方向。三、职位讲明书的编写（一）职位名称和上下级关系的编写职位名称要统一，确保职位名称要与“职位设置”中的名称一致。每个职位只能有惟一的一个上级，不能有多个上级，但能够有多个下级，在填写下属人员一栏的内容时，还要注明是直接领导依旧间接领导。（二）职务概述职务概述是用简明的话语对某一岗位的总体工作职责和工作性质进行的简要讲明，表明了该岗位的特点和工作的概况。（三）职位目的在“职位目的”一栏中，要紧是讲明设置那个职位的目的及完成该职位的工作对实现组织战略和目标的意义。（四）工作职责每个职位的责任范围，应依照本职位所在的部门或单位的职能分解来确定。一个部门经理通常对本部门的全部职能负责，而下属的一个职员可能只对本部门的某几项职能负责。每个职位的工作职责按照负责程度的大小可分为全责、部分、支持三种。全责是指本职位要对该项任务负全部责任，部分是指本职位对该项任务只负一部分责任，支持是指本职位对该项任务负支持或保障责任。（五）公司内外部沟通关系在职位讲明书中，要明确本职位在公司内外部的沟通关系。在公司内部要明确它与公司内部的其他职位包括上级、平级、下级之间的沟通关系。在公司外部要明确它与社会上的其他单位（如相关政府部门，上、下游或关联企业，客户企业，社会团体，学术单位等）之间的沟通关系。（六）任职资格与条件任职资格与条件要紧从受教育程度、知识水平、工作能力和专业技能、工作经验等方面来撰写。四、房地产企业职位讲明书（二）投资进展部1．投资进展部经理差不多情况职位名称投资进展部经理职位编号所属部门投资进展部直接上级职责概要负责公司项目可行性研究、投资进展研究等多方面的工作，为公司项目投资决策提供依据要紧工作职责1．依照企业内外部竞争形势，初步确定企业投资方向，编制企业投资进展战略，提交相关领导审核2．指导部门成员对目标企业（项目）进行资料收集、市场调查、市场预测、投资可行性研究3．参与公司项目的规划设计和方案设计4．负责制订房地产投资打算，并对投资进行监督治理5．关注房地产市场的进展变化，并提交市场分析报告6．项目结束后，对项目运作结果进行评估并编制项目评估报告7．部门内部治理任职资格学历、专业知识大学本科以上学历，经济治理专业、房地产治理专业及其他相关专业工作经验五年以上本行业及相关工作经验工作能力较强的打算与组织、市场分析推断、战略分析和考虑能力修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者2．项目拓展主管差不多情况职位名称项目拓展主管职位编号所属部门投资进展部直接上级职责概要具体负责企业内部项目投资打算的编制、投资风险的分析评估与实施治理工作要紧工作职责1．通过收集和分析行业相关信息，对潜在资源、潜在业务进行可行性评估，确定业务进展的合作目标2．组织实施现场踏勘、市场调研、产品调研、投资分析等工作，并负责撰写房地产项目可行性研究报告3．负责房地产拓展项目的谈判、策划任职资格学历、专业知识大学本科及以上学历，投资、房地产经营、经济类等相关专业工作经验两年以上房地产行业相关工作经历工作能力具有良好的文字处理能力与语言表达能力，善于与人沟通修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者（五）设计部差不多情况职位名称设计经理职位编号所属部门设计部直接上级职责概要全面负责房地产开发项目的设计治理工作要紧工作职责1．依照项目定位要求，提出设计要求和设计任务书2．对项目在规划、建筑、环境、室内设计方面的各个时期进行治理和监控3．操纵设计进度，负责设计质量和设计变更操纵4．负责协调设计公司和施工单位的相关工作5．解决施工中的设计图纸问题6．负责指导、培养、监督、检查部门人职员作任职资格学历、专业知识大学本科及以上学历，建筑工程相关专业工作经验五年以上房地产公司或设计院工作经历，二年以上房地产公司设计治理工作经验工作能力1.具有良好的方案设计、图纸审核、设计变更及品质把控能力2.具备独立处理和解决问题的能力；较强的沟通协调能力、创新能力修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者（十四）财务部差不多情况职位名称财务部经理职位编号所属部门财务部直接上级职责概要在财务总监的领导下，全面负责本企业的资金治理、财务核算等财务治理工作要紧工作职责1．负责公司财务制度的制定与执行2．组织公司各项财务打算的编制工作，并对事实上施情况进行监督3．组织公司的财务预、决算编制工作，并对预算执行情况进行监督、分析和总结4．负责公司各项资金支出和费用报销的财务审核工作5．负责对公司业务合同进行财务审核，对合同执行进行监督治理6．负责公司的会计核算和财务治理工作7．负责与融资、税务等相关外部单位的业务关系协调工作8．组织相关人员做好年度财务审计及各工程项目的审计工作，并按时提交审计报告9．参与房地产项目的投资决策，为项目开发提供决策参考10．负责本部门的日常治理工作，制定本部门的工作制度和工作打算，不断完善内部治理制度，协调和指导下属职员的工作，对部门职员的工作绩效进行考评任职资格学历、专业知识财经类相关专业本科以上学历，会计师以上职称工作经验五年以上财务治理工作经验工作能力具备较强的财务治理能力、战略规划能力、风险操纵能力等修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者（十五）行政部差不多情况职位名称行政部经理职位编号所属部门行政部直接上级职责概要在分管副总领导下，规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，保证公司各项经营业务的有序开展要紧工作职责1．组织编制行政治理规章制度并负责监督贯彻执行2．起草、传递、处理行政治理相关文件资料3．组织并监督公司的文件治理、档案治理，治理公司重要资质证件4．负责外联工作及办理公司所需各项证照5．筹备公司大型会议及组织各类职员活动6．组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系7．检查公司办公环境、办公设施及其他固定资产情况8．协助进行公司对外的接待、公关、协调等工作的组织和具体安排9．指导、检查与监督公司安全、消防等后勤保障工作10．负责对公司各项行政办公费用进行治理与操纵11．负责行政部门日常治理及部门职员的治理、考核、培训等任职资格学历、专业知识大学本科及以上学历，企业治理、行政治理、工商治理等相关专业工作经验五年以上行政治理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验工作能力1．出色的组织协调及分析推断能力2．较强的沟通、组织、治理能力3．优秀的商务谈判能力及较强的洞察力、逻辑分析能力和表达能力修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者（十六）人力资源部差不多情况职位名称人力资源部经理职位编号所属部门人力资源部直接上级职责概要依据公司的进展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子公司的人力资源治理工作，为公司年度经营业务和治理的有序开展提供人力资源的保障和支持要紧工作职责1．负责制定和完善公司人力资源治理制度体系并监督执行2．组织制订公司人力资源进展的各种规划并指导、监督各项规划的实施3．组织工作分析，优化岗位设置和人员编制4．组织建立并优化招聘体系，依照人员年度需求打算，及时引进公司所需的各类专业技术人才5．制订培训打算，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系6．监督各部门绩效评价过程并不断完善绩效治理体系7．组织收集行业中具有竞争力的方案及薪酬调研数据，依照公司不同进展时期，制定有竞争力的薪酬方案，并组织实施8．受理职员投诉，处理劳动争议、纠纷9．组织文化活动，丰富职员生活，提高企业的凝聚力10．向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合治理水平11．参与本部门的日常事务治理工作，协助完成本部门职职员作考核、激励及部门资金的预算和操纵等工作任职资格学历、专业知识大学本科及以上学历，人力资源治理、企业治理、工商治理等相关专业工作经验五年以上行政治理岗位工作经验，三年以上同等职位工作经验工作能力具有优秀的人际沟通、协调、团队领导能力修订情况修订时刻修订内容修订者审核者审批者第四章房地产企业人力资源规划房地产人力资源规划处于房地产人力资源治理活动的统筹时期，它是指房地产企业依照内外环境的进展制订的有关人员打算与方案，用于保证企业在适当的时候补充合适的人员，满足企业和个人进展的需要。人力资源规划内容要紧包括如下两方面。1．人力资源总体规划人力资源总体规划即指在一定的时期内企业人力资源开发利用的总体目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。2．人力资源业务打算人力资源业务打算具体包括人员补充打算、人员使用打算、人员接替和提升打算、职员职业开发与职业进展打算、绩效评估与激励打算、教育培训打算、劳动关系打算以及退休解聘打算等。第一节人力资源需求预测二、人力资源需求预测方法房地产企业人力资源需求预测方法有多种，现列举其中四种予以讲明。（一）德尔菲法德尔菲法（DelphiMethod）又称专家讨论法，采纳匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，专家依靠个人经验、知识和综合能力等进行预测，调研人员通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，通过反复征询、归纳、修改，最后汇总成差不多一致的看法，作为预测的结果。（二）成本分析法成本分析法要紧是从成本的角度进行人力资源需求的预测，其公式为：NHR=TB÷[（S+BN+W+O）×（1+a%×T）]其中：NHR——以后一段时刻内需要的人力资源数量；TB——以后一段时刻内需要的人力资源的预算总额；S——目前企业职员的平均工资；BN——目前企业职员的平均奖金；W——目前企业职员的平均福利；O——目前企业职员的平均其他支出；a%——表示企业打算每个人力资源成本增加的百分数；T——以后一段时刻的年限。（三）人力资源进展趋势分析预测法房地产企业人力资源进展趋势分析预测法能够表示为：NHR=a[1+（b%－c%）×T]NHR——以后一段时刻内企业所需的人力资源数量；a——目前现有的人力资源数量；b%——企业打算平均每年进展的百分比；c%——企业打算的人力资源进展与企业进展的百分比差异；T——指以后一段时刻的年限；（四）回归分析法回归分析法要紧运用了数学中的回归原理，该方法要紧是以过去的变化趋势为依照来预测以后变化趋势的一种方法，运用它需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适的数学模型。第二节人力资源供给预测房地产企业人力资源供给预测是预测在以后一段时刻内，房地产企业内部所能供应以及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足房地产企业为达成目标而产生的人员需求。二、外部人力资源供给预测（一）阻碍企业外部劳动力供给的因素1．人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其要紧阻碍因素包括人口规模，人口年龄和素养结构，现有的劳动力参与率等。2．劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流淌。3．社会就业意识和择业心理偏好。（二）外部人力资源供给预测方法1．相关因素预测法相关因素预测法是通过调查、分析、汇总找出阻碍劳动力市场供给的各种因素，分析各种阻碍因素对劳动力市场进展变化的作用方向和阻碍程度，预测以后劳动力市场的变化和进展规律。2．市场调查预测法市场调查预测法是指房地产企业人力资源治理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动力市场的进展规律和以后进展趋势。第五章房地产企业职员招聘治理第一节技术人员招聘治理一、招聘打算制订（一）招聘打算的内容招聘打算一般包括以下内容。1．人员需求清单包括招聘的职务、岗位名称、人数、任职资格要求等内容。2．招聘工作的时刻安排与渠道的选择何时招聘，采取网络招聘依旧现场招聘，时刻如何安排等内容。3．招聘小组人员的确定包括小组人员分配、各自的职责等。有时，招聘会比较集中，而且分布在不同的地区，这时不但要分配好人员，还要确定好重点小组，以确保招聘任务的完成。4．录用条件的制定有的职位要求一定要具有一定年限的工作经验；有的职位要求一定具有某种专业背景，等等。例如某房地产公司对土建工程师这一职位的招聘要求：工民建或土木工程专业大专及以上学历，工程师职称。这些必需的录用条件都需要事先制定好，以便于选择最为适合的人，提高招聘的效率和质量。5．应聘者考核方案的制定应聘者的考核方案包括招聘选拔实施的场所、用于考核的题目、具体实施流程、参加面试考核的人员等。6．招聘费用预算7．新职员的上岗时刻8．招聘广告样稿招聘广告的确定必须满足以下三个原则。（1）真实性。必须保证招聘广告的内容真实、可信，同时要对虚假广告承担法律责任。（2）合法性。招聘广告中出现的信息要符合国家及地点的法律法规和政策。（3）简洁性。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格要求、招聘人数、要紧工作职责、工作地点、薪酬福利待遇等内容。（二）招聘方式的选择在招聘实施工作中，招聘渠道与方式的选择是直接阻碍招聘效果的重要一环。常见的招聘方式有公布媒体广告、参加人才招聘会、进行网络招聘、利用人才中介机构等形式。不同的招聘方式适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。对房地产技术人员进行招聘，能够选择如下五种招聘渠道。1．专业网站和报纸期刊。2．招聘会（如相关部门举办的房地产行业专场招聘会）。3．相关院校。4．猎头公司（要紧面对的是企业中高级技术人员或治理人员等）。5．其他。二、人员选拔实施（一）资料收集，初步筛选房地产企业通过公布招聘信息，获得了大量的应聘者的相关信息。接下来企业应从这些应聘者中选拔出符合企业、职位需要的人才。人员筛选的初步时期一般由人力资源部门进行，其负责对应聘者的简历、申请表、应聘人员登记表（见表5-1）等相关资料进行审核，选择出初试人员，组织面试或其他方式的考核。表5-1应聘人员登记表姓名性不年龄出生日期籍贯民族健康状况婚姻状况应聘职位所学专业职称（技术等级）原工作单位及职务第一学历毕业院校最高学历毕业院校工作经验起止时刻公司名称所担任职务相关证明人工作期间业绩起止时刻专业技术工作名称（如项目、课题等）工作内容完成情况论文成果日期论文名称内容提要发表、获奖情况备注（二）笔试与面试1．笔试笔试要紧考察企业所招聘岗位应具备的差不多知识和专业知识及职位所要求的相关能力，具体内容视所招聘技术岗位和房地产企业实际而定。2．面试面试是指面试官与应试者进行面对面的交谈，采取双向沟通的方式来了解应试者的工作能力、个性特征等信息，为人员录用提供决策依据，它是人员筛选与选拔的方法之一。面试要紧考察应聘人员的业务知识水平、理论素养、思维能力、解决问题的能力、应变能力等方面。如对土建工程师这一职位，其面试问题之一能够如此设置：作为一名土建工程师，你负责的一个项目终于按合同要求结束了，你认为该项目完成得专门漂亮、专门成功，你是基于哪些具体方面来评价你的项目是成功的？第二节建筑工人招聘治理一、人员需求分析建筑劳务需求具有显著的时期性，同一施工项目，在不同的施工时期、不同的施工季节，以及建筑市场在经济进展的不同时期，对建筑工人的需求数量均有明显的变化。因此，房地产企业应依照经营的需要，加强对劳动力的打算治理。在经营过程中，项目经理部依照所承担的工程项目任务，编制劳动力需求量打算，交公司相关治理部门，项目经理部会同企业相关部门做好人员招聘事宜。二、招聘方式选择结合建筑工人工作的特点，企业在对其进行招聘时能够通过如下三种方式进行招聘。1．劳务派遣房地产企业依照工作实际需要，向正规的劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司为其派遣所需的各类人员，以满足房地产企业的用人需要。2．职业介绍中心3．招聘会现场招聘是企业招聘常用的一种渠道，在招聘会上,用人企业和应聘者能够直接进行接洽和交流。与大而全的招聘会相比，专场招聘会更加精准化，能够充分发挥行业人才网站的行业资源优势与专业服务优势，因此房地产企业在进行建筑工人招聘时，能够选择参加行业专场招聘会，以增强招聘的效果。目前建筑市场劳务队伍的组织形式之一是劳务分包企业，其以独立企业法人形式提供劳务分包服务。房地产企业因项目施工需要大量建筑工人时，除了通过上述方式招聘所需的人员外，还能够与有资质的建筑业劳务分包企业签订劳务分包合同，以满足对建筑施工人员的需要。第三节销售人员招聘治理房地产销售经理需要配合人力资源部招聘到合适的销售人员以完成相应的销售任务，那么销售人员应当具备哪些差不多素养呢？如何才能招聘到合适的销售人员呢？一、销售人职员作分析销售人员是企业收入的直接制造者，因此，公司战略营销规划的实施效果专门大程度上取决于销售人员的选择情况。在进行人员招聘之前，应对房地产销售职位进行工作分析，工作分析能够由销售部人员、人力资源部成员或外部专家负责进行。在进行工作分析时，需要考虑市场、产品、工作任务与责任、工作权限等因素。工作分析完成后，应有相关的职位描述，其内容一般包括职位名称、工作内容与职责、工作环境、该职位要求的学历背景及工作经验等。二、明确人员素养要求销售人员素养要求包括专门多，例如学历、自身素养、工作经验等。其中以下三个方面是一个售楼人员需要具备的素养。（一）职业素养1．感召力，即销售人员善于从客户的角度考虑问题，并使客户同意自己，取得客户信任的能力。这种感召力能从潜在客户处得到真实的反映，销售人员可据此调整自己的销售重点并作出创意性的应变。2．自信力。自信力是建立在感召力的基础上的，销售人员强烈的自信力能让客户感到自己的购买决策是正确的，因而销售人员的自信力是使客户最后下决心购买的驱动力。3．挑战力。销售人员应具有挑战精神，视各种异议、拒绝或障碍、困难为挑战。4．自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望。5．具有积极进取的精神。一位敬业的优秀的营销人员，可不能满足于差不多取得的成绩。他应该做一个有心人，勤于考虑，在营销过程中不断进行总结、分析、归纳、提炼，不断改进工作方法。他应该为个人进展制订一个打算，不断进行自我完善。6．亲和力营销人员的亲和力，是为客户服务的重要条件。营销人员应该以诚信为本，用真诚来换取客户的信任，树立双赢观念。（二）技能1．具有较强的语言表达能力优秀的营销人员，应具有较强的语言表达能力，在与客户交谈时，语调要和缓，表述要热情，语气要充满自信。较强的语言表达能力能够准确、生动地向客户传递一系列有关公司的正面信息，增强客户对公司的信心。2．推断力一个优秀的销售人员要能准确地推断和抓住客户的需求，每当一批客户来到售楼现场，必须在短时刻内推断出客户的差不多需求，如客户需要什么样的产品，或者需要什么样的服务等，以便为进一步的服务做好相应的铺垫。3．分析能力4．时刻治理能力5．学习能力优秀的销售人员应能够快速地汲取最新的市场信息，了解经济进展趋势，了解区域进展规划，了解国家政策对行业可能产生的阻碍；能够将学到的知识与实际工作结合起来，做到以理论指导实践。（三）知识1．企业知识作为营销人员应了解所在企业的进展趋势以及其他有关的知识，要紧包括企业的历史沿革，企业在同行业中的地位，企业的营销方针，企业的规章制度，企业的生产能力，企业的销售政策和定价政策，企业的服务项目等。2．产品知识房地产销售人员须了解相关的产品知识，如房屋所用材料的特点，房屋结构和构造，建筑设计特点，房屋施工过程，质量标准，以及房地产交易、物业治理等。同时，营销人员还要了解与之竞争的其他企业和项目的有关情况。3．市场知识房地产销售人员应掌握市场经济的差不多原理，市场营销的策略与方式，市场调研与市场预测的方法，供求关系变化的一般规律，现实客户的情况，增加购买量的途径，潜在客户的情况，购买力，市场环境，市场容量等知识。三、确定需求人数在进行销售人员招聘工作前，须明确招聘的销售人员数量。在这一时期，人力资源部及销售部应做好如图5-1所示的两方面工作。确定需求人数确定需求人数分析事项计算基础1．依照销售目标确定销售人员数量2．除已有人员外，还需增加多少人3．销售目标或策略有变更时，会如何阻碍销售人员的增减4．预测现有人员的变化如何1．立即退休的人员有多少2．立即晋升的人员有多少3．可能解聘的人员有多少4．用所需人数减去调整后的现有人数，即得出需要招聘的人数图5-1销售人员需求人数确定相关事项四、选择招聘方法企业在开始招聘工作前，除了依照人力资源规划和工作分析的结果确定招聘人数、录用标准外，还要决定招聘的方法是采纳内部招聘依旧外部招聘以及采纳哪种招聘方法最经济、最有效，因为不同的招聘方法达到的效果是不一样的。（一）职员推举推举人员除了了解本企业的状况，对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解，基于这两方面，本企业职员推举的人员，一般稳定性较强且能较快地融入到企业中来。（二）公司内部招聘内部招聘即从企业内部人员中选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。在企业内部通常会有某些具有销售能力的人员，当销售岗位需要补充人员时，在本人志愿的情况下，能够通过一定的测评方式，把具备销售能力的人充实到销售队伍中。（三）广告为保证有效性，招聘广告必须具备吸引力和可信度。采纳此种方式进行房地产销售人员招聘时，需要注意以下几点。1．信息客观、准确招聘信息必须客观、准确地反映企业人力资源需求的状况，这是因为一方面让应聘者如实地了解企业用人的需求信息，对应聘者的应聘过程和今后的工作都会起到较大的作用，另一方面也能够树立企业良好的形象。2．引人注意在招聘的媒介上，可能会有专门多的招聘信息。要想吸引受众群体的注意力并让他们阅读相关内容，不妨能够从制作比较新颖的标题，设计不同的样式及选择适当的色彩等方面来考虑。3．内容尽可能全面、清晰招聘广告的内容一般包括企业的整体状况、招聘的职位、工作内容、薪酬待遇、应聘者的条件、应聘方式等。除此之外，也可加入一些该职位的晋升方向、进展培训打算、良好的工作环境等要素，这些要素可能会更好地激发应聘者对该工作的欲望，达到较好的效果。（四）职业介绍所房地产企业在选择通过职业介绍所对销售人员进行招聘时，若能同时提供给职业介绍所关于销售人员详细的工作讲明，将有助于提高招聘的效果。（五）人才交流会房地产企业能够有选择性地参加相关单位举办的人才交流洽谈会，这关于基层销售治理人员及销售人员的招聘比较适合。（六）校园招聘房地产公司能够有针对性地去大中专院校物色人才，充实公司销售人员队伍。五、人员筛选企业能够选用合适的测试工具或测试服务机构考核应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性等特征。测试的内容要紧包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣等。（一）简历筛选在对应聘人员的简历进行筛选时，应注意如下三个方面。1．应注意简历的外观、文字、语法等方面。具体应注意简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。2．应注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，注意应聘者在应聘之前曾在哪些有关单位工作过以及应聘者工作变动的频率和可能的缘故。假如应聘者工作变动过于频繁，就要考虑应聘者每次变动工作的缘故是否合理，找出其工作变化的动机。3．审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性，那个问题反映了应聘者在选择职业和职业生涯进展方面的考虑。（二）笔试笔试按测验的内容要紧分为以下三类。1．专业知识测验专业知识测验旨在衡量应聘人员是否具备所需的销售差不多知识和经验，能够采纳笔试的形式，也能够采纳面试的形式。2．心理素养测验要紧是指应聘者进行智力、个性、兴趣等心理特征的测验。这些心理特征对销售工作具有重要阻碍，有时能关系到销售工作的成败。心理素养测验又包括智力测验、个性测验、兴趣测验及素养测验，具体内容如表5-2所示。表5-2心理素养测验内容心理素养测验内容讲明智力测验要紧测定应聘者的智商，如经历力及分析、理解、推断能力等个性测验要紧测定应聘者的脾气、适应力、感情稳定性等方面的个性兴趣测验要紧测定应聘者学习或工作方面的兴致所在，以便在录用后指派工作时，尽量满足其意愿素养测验要紧测定应聘者的推销才能、社交才能等方面的潜在素养，以便在给予适当职位时作为参考3．环境模拟测验要紧是在模拟工作环境下，对应聘者在若干销售工作压力之下的反应进行测验。应聘者也可由此推测自己能否适应这种工作环境。要紧方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法，具体内容如表5-3所示。表5-3环境模拟测验的方式环境模拟测验内容讲明推销实习法是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向顾客进行销售，然后由主持测验人作出评判挫折处置法是指由面谈人利用批判、阻碍或表示应聘者差不多落选等方式给出一种挫折情形，就如同销售人员在销售工作中遇到挫折一样，看应聘者如何应付和处理实地试验法是指让应聘者随同销售人员一起工作，面对真正的顾客，销售人员能够看出应聘者应付顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等（三）面试面试能够从多方面考核应聘者，在这一时期，对房地产销售人员的考核，能够从应聘人