绩效评估课件

第八章绩效评估人力资源开发与管理伴你一路成功！●工商管理专业的必学课程

人力资源开发与管理——21世纪企业的致胜战略

360°绩效评估同事评估下属评估自我评估客户评估

绩效考核几乎是所有企业面临的难题！——一位人力资源经理

绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！——科龙集团人力资源总监第一节绩效评估概述

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！

绩效评估含义

指主管或相关人员对员工的工作做系统的评估。一、什么是绩效评估

绩效评估是指以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任的共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现组织目标的程序方法！二、绩效评估的重要性影响组织的生产力和竞争力工作成果工作绩效工作中行动工作态度作为人事决策的指标有助于更好地进行员工管理评价方面提高员工的工作绩效绩效衡量补偿激励实现员工与上级更好的沟通发掘员工的潜能加强员工的自我管理帮助员工发展的方面绩效评估的阻力主管方面员工方面绩效评估标准本身的问题绩效评估很难评估创意的价值绩效评估很难评估团队工作中的个人价值绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素三、绩效评估的阻力与对策第二节绩效评估的标准与主要方法一、绩效评估的标准绝对标准—建立员工工作行为特质标准，然

后将达到该项标准列入评估范围

内，而不在员工相互间作比较。

相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来

评定个人工作好坏，并按某种向

度排序，或按等级排名。

客观标准—对员工每项特质或绩效表现在评

定量表上每一点的相对基准上定

位。绩效评估标准的特征与理解标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过协商而制订的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的绩效评估标准的总原则工作成果最大化组织效率提高建立单项和多项标准

二、绩效评估的主要方法

常规方法排序法——最好最差两边法两两比较法——“更好”的次数等级分配法

——排序后比例分等级工作成果评价法绩效目标评估法指数评估法

（生产率、出勤率等）有效运用绩效评估方法的原则最能体现组织目标和评估目标对员工的工作起到正面引导和激励作用能比较客观地评价员工工作评估方法相对比较节约成本评估方法实用性强，易于执行一、收集情报

——在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现。工作表现的记录经由其他与被评估者有来往的人第三节绩效评估的操作三、360°绩效评估

360°绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估上司评估优点可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教——单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性员工对绩效评估的看法成功的绩效评估不成功的绩效评估我们双方都做了充分的准备；主管重视我所有的反馈意见，不管是正面的还是负面的……令我感到他真正理解我的工作和付出；主管能结合组织目标评价我的工作；主管往往提出帮助我提高的意见，主管给我提出不同意见的自由；绩效评估提供了真正开放的沟通机会，主管和我交流工作中的经验教训；主管通过评估活动使我对自己的工作有了更明确的认识。主管工作繁忙，没有作好事先准备；主管甚至没有仔细看过我的评估表格，对我平时的工作也没有什么印象，只是慢不经心地写一些空话、套话；主管对我的工作似乎没有明确的期望；主管对我的批评很主观臆断，缺乏事实依据；主管看不上并不愿意和我沟通和交流；主管对他的多数下属的评价都差不多，我看不出这样的评价对我来说有什么意义。

下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效评估中的失误晕轮效应误差近因误差感情效应误差暗示效应误差偏见误差减少误差的实施对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价；评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面；在评估表上不要使用概念界定不清的措词；一个评估人不要一次评估太多员工；对评估人和被评估人都要进行必要的培训。五、制定绩效改进计划选取待改进方面的原则重审绩效不足的方面；从员工愿意改进之处着手改进；从易出成效的方面开始改进；以所花的时间、精力和金钱而言，选择最

合适的方面进行改进。绩效改进的现实计划内容要实际。计划要有时间性。计划要获得认同。绩效改进的四个要点意愿知识和技术气氛奖励深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评制度为了对总部所有员工完成工作职责的情况、工作效果和工作业绩有一个衡量的标准，特制定《深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评制度》，并以考评结果作为奖优罚劣的根据。该考评制度的具体细则如下：1.总部员工的考评分两部分进行，即：总部各部门经理的考评和总部普通职员的考评。2.总部各部门经理的考评每半年进行一次，普通职员的考评每度进行一次。3.总部各部门经理的考评除总部员工外，各地区经理也要参加。

4.在对每一位员工进行考评的时候，公司所有员工都要参加，根据了解的情况对该员工的各项表现进行打分。5.考评结果由人力资源部根据不同考评指标、不同考评人的不同权重计算而得。6.人力资源部将考评结果反馈给本人，并采取一定形式的沟通，达到帮助员工成长、进步的目的。7.考评结果将作为发放奖金、奖励和人事任免的主要依据。8.本制度将于2001年11月试行，在使用过程中将根据各部门的反馈进行改进。具体考评内容见下表：姓名

考评人

年第

季度考评项目项目定义考评工作重点等级划分权数评分意见与评价评价分工作能力

知识技能体力担当职务所必要的知识、技能与体力☆必要的知识、技能和体力是否充分☆是否具有基础理论和知识☆是否具有专业知识和专业技术极优秀优秀良好中差1098760.1理解、判断力为了推进工作，与合作共事者交换意见，正确表达自己意图，说服对方的能力☆能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成目标☆在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦极优秀优秀良好中差1098760.05深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表

工作能力

计划、开发力有计划、有步骤、创造性地完成工作任务的能力☆能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动☆在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判断与决定极优秀优秀良好中差1098760.08指导、统帅力在指导基础上，维持良好的人际关系，带领部下有效地实现目标的能力☆能否为实现目标积极指导部下☆能否组织、统一部下去实现目标☆能否与部下保持良好的关系极优秀优秀良好中差1098760.02工作态度纪律性遵守各种规章制度，维持良好的工作秩序☆是否服从命令、听从指挥☆是否积极维持工作秩序☆有无违法乱纪行为极优秀优秀良好中差1098760.05协作性作为组织一员，积极为组织内的合作做贡献☆是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务☆是否能与上司、同事避免冲突，保持良好的人际关系极优秀优秀良好中差1098760.05积极性无需监督与催促，自觉而热情地完成任务☆是否愿意接受高难工作☆是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务☆是否能够充满热情地完成本职工作极优秀优秀良好中差1098760.05工作态度责任感忠于职守，认真负责地完成工作☆是否忠于职守，认真负责地完成任务☆是否能够做到不推诿，不推卸责任☆工作中是否经得起检查，准确无误极优秀优秀良好中差1098760.05勤奋性兢兢业业，埋头苦干，努力工作☆是否经常保持兢兢业业的实干精神☆是否能够任劳任怨，埋头苦干极优秀优秀良好中差1098760.05工作任务工作方法用正确、有效的方法完成本职工作☆是否正确判断问题性质☆是否在工作中正确解决问题，完成任务极优秀优秀良好中差1098760.1工作任务完成完成所在岗位的职责☆能否根据岗位描述的要求按时完成所有任务☆完成任务的效率和结果如何极优秀优秀良好中差1098760.3工作品质完成工作职责的质量☆完成工作任务主动、及时☆能够出色地完成工作任务，效果显著极优秀优秀良好中差1098760.1总评成绩注：各岗位工作任务见《深圳市×××生物技术有限公司岗位描述》;本表格适用于总部各部门职员。姓名部门职务或职称标准项目测评要素评价标准优秀10良好8较好6一般4较差2素质结构①品德修养廉洁奉公忠于职守公私有别爱好小利谋私误事谦逊求实任劳任怨知足守分得过且过得过且过自以为是工作态度兢兢业业一丝不苟自觉勤奋需要督促消极被动责任心勇挑重担守职尽责勉强承担不太尽责推卸回避智体结构②学识水平博学多才知识丰富知识敷用学识有限浅薄无学体质精力体能强健精力充沛健康正常精力较差体弱多病自学能力超乎寻常吸收快捷尚可吸收吸收缓慢没法吸收综合分析能力出众非凡抓住实质接触实质偶尔接触束手无策绩效考核表(科龙集团)能力结构③决策能力英明果断当机立断决策尚可优柔寡断武断专横创新能力善于创新富有新意尚可创新安于现状墨守成规应变能力随机应变外变不惊尚能应付行动迟缓不知所措计划能力科学有效切实可行适用合理适用性差杂乱无章授权能力精于授权有效授权适当授权授权不利授权失控识才能力知人善任用人恰当偶尔不当常有不当用人失误判断能力甚

佳正

确尚

可偶尔错误不

良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶尔磨擦我行我素组织能力很

强强较

强贫

乏较

弱口头表达能力准确生动清楚明白尚可明白不够准确词不达意文字表达能力文理精通文理流畅文理通顺文理肤浅文理欠通人际交往能力善于交际平易近人交际尚可交际欠佳不善交际承担风险能力敢于冒险常冒风险稍冒风险不求冒险害怕冒险绩效结构④工作数量超过标准达到标准勉合