中建西南院薪酬制度方案

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档中建西南院薪酬制度方案目录：1、中建西南院薪酬制度方案2、公司工资薪酬制度改革方案3、大润发超市薪酬制度调整方案、中国建筑西南设计研究院薪酬制度北大纵横管理咨询公司二零零四年五月

重要说明此薪酬体系是本着公平性、激励性、合法性和可操作性的原则设计的，简单用几句话概括就是：以岗位为基础、和市场接轨、与考核紧密。薪酬整体水平是和成都地区薪酬市场价格接轨的，考虑到西南院在成都地区和建筑设计行业的领先地位，采取了一定程度上的薪酬领先策略，然而由于书记、院长的18万年薪限制，在客观上为其他院领导的薪酬确立了高限。北大纵横强烈建议：基于书记、院长承担的经营责任、西南院的利润水平等，其薪酬水平应在年收入35－40万之间方为合理。因此建议，可以从院领导一级的平均收入水平上先作一些突破，为全面与市场接轨铺平道路。特此说明另外需要说明的是：由于本薪酬体系是基于岗位和岗位评价建立的，随着企业的发展、岗位数目、性质等必然发生变化。如果只是个别变化，建议根据具体情况进行个别调整，找到适当的区间，如果岗位的数目、性质等发生较大规模的变化，建议重新进行一次岗位评价。目录第一章总则 3第二章薪酬构成 4第三章薪酬调整 7第四章工资特区 8第五章附则 9附表1岗位工资表 10附表2岗位工资档次表 12附表3薪酬试算表 13

第一章总则为提高西南院的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现西南院发展目标所需要的技术和管理人才，特制定本薪酬制度。设计本薪酬体系遵循以下基本原则：公平性原则。做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩。激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距，“效率优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工作积极性。合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。操作性原则。为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简单的薪酬体系，易于理解、操作。本制度适用于除书记、院长外的西南院二线员工。

第二章薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。其中，岗位工资为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月支付；奖金包括年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；其他奖金核定和支付办法参见具体规定。岗位工资：岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责任、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素等确定，由岗位评价结果得出。岗位工资分为15个级，每级有五档（详见附件一、附件二）。绩效工资：绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效，绩效工资的数额等于岗位工资和考核系数的乘积。员工进入本制度时，第一季度绩效工资按1核算，此后每季度的考核系数影响下季度的绩效工资。年终奖员工年终奖和全院的效益完成情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二线各部门各岗位之间的挂钩程度不一样，总的原则是：和一线联系紧密的部门挂钩程度较高、层级较高的岗位挂钩程度较高。年终奖数值等于岗位工资×层级系数×效益系数层级系数：院领导为12，部门负责人为6，一般员工为1效益系数参见下表：（此系数表按2004年数值核定，每年根据具体的院产值目标调整）1.45亿是2004年的确保目标，1.7亿是2004年的力争目标。因此在完成确保目标时，考核系数都是1，在超出力争目标时，奖金有一个较大的飞跃，在低于确保目标1000万时，管理人员的考核系数都是0，所有管理人员都没有奖金。业务部门包括技术中心、经营部；党群包括党群工作部；其余部门都是职能部门。其他奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象。特殊奖金包括以下各项：院长奖励基金院设立院长奖励基金，总额度为10万元/年，每年年底发放，由院长根据院发展需要决定奖励。主要用于奖励突出员工的特殊贡献。院长奖励基金的发放不予公开。发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立，凡年度最终业绩评价或能力评价在全院同级人员前1/3之列者，有资格申请此奖励项。由本人申请经院长同意后可获得一次培训机会，培训经费金额在0～10000元，申请超过1年时间的进修培训或脱产进修培训的必须经过高层会议讨论通过，培训时间不得超过3年，总费用不得高于50000元，且修业结束后必须在院服务满5年方允许离职。发展潜力奖的发放予以公开，以资表彰。创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。创新奖的发放予以公开，以资表彰。优秀建议奖对院发展的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。优秀建议奖的发放予以公开，以资表彰。伯乐奖为西南院发展推荐院急需人才经聘用后证明能够为院带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为西南院发展优秀人才的上级，由部门申报经院高层集体评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。伯乐奖的发放予以公开，以资表彰。其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为西南院发展经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。以上奖励的发放予以公开，以资表彰。

第三章薪酬调整 西南院的薪酬调整分为整体调整和个别调整：整体调整西南院薪酬的整体调整分为常规调整和非常规调整，常规调整每年进行一次，根据院的利润水平和薪酬市场变化而调整，常规调整为普调，通过普调一级等方式完成。非常规调整不定时进行。当我院业务、组织结构、岗位、经营状况或外部条件发生较大变化时进行，可能改变薪酬结构或者重新进行岗位评价。薪酬的整体调整由院务会决定。个别调整西南院薪酬的个别调整指对个人的薪酬进行调节。薪酬个别调整的主要方式是晋级和岗位变动。薪酬等级每年调整一次，院领导和部门负责人的晋级由院务会综合考虑各种因素决定，但必要条件是年度考核系数大于或等于1；一般员工的晋升以全体二线一般员工全年考核系数排序，前3名（或前10％）工资晋升2级，前4－10名（或前40％）晋升1级，后3名（或后10％）下调一级。岗位变动时薪随岗变，原则上薪酬执行新岗位的第一档水平。岗位调整时，考核系数大于或等于1是主动调整的必要条件；而考核系数小于1的，则作为被动调整的选择对象。即每次岗位调整时，只有考核系数大于或等于1者有权主动提出希望岗位变动；而考核系数小于1者，岗位则不能得到保证。竞聘上岗时，其他各方面条件相当时，优先选择上年度考核系数较高者。第四章工资特区适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是院现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使院与外部人才市场接轨，提高院对关键人才的吸引力，增强院在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区分工资发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五章附则因工作需要，一人兼任二岗者，按就高不就低原则，依据较高岗位的110％标准支付薪酬。对试用期内的员工支付试用期薪酬。试用期薪酬包括：岗位工资的百分之八十、绩效工资的百分之八十。对试用期内的员工不支付年终奖，对年终以从试用期内转入正式聘用的员工，按正式聘用的时间按比例发放年终奖。请病事假者，必须事先经主管领导批准。病假必须持有医生证明，允许事先电话请假、事后补相关手续。事假扣除请假时间内全部工资，每天按当月总工资除以22.5天计算，病假发放基本工资，仅扣除绩效工资部分。即：事假扣除=请事假天数×（当月基本工资+当月绩效工资）/22.5病假扣除=请病假天数×当月绩效工资/22.5本制度由院办公会审定批准后实施。本制度由院人力资源部负责解释。附表1岗位工资表 说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。

附表2岗位工资档次表附表3薪酬试算表说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX公司工资薪酬制度改革方案（草）一、背景1.考试中心关于加强直属单位工资福利待遇管理办法的规定。2.目前XX公司的薪酬制度是2008年修订的，近几年福利不断增长，工资却没有显著增长，致使工资、福利比例不合理，工资水平较低，不利于公司人员的招聘和稳定。3.统筹考虑XX公司、命题基地、中英中心、杂志社、梅迪亚等中心其他直属企事业单位工资福利水平。4.参照目前劳动力市场水平。二、原则：平稳有序、相对合理、符合实际。三、目的：建立与公司的发展相适应，对外有一定竞争力，对内相对公平的薪酬体系。四、工作机制薪酬改革涉及职工切身利益，为平稳有序推动各项工作，根据公司组织特点，特制订相关职责，具体如下：（一）经理办公会职责1.做好动员工作，确保调整工作平稳顺利进行。2.确定公司员工工资福利总额，报中心人事处和分管领导审批。3.确定公司岗位设置、工资福利项目、基本工资标准、岗位津贴系数及基数等。4.审议批准人力资源部门所提报告。（二）主管副总经理职责1、审议、指导薪酬改革有关各项工作；2、指导、监督、审核分管各部门工作。（三）部门主管职责1、认真分析本部门的工作任务，设计本部门工作岗位及其层级；2、负责设计本部门的组织架构及人员安排；3、协助人力资源部门做好工资套改；4、做好本部门人员的稳定工作。（四）人力资源部门职责1、负责经理办公会精神的贯彻执行；2、负责改革各环节的策划、实施、推动；（1）做好改革前的调研工作，拟写调研报告，提供相关资料，为改革提供参考；（2）汇集、整理各部门提供的岗位分析资料，综合各方面意见，草拟公司的岗位设置、工资福利项目设置和标准的建议方案，报经理办公会审批；（3）与各主管副总、各部门主管充分沟通，确保改革顺利进行；（4）根据审批的改革方案，切实做好工资福利计算、审核、发放等工作，维护公司和员工双方利益。五、时间安排表薪酬改革阶段时间主要工作内容前期准备阶段5.27-5.311.岗位分析表格的设计2.XX人员工资汇总：包括工资、奖金、福利，形成薪酬报告3.收集中英中心及梅迪亚员工工资情况，包括工资、奖金、福利，进行横向比较。4.通过分析对比，确定此次薪酬改革的增长幅度及薪酬总额的预算。开展实施阶段6.3—6.71.与各部门沟通，填写岗位分析表格，对各部门人员进行定岗定责定级。6.10—6.142.汇总各部门岗位职责及人员级别划分，设计新的人员工资系列与等级。6.17-6.213.设计新的工资结构，并根据现有人员工资情况设计新工资体系