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文档简介

绩效管理咨询九大步骤一、分析通常存在问题考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式，敷衍了事。绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受……将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工的激励忽视了绩效的反馈二、总结绩效管理特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升三、推行步骤1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）四、绩效诊断评估任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。企业组织机构设置及工作流程部门设置及岗位责权分工企业战略目标及企业目标管理工作计划体系及企业数据化相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现企业制度及薪酬系统工作目标和计划实现周期员工业务技能评估作业指导书企业战略目标和经营计划五、绩效目标确定所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。企业战略目标制订与确认企业中长期经营计划企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）六、绩效管理方案这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书,作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用

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