广告行业薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档广告行业薪酬管理制度目录：1、4广告公司薪酬考核管理办法2、北京同胜广告公司薪酬考核3、大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度4、如何设计广告公司的薪酬体系5、广告公司公司薪资、提成制度6、广告公司制度——薪酬福利制度7、广告公司工资方案8、广告公司工资考核制度9、广告公司绩效考核制度10、广告公司薪酬制度11、广告公司薪酬考核管理办法12、广告公司销售人员薪酬和奖励政策(试行)13、广告文化公司薪资结构表14、广告文化公司薪资结构表范本15、某传媒公司-薪酬方法16、逍遥广告公司薪酬制度范本

广告公司薪酬考核管理办法4A

一、总则

提高完成报社下达的全年广告和利润考核指标，为实现公司总体营销战略目标，

的原则，建立公开、”以人为本，提高效率“企业管理水平，促进管理进步，本着

充分发挥公司全体人员的工作积极性和合理的薪酬考核管理模式，公正、公平、

主观能动性，特制定本办法。

二、适用范围

本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

三、制定原则

本办法的制定原则：

、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派1

以及在工作和完成过程中的表现，，的工作量和业务量的完成和拓展情况）客户

维护、内部协作等内容的部门考评情况。

、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公2

正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。

、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾3

斜。

、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部4

负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以

后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。

四、薪酬模式

津贴补贴。+加班费+绩效奖金+总收入＝岗位工资

扣除项目。-实际收入＝总收入

业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金年终考核奖金。+

年终考核奖金。+管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金

但考核时根据项目考核管公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，

并部门考核列支的计入部门成本，项目单项列支的计入项目成本，理办法执行；

按规定计算工资总额。

津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。

以及其他应扣款项等社保和住房公积金个人支付部分、个人所得税、扣除项目：

等。

说明：

岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。

或管理部门管理达到一定业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、绩效奖金：

绩效奖为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，标准或完成月度工作任务，

金分为月度考核奖金和年度考核奖金。

或利用国家法定或公休时间是指工作人员为完成某项突击工作或任务，加班费：

完成工作任务的报酬。

是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助津贴补贴：

的费用。

设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工

让广告销售业绩突出者实现高奖金高增加广告业务量，作人员提高工作积极性，

收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。

五、岗位工资

岗位工资说明

它是公司工作人员的基本岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，

收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。

岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、

岗位工资系数和岗位工资的设置参公司工作岗位、工作条件等的不同而确定的，

年体制改革办法执行。2007照公司

岗位工资管理办法

岗位工资管理：核定员工根据聘用的岗位和级别，按照公司薪酬制度有关办法，

0.8-0.岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的

执行。9

经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调根据公司经营效益，岗位工资调整：

整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；

的原则，工资变更从岗位变动的后”晋升增薪、降级减薪“对于岗位变动的，根据

个月起调整执行。1

六、绩效奖金

绩效奖金公式

它是公司工作人员的重点绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，

取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。是工作人员完成工作任务、收入，

计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。

部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的

根据公司业务月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，奖金；

奖金计算办法而计算所得的奖金。

部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公=年度考核奖金

开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论

审定，总经理批准发放的年度考核奖金。

部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：

部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因1.

公正、要体现考核和分配的公开、效率优先的原则；要体现多劳多得，素的原则；

公平和合理，要有以丰要有风险和全局的概念，要有适度的档次和距离的原则；

补歉、留有余地的原则。

部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到2.

款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加

公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。

各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年3.

度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，

分）乘以业务人员的/获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元

个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。

七、绩效奖金考核和考核指标建议分值

：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。考核的种类

公正、本着公平、办法及标准，由各中心部根据公司或部门考核程序、：月度考核

10每月公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于日前

考核不达标者实施辞退或待岗处个月）3（或次3对连续报公司财务部门核实。

理。

：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、年度考核

1依照会计年度从公开的原则，公正、将业务员年度日止，31月12日起至1月

广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到

前报公司财日20次年款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于

会同公财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，务部门核实；

司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。

具体加分办法由部（任务超额可加分，分100指标总分值为：考核指标建议分值

，策50%门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占

，管理指标（广告应20%（不含会展策划网络部）占划活动和市场拓展情况指标

收款等），5%职工民主测评占，5%占劳动纪律）（部门协作、平时表现，10%占

。10%部门负责人测评占

各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。

月份制定的考核暂行办法执行。3年2008会展策划网络部的考核根据公司

八、考核成绩的计算

月度计算

将上月办法及标准，由各中心部根据公司或部门考核程序、结合公司工作实际，

度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。

年度计算

×概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量考核指标及格线年度计算引进

。60%

策划活动和市＋50%×业务指标完成率＝（考核成绩当各考核指标均达及格时，

20%×场拓展情况指标完成率职工民主测评5%+×平时表现+10%×管理指标+

）。10%×部门负责人测评5%+×

如有两项以上则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有考核指标不及格的，

（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。

部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。

年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不×职工年度可发奖金，等于考核系数

发年度奖金。

九、考核管理及办法

对月本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，：特别说明

经理办公会议部门负责人有调整岗位或辞退提议权，度三次以上考核不合格者，

可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用对月度三次以上考核不合格者，

合同。

：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、考核纪律

并经查核属实者收回所发奖金，考核过程中如存在徇私舞弊现象，舞弊等现象。

给予记过处分，情节严重者作解聘处理。

如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，：申诉与反馈可以向直接上

并在一定的时上级有责任对被反映的问题予以调查，级或上上级予以情况反馈，

间内给反映者以明确合理的答复。

十、津贴补贴

津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿

费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。

车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。

公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。

十一、薪酬计发依据和奖金发放标准

薪酬计发依据

年公司体制改革方案的规定执行。2007岗位工资：主要以

绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。

津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。

日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，10绩效计算：依据考核程序，每月

经财务审批程序审批后，经各业务部门负责人审批后，计算后，由财务部门核实、

再到财务部门核算和发放薪资。

日到上月月底。1计算周期：奖金计算周期为从上月

日发放当月工资和上月绩效16岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月

奖金。

津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。

月度奖金发放标准

扣除违规处罚款项）-（月度实际绩效奖金月度发放金额＝月度发放标准：。90%×

的绩效奖金作为10%每月计提各个部门可以根据当月应发奖金，发放标准说明：

报公司经理办年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，，部门年终管理奖

公（扩大）会议审核批准后实施。

十二、薪酬调整及异常处理

薪酬调整及异常情况的一些规定：

出勤天数＋绩/21.75×岗位工资“公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为

。×90%”效奖金

出勤天数＋绩效奖/21.75×基本工资“离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为

。”扣款额90%-×金

享受转正后薪酬根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，试用转正：

标准。

岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

开始实行新的薪酬发在晋升后一个月，根据公司薪酬制度管理办法，职位晋升：

放标准。

经公司总经理书面批准后予以调需个别调整岗位工资的，特殊情况，其他情况：

整。

十三、薪酬计发办法

一如出现有未达到元以下尾数产生的，工资和奖金计算时，金额尾数进位办法：

律计算到元为单位。

财务部门提因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，发薪异常情况说明：

天公告，并公告变更后的发放日期。2前

财务部门根据发由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，薪酬领取办法：

放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。

十四、附则

经理办公会议公司综合管理部审核，本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，

讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。

月1年2008本管理办法经公司总经理批准后生效，于日起施行；1

自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。

本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档北京同胜广告公司薪酬考核管理办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入＝岗位工资+绩效奖金+加班费+津贴补贴。实际收入＝总收入-扣除项目。业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金+年终考核奖金。管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金+年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2016年体制改革办法执行。岗位工资管理办法岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。六、绩效奖金绩效奖金公式绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。七、绩效奖金考核和考核指标建议分值考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。会展策划网络部的考核根据公司2016年3月份制定的考核暂行办法执行。八、考核成绩的计算月度计算结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。年度计算年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。当各考核指标均达及格时，考核成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率×20%+管理指标×10%+平时表现×5%+职工民主测评×5%+部门负责人测评×10%）。如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。十、津贴补贴津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬计发依据岗位工资：主要以2016年公司体制改革方案的规定执行。绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。月度奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额＝（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）×90%。发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。十二、薪酬调整及异常处理薪酬调整及异常情况的一些规定：公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%”。离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数＋绩效奖金×90%-扣款额”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。十三、薪酬计发办法金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。十四、附则本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。本管理办法经公司总经理批准后生效，于2016年1月1日起施行；自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档大众广告销售人员的薪酬与考核制度（各部门独立核算）●销售1部（OEM、大包）：一、薪酬的计算方式：1、试用期间：职位试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成年终奖励其它项目总监1-2个月项目经理2-3个月2、正式员工期间：职位基本工资通讯补助月奖励津贴个人提成部门月总提成年终奖励其它项目总监1000元或500元OEM：首批：1.2%；返单：0.7%大包：首批：2.5%；返单：1.2%0.2%见明细项目经理同上无备注：OEM提成不扣除其它费用。二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：完成公司所定任务额的100%，于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。（1）、超额完成任务额的30%，超额部分另外奖励0.5%；（2）、超额完成任务额的60%，超额部分另外奖励1.0%；（3）、超额完成任务额的80%，超额部分另外奖励1.5%；（4）、超额完成任务额的100%，超额部分另外奖励2.0%；2、部门月度总提成：按部门完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、部门完成月度目标的100%,负责人只能按100%计提部门月度总提成。（2）、部门完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提部门月度总提成。（3）、部门完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提部门月度总提成。（4）、部门完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提部门月度总提成。（5）、部门完成月度目标的60%,负责人只能按60%计提部门月度总提成。（6）、部门完成月度目标的60%以下的,负责人不计提部门月度总提成。3、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、完成个人月度目标的100%,个人只能按100%计提当月提成。（2）、完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。（3）、完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。（4）、完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。（5）、完成个人月度目标的60%,个人只能按60%计提当月提成。4、业绩不达标的规定：（1）、月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励：按季度累计开发达100万元的个人，奖励3000元。（1）、连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；（2）、连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：（全年销售任务：2000万元）（1)、完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按0.3%给予奖励；（3）、超额完成全年目标任务额的50%，超额部分按0.4%给予奖励；（4）、超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按0.5%给予奖励。8、客服部年度考核：（全年销售任务2000万元）（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%；（6）、部门未完成全年销售任务额的60%,则不计提部门总提成。●销售2部：一、薪酬的计算方式：1、试用期间：级别试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成其它大区经理1-2个月业务代表2-3个月协销代表2-3个月2、正式员工期间：级别基本工资通讯补助奖励津贴个人提成省区月总提成年终奖励其它大区经理1000元见明细1、返单按2%提成。★月累计首批提货达：5万元以下：按3%提成；5-10万元：按4%提成；10.1-20万元：按6%提成；20万元以上：按8%提成。1%见下面明细业务代表1200元—1800元无协销代表800元—1000元无二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。超额完成当月目标任务额的30%，超额部分再按2%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的60%，超额部分再按3%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的100%，超额部分再按5%给予额外奖励。2、部门月度总提成：按省区完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：省区完成月度目标的100%,负责人能按100%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提省区月度总提成。省区完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提省区月度总提成。省区完成月度目标在60%以下,负责人不享有省区月度提成。3、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。4、业绩不达标的规定：月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励与处罚：按季度累计开发达50万元的个人，奖励3000元。连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；有新客户产生，即可从当月开始上浮底薪。6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.5%；超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按2%给予奖励；超额完成全年目标任务额的60%，超额部分按5%给予奖励；超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按7%给予奖励。8、以上提成只限于：倍仕好、澳浦优品牌产品。9、客服部年度提成：按部门完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.2%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.2%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.2%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提成的0.2%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.2%；（6）、部门完成全年销售任务额的60%以下的,不计任何提成10、培训部（只限于指定市场）：个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。部门月度总提成：（1）、部门完成全年销售任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.1%；（2）、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%；（3）、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%；（4）、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%；（5）、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%；●销售3部：1、试用期间：级别试用期限基本工资通讯补助奖励津贴个人提成总区域提成年终奖励其它项目总监1-2个月招商经理2-3个月2、正式员工期间：级别基本工资通讯补助奖励津贴个人提成部门月度总提成年终奖励其它项目总监★月累计首批提货达：5万元以下：按3%提成；5-10万元：按4%提成；10.1-20万元：按5%提成；20万元以上：按6%提成。★返单按1.5%1%见下面明细招商经理同上无二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。超额完成当月目标任务额的30%，超额部分再按3%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的60%，超额部分再按4%给予额外奖励；超额完成当月目标任务额的100%，超额部分再按5%给予额外奖励。2、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。完成个人月度目标在60%以下,个人不享有当月提成。4、业绩不达标的规定：月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。5、开发奖励：按季度累计开发达50万元的个人，奖励3000元。连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；有新客户产生，即可从当月开始上浮底薪。6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。7、年终奖励：完成全年度目标任务额的100%，给予额外奖励年度目标额的0.5%；超额完成全年目标任务额的30%，超额部分按2%给予奖励；超额完成全年目标任务额的60%，超额部分按5%给予奖励；超额完成全年目标任务额的100%，超额部分按7%给予奖励。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档如何设计广告公司的薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。1、职务工资制。2、职能工资制。3、绩效工资制。4、经理人员薪酬设计：年薪制。1.企业外部因素ü人力资源市场的供需关系。ü地区及行业的特点与惯例。ü当地生活水平。ü国家的相关法令和法规。2.企业内部因素ü本单位的业务性质与内容。ü企业的经营状况与实际支付能力。ü企业的管理哲学与企业文化。薪酬体系设计需要遵循的基本原则按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。下表列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档公司薪资、提成制度公司设计师、制作师薪资方案第一条目的建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性第二条薪资构成员工的薪资由底薪、项目提成、奖金及饭补构成标准月薪=发放月薪+业务提成+奖金第三条底薪设定底薪实行任务底薪，设计师底薪1500元/月，制作底薪1000元/月第四条底薪及提成发放设计、制作提成随底薪一起发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放第五条提成设定1.提成分为封面、广告类设计提成和内文排版制作提成2.设计类提成设定为10%；内文制作类提成设定为5%第六条本规则自2009年连接：附加案例类别单价成本利润提成比例单月任务合计底薪1500封面设计1000元/个200元/个800元/个10%每月5个400广告设计500元/个500元/个10%每月8个400四色排版80元/P20元/P60元/P5%每月200P600双色排版40元/P10元/P30元/P5%每月200P3003200※公司每月除了每个工作日给员工提供中餐补助外，还会根据个人表现给予奖金奖励，重要节假日发放礼品或过节费。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX文化传播有限公司薪酬福利制度一、工资制度（一）工资构成实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。（二）发放时间每月15日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。二、福利制度（一）社会保险试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方式根据当地相关法律政策执行；（二）带薪假期认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年起，可享受连续5天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）；年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行；年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。（三）餐补公司按10元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致；（四）旅游公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均有权享受；（五）开工利是在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在每年开工阶段研究决定。三、考核制度（一）考核目的职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。（二）考核对象润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满3个月者不参与绩效考核）。（三）考核原则以提高职员绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正、公开。（四）考核用途薪酬分配、职务升降、岗位调动。（五）考核时间考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月15日内完成；年度考核于次年1月31日前完成。（六）考核细则1、月度考核公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资；公司当月营业额大于运营成本，按每5万元加0.05的系数折算绩效奖励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过0.2，具体计算方法为：绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数）公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的50%以上，根据当月实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为：绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本）公司当月营业额小于运营成本的50%，属严重负盈利经营，不发放绩效工资。2、年度考核公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相关奖金或物品；公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。3、其他考核除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度、季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的6%，计算方法为：业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档广告公司工资方案（试行）拟采取记件工资+效绩奖励-效绩惩罚+其他奖励-其他惩罚的工资方案（小于底薪发底薪，大于底薪按实际工资发放）。福利：1、奖金：在公司工作一年以上享有年工资10%年终奖，可参加公司一年一度的旅游活动。未满一年享有年工资5%年终红利。2、保险：公司每年给工程部员工购买意外伤害保险。3、食宿：中午安排午餐，晚上原则上不加班不安排，对住宿有困难的员工安排宿舍。4、话费：因工作需要产生的话费，提交话费清单报销话费。5、会议：公司每月月底安排月底总结会议。6、活动：每月组织一次有意义的活动。要求：1、业务部：能清楚掌握广告行业的市场行情及报价。2、设计部：要求熟练掌握常用软件及常用输出设备的操作应用及日常维护，完成设计部日常业务、协作业务部及安装部安排其他工作。3、制作部：要与设计部沟通，完成设计部下达的工作任务，跟进安装进度。4、安装部：设计部记件工资制：1、彩色印刷设计为5元/P（32K及32K以下2个页面按一个P计算）。2、打字为0.5元/张；复印100张以上为0.03元/张，10张以上0.04元/张，10张以下0.05元/张；传真为0.3元/张；黑白稿输出0.1元/张，修改输出0.2元/张；彩色稿输出0.3元/张，修改输出0.5元/张；胶装装订1元/本，打孔装订0.5元/本；菜单1元/张正反；封塑0.2元/张。3、喷绘设计5平米以下5元/幅，5平米以上按0.5元/平米（单笔业务50元封顶，单个文件输出多幅按单个文件计算）；4、写真设计为2.5元/平米，（单笔业务50元封顶，单个文件输出多幅按单个文件计算）；5、展板设计：5元/版；横幅：5元/版；效果图设计普通5元/幅。6、证卡设计：普通VIP卡5元/种；人像证卡（每张相同内容）5元/种；（每张不同内容）20张以下都按5元/种，20张以上50张以下按10元/种，50张以上按10元起，每张另加0.2元。6、名片设计5元/盒版，改动1.5元/合版，直接输出来0.5元/盒。7、开设施工单5元/份；开业务工单总价50元以下0.5元/份，50元以上1元/份。8、招牌设计：5元/版（）制作部计件工资制：1、喷绘输出为0.3元/平米。2、写真输出为0.5元/平米。3、刻字按总金额5%计提。4、雕刻按总金额5%计提。5、LED屏按50元/块计提。6、发光字按40元/平米计提。7、PVC字、铁字、水晶字按5%计。8、9、10、业务部计件工资制：新客户市价10%计价，老客户市价3%计提，标准按5%计提。老客户行价1%计提，安装部计件工资制：1、2、3、4、5、效绩奖励：1、全勤奖奖励50元。2、月度优秀员工奖100元，年度优秀员工奖200元。3、对公司的经营、管理等制度提出好建议，一经采纳实施的每次奖励50~100元。4、检举违规操作或损害公司利益的，每次奖励100元。5、研究发明、改革创新、降低成本，对公司有贡献的每次奖励50~200元。6、每月记件工资超过1200元且公司各部门负责人综合评分平均分达到80分者，奖励100元。7、每月记件工资超过1000元且公司各部门综合评分平均分达到90分者，奖励100元。8、每月记件工资超过800元且公司各部门负责人综合评分达100分者，奖励50元（主要针对小业务量而员工业务负责者）。9、员工参与增加业务项目成功者给予奖励。10、员工提供对公司好意见或者新方法新业务者给予奖励50～200元。11、业务单位给予员工好评奖励50元。12、开发新客户效绩惩罚：1、因操作失误造成返工，第一次考核主要当事人总业务金额10%，第二次20%，第三次30%；2、因操作失误造成设备损坏，考核主要当事人总维修费用的30%；3、因与其他部门衔接不好或双方都有责任造成返工的，考核主要当事人总业务金额的20%；4、考核总额不超过当事人工资总额的30%。连续3个月超过30%或当月超过100%，自动离职（特殊情况经总经理批准）。5、公司各部门负责人综合评分平均分达不到60分者，考核100元，达不到80分者，考核50元；6、因安排不当或效率问题造成延误交货或客户投诉，每次考核当事人50元；7、不服从领导（包括经理及部门负责人）安排者，每次考核当事人50元；8、不协调其他部门工作者，每次考核当事人20元，有浪费材料行为者，每次考核当事人20元。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则1、工资组成X为每月完成签单金额（流水），N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资N=B+T+J即（每月工资总量）=（基础工资）+(提成)+(奖金)T=X*4%即理论提成为，每月完成签单金额（完成项目实际收到的流水总额）的4%基础工资为：2000元X＜30000；30000以下最高可拿2000+30000*4%+J=3200+J2200元X≥30000；30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J2700元X≥40000；40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J3300元X≥50000；50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J例如：当月完成签单金额（实收流水）为25000元时，理论工资为N=2000+25000*4%+J=3000+J；J为奖金当月完成签单金额（实收流水）为45000元时，理论工资为N=2700+45000*4%+J=4500+J；J为奖金工作评定客户评价由客户完成,分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）工作质量评定由部门经理完成；分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。设计师每月获得所有评价的平均分（H）。如十个项目，每个项目都是90,部门经理的评分为80，则平均分为（10*90+80)/11=89■当平均分H≥90分时，提成比例保持不变；■当平均分80≤H＜90时，提成比例减少1%，即T=X*3%例如当月完成签单金额（实收流水）为25000元，评分为80时，实际工资为N=2000+25000*3%+J=2750+J；J为奖金■当平均分70≤H＜80时，提成比例减少2%，即T=X*2%■当平均分H≤70时，T=X*20%若连续两个月H≤70,则自动除名。（恭喜你，你可以另谋高就了！）例如当月完成签单金额（实收流水）为25000元，评分为70时，实际工资为N=2000+25000*2%+J=2500+J；设计师当月所有项目评分均为好评，可以参加公司模范设计师评选（名额不限），当选设计师可享受200元奖励，一次性发放。公司其他部门员工可以根据部门经理及总经理工作质量评定可参与模范员工评选，当选可享受200元奖励，一次性发放。当月迟到一次则不可参与模范设计师评选；每月可请假1次，扣相应天数工资。不到一天的扣一天工资。每月请假次数超过1次，额外扣除200元工资。因设计师原因造成投诉到公司或经理的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。设计师原因造成的项目损失，情节较轻的，造成的损失按成本金额公司承担80%，设计师承担20%；情节严重的（损害了公司名誉信誉，损害了客情关系严重的），处以该项目业务总额20%的处罚。如项目对外报价为4000元，处罚为：4000*20%=800元。若长期因为服务态度或者设计沟通等原因给公司造成损失的，恭喜你，你可以另谋高就了！如设计师对客户评价和工作质量评定，公司处罚持有异议的，可在一周内向总经理提出申诉，由其部门经理核查。设计师每月应完成项目金额指标，项目金额考核指标分为：候沅成27000元；此时理论工资为2000+27000*4%+J=3080+J尹慧辉47250元；此时理论工资为2700+47250*4%+J=4590+J黄素丹20250元；此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J吴博强20250元；（徒弟李辉）此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J张莉20250元；（徒弟于佳卉）此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J该数据考核指标前提为业务总量为大于等于135000元。（即公司单月业务总量大于等于135000元）该数据每月底下发下个月指标。各位应按照自己的目标金额努力奋斗，每月创新高。若每月结束，设计师未能完成指标要求，则该月工资提成比例减少1%.实习设计师参与的项目评分，归属到对应带领的设计师名下。如吴博强1个项目评分为90，李辉1个项目评分为70，则吴博强的实际评分为（90+70）/2=80实习设计参与的项目签单金额的50%归属到对应领带的设计师名下。如吴博强8月完成40000，李辉当月完成20000，则吴博强的实际签单总额为40000+20000*50%=50000；所以工资按照达到50000元标准的公式算。若公司业务总量没有达标（135000），总经理应追查业务部门责任，此时项目金额考核按照相应比例计算。候沅成20%；尹慧辉35%；黄素丹15%；吴博强15%；张莉15%；如业务总量为12W，则候元成应完成指标为120000*20%=24000元。设计师（按等级）分为：实习设计师、普通设计师、优秀设计师、首席设计师；新进入公司的所有设计师试用期均为三个月。原则上新参加公司工作的设计师均为实习设计师，经三个月试用期基本考核合格后方能转为更高级别设计师。部门经理可根据实习设计师当月工作考核（签单金额+考核评分），经总经理审批后，提前转正实习设计师为高级别设计师。享有该职位工资制度算法。特殊转正时间：随时；连续三个月累计完成签单金额达9万元即可升为优秀设计师（不限名额）优秀设计师以上级别可带实习设计师。连续三个月累计签单未达到9万元的降为下一级别，连续三个月累计完成签单金额达15万元即可升为首席设计师（不限名额）首席设计师享有公司重大项目决策权和参与设计权连续三个月累计签单未达到15万元的降为下一级别。首席设计师享有每个月额外500元奖金，一次性发放。若全公司每月所有设计项目评价均为90分，设计主管当月享有500元奖金，一次性发放。公司每月分发项目，应由技术主管和部门经理协同决定。首席设计师可参与意见。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。所以，下面爱汇网就为您详细介绍下广告公司绩效考核制度的范本!广告公司绩效考核制度篇1一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩(主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况)，以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入=岗位工资+绩效奖金+加班费+津贴补贴。实际收入=总收入-扣除项目。业务人员绩效奖金=月度销售考核奖金+年终考核奖金。管理人员绩效奖金=月度管理考核奖金+年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行;项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资(一线人员)，公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入;除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2014年体制改革办法执行。岗位工资管理办法岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位(新进或新聘用的员工)按同类岗位系数的0.8-0.9执行。岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级;对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。六、绩效奖金绩效奖金公式绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。计算公式：绩效奖金=部门月度考核奖金+年度考核奖金。部门月度考核奖金=部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金;月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：1.部门要制定详细的年度考核细则;要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则;要体现多劳多得，效率优先的原则;要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则;要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况;为体现公平原则，另加公司或部门内部民-主测评、部门或公司领导民-主评议得分等。3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数(元/分)乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。七、绩效奖金考核和考核指标建议分值考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次(或3个月)考核不达标者实施辞退或待岗处理。年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务(广告发布和到款情况、年度广告欠款情况)或管理工作(会展策划到款和创利情况、内部考核情况)的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实;财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。考核指标建议分值：指标总分值为100分(任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定)，其中业务量指标(广告发布和广告到款)占50%，策划活动和市场拓展情况指标(不含会展策划网络部)占20%，管理指标(广告应收款等)占10%，平时表现(部门协作、劳动纪律)占5%，职工民-主测评占5%，部门负责人测评占10%。各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。会展策划网络部的考核根据公司2014年3月份制定的考核暂行办法执行。八、考核成绩的计算月度计算结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。年度计算年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。当各考核指标均达及格时，考核成绩=(业务指标完成率×50%+策划活动和市场拓展情况指标完成率×20%+管理指标×10%+平时表现×5%+职工民-主测评×5%+部门负责人测评×10%)。如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分;如有两项以上(含两项)考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。考核纪律：考核人员要本着公